績效考核流程概論及思考

【摘要】績效考核是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)。在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)評估考核對象的業(yè)績表現(xiàn)，并通過結(jié)果運(yùn)用提升考核對象績效，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】績效考核;人力資源;企業(yè)戰(zhàn)略

績效考核服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。在制定目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)運(yùn)用不同方法、從不同維度去評價(jià)員工、部門或分支機(jī)構(gòu)等考核對象，通過考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用使考核對象與企業(yè)目標(biāo)保持一致。績效考核文化是企業(yè)文化的一部分，員工對績效考核認(rèn)同度越高，對企業(yè)的歸屬感就越強(qiáng)。對績效考核流程進(jìn)行概述有助于加深員工對績效考核的理解，以下主要從考核目的、考核方式、評價(jià)內(nèi)容、組織實(shí)施和結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)方面具體闡述。

一、績效考核目的

績效考核是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，本質(zhì)上是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核。企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)是中長期的，員工的發(fā)展是可持續(xù)的，人力資源管理是動態(tài)的。無論是年度考核還是季度考核，都是對員工或者分支機(jī)構(gòu)的階段性評價(jià)，其評價(jià)的結(jié)果將用于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展存在的問題、指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)提升以及薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)等人力資源的具體管理。績效考核的這種過程管理，能夠不斷提升人力資源管理的科學(xué)性、合理性，其最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、加快員工成長進(jìn)步。

二、績效考核方式

考核方式有多種，包括KPI和KTI指標(biāo)、OKR、360度考核等，方式的選擇直接影響考核實(shí)施的有效性。在具體實(shí)踐中，企業(yè)將根據(jù)具體實(shí)際，組合運(yùn)用多種考核方式對考核對象進(jìn)行全面評價(jià)。舉例來說，對于員工，運(yùn)用360度考核，上級、同事和下屬等全方位、多視角評價(jià)考核對象，保證評價(jià)的準(zhǔn)確、客觀和公允;對于內(nèi)設(shè)部門或分支機(jī)構(gòu)，設(shè)置KPI和KTI指標(biāo)，拆解經(jīng)營目標(biāo)，明確關(guān)鍵任務(wù)，計(jì)量和評估考核對象的工作表現(xiàn);對于專項(xiàng)工作，使用OKR考核，制定項(xiàng)目目標(biāo)，跟蹤關(guān)鍵結(jié)果，以目標(biāo)為導(dǎo)向連續(xù)推進(jìn)項(xiàng)目穩(wěn)步實(shí)施。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、資源組織方式可能會有所調(diào)整，企業(yè)應(yīng)配合組織變革及時(shí)調(diào)整考核方式，實(shí)現(xiàn)前臺、中臺、后臺管理的協(xié)調(diào)聯(lián)動。

三、考核評價(jià)內(nèi)容

評價(jià)內(nèi)容是績效考核的主體部分。按照考核對象不同，績效考核分為員工和分支機(jī)構(gòu)兩種，評價(jià)內(nèi)容各有側(cè)重。

對員工進(jìn)行考核就是量才，量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提。員工績效考核重點(diǎn)關(guān)注品德、業(yè)績、能力、素質(zhì)、工作態(tài)度等方面。德者，才之帥也，要堅(jiān)持“以德為先”，全面衡量員工內(nèi)在素質(zhì)。才者，德之資也，要依循“德才兼?zhèn)洹保卦u價(jià)員工的能力提升和業(yè)績表現(xiàn)。對分支機(jī)構(gòu)考核是企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的落實(shí)落細(xì)，是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一要求的重要手段。分支機(jī)構(gòu)績效考核注重評價(jià)效果、效率和效益。效果即為質(zhì)量或數(shù)量，效率反映投入產(chǎn)出關(guān)系，效益體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。

績效考核評價(jià)內(nèi)容必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)保持一致，避免方向性錯(cuò)誤，同時(shí)，也要全面、具體、切合實(shí)際。對于評價(jià)內(nèi)容要制定適度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到有效、具體，并應(yīng)按考核期間組織動態(tài)重檢。以KPI年度考核為例，企業(yè)應(yīng)每年組織修訂各機(jī)構(gòu)的個(gè)性化考核指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量精簡、可量化，通過適當(dāng)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重以加強(qiáng)對經(jīng)營重點(diǎn)的考核，考核指標(biāo)的目標(biāo)值要尊重客觀事實(shí)，在綜合分析研判各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀和前景的基礎(chǔ)上與內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)共同協(xié)商確定。

四、考核組織實(shí)施

績效考核的組織實(shí)施包括制定日程、確定名單、考核述職、考核反饋等環(huán)節(jié)，組織實(shí)施情況直接決定考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。要保證結(jié)果準(zhǔn)確，需要至少做到以下幾點(diǎn)：一是公開考核標(biāo)準(zhǔn)。除了制定考核政策時(shí)需要考核對象參與外，在考核組織實(shí)施時(shí)，要將考核標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)公布，做好信息對稱。二是實(shí)事求是。要根據(jù)考核對象的真實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，充分發(fā)揮民主集中制，客觀、公正地確定考核結(jié)果，避免出現(xiàn)“輪流坐莊”、“吃大鍋飯”等有悖于考核初衷的情況。三是，建立申訴機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立員工表達(dá)意見的申訴渠道，在考核結(jié)果反饋考核對象后，員工如有異議可按程序提請申訴，由企業(yè)評審核定最終結(jié)果，確保考核的真實(shí)性、公正性。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果確定后，需要及時(shí)反饋考核對象，并組織有效地績效談話，旨在改進(jìn)和提升考核對象績效。除此之外，在具體運(yùn)用上，考核結(jié)果一般用于薪酬激勵、培訓(xùn)教育和職務(wù)調(diào)整等方面。通過掛鉤薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用，獎勤罰懶，適當(dāng)拉開績效工資差距;組織培訓(xùn)教育，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、造就人才，提升員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)修養(yǎng);優(yōu)化調(diào)整職務(wù)崗位，堅(jiān)持五湖四海、任人唯賢，使德才兼?zhèn)湔呙摲f而出。

績效考核是一個(gè)持續(xù)的、長期的管理過程，隨著管理的不斷深入和提升，企業(yè)會沉淀形成自己的績效考核文化，體現(xiàn)在考核參與者、考核制度、考核組織實(shí)施等主體或過程中。企業(yè)的績效考核文化，甚至是企業(yè)內(nèi)部的不同部門、機(jī)構(gòu)或者條線，均呈現(xiàn)多樣化。績效考核負(fù)面文化的典型代表是“大鍋飯”現(xiàn)象，搞平均主義、形式主義，嚴(yán)重背離績效考核的初衷，必須及時(shí)進(jìn)行修正。積極的績效考核文化應(yīng)該是以價(jià)值、效率為導(dǎo)向的，以經(jīng)營目標(biāo)作為根本價(jià)值，將多快好省作為效率標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)權(quán)利，強(qiáng)調(diào)利益協(xié)同，不斷擁抱變化，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，在變革中實(shí)現(xiàn)制度和流程的演進(jìn)。

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作者簡介：

倪守帥（1989-），男，漢族，山東人，碩士研究生，中級經(jīng)濟(jì)師，中國建設(shè)銀行，研究方向：績效考核管理。