人力資源管理中對勞動爭議的處理措施

金潔

【摘要】人力資源管理在社會進步和企業的發展過程中發揮著重要作用，近年來，隨著社會的不斷進步和發展，對人力資源管理工作提出了新的要求。本文對人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出了解決勞動爭議的相關措施，希望對人力資源管理效能的提升有所幫助。

【關鍵詞】人力資源管理 ?勞動爭議 ?處理措施

引言：在現階段企業的發展過程中，勞動爭議事件頻發，在一定程度上阻礙了企業的進步和發展，這類問題的發生是由人力資源管理工作落實不到位造成的。企業要想在激烈的市場競爭中不斷進步，要對傳統的人力資源管理模式進行改革，為企業的穩步發展打好基礎。

一、企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業規章制度不健全

部分企業的規章制度沒有隨著法律的更新和自身發展狀況的改變作出及時調整，一旦有問題發生，制度不能充分發揮作用，導致企業自身蒙受損失。此外，制度的內容不全面會導致員工在工作時操作不規范;內容不合理影響到員工的利益，會降低員工工作的積極性，甚至導致勞動爭議的發生。

（二）勞動合同簽訂不規范

在現階段的企業發展過程中，很多大中型企業擁有屬于自身的人力資源部門，并能夠充分發揮自身效能，但是仍有部分發展處于上升階段的企業尚未確立正規的人力資源管理部門，這些企業對于勞動合同的重視程度不足，在實際工作過程中會面臨諸多問題，主要表現在以下幾方面：第一，對于不同種類的員工，未簽訂切實有效且具有針對性的合同，在工作過程中有勞動關系存在但未簽訂勞動合同的現象仍舊存在。第二，部分企業招工過程中存在未進行合同的簽訂，或所簽訂的合同沒有實際效力的問題，對于這類現象，一旦有突發狀況出現都可能導致勞動爭議的發生。第三，對于已經簽訂的勞動合同存在權利、義務履行不到位的問題。部分企業存在合同變更不及時、未按照規定隨意接觸勞動合同的現象，這些問題都會導致企業或員工的權益受到損害。第四，在合同內容的設置上，部分企業過度偏袒自身利益，對員工設置了諸多要求，損害了員工的權益。

（三）缺乏勞動爭議預防機制

很多企業沒有認識到勞動爭議所帶來的消極影響，在企業發展過程中對于出現的相關問題沒有及時采取措施應對，導致原本可以在內部解決的問題發展到通過仲裁解決的程度，既增加了企業發展過程中的成本消耗，也降低了員工工作的積極性。

二、人力資源管理中對勞動爭議的處理措施

（一）依法完善規章制度

完善的規章制度是企業獲得穩定進步和發展的基礎，在現階段的發展狀態下，很多企業自身規模有限，在運行過程中主要通過上下級之間直接傳達的方式開展管理工作，沒有完善的制度體系，在這種背景下，一旦有勞動爭議發生，企業難以找到有效的制度支撐，處于一個弱勢地位，限制了企業進一步的發展，此外，企業在發展的過程中，由于沒有嚴格的制度規范可能會導致工作流程混亂，使工作的落實受到影響，由此可見，在企業發展過程中建立一套完善的規章制度至關重要。要想制定科學合理的規章制度，首先，要對國家的法律法規有一個全面了解，以保證制度的合法性。其次，要分析企業現階段的發展狀況并明確未來的發展目標，從而建立更加適合自身進步和發展的制度體系。最后，要將初步擬好的內容與管理人員研究和討論，并綜合各方意見做出適當調整。要對與員工有密切關聯的制度內容進行公示，并員工監督，提出適當的意見的建議，管理者要虛心聽取員工的意見，結合實際對制度內容作出適當調整。企業在制定規章制度的過程中，要站在員工的角度思考，堅持“以人為本”的準則，切實保證員工的利益，讓員工更好的融入到企業當中，為企業的發展貢獻力量。由于“不對等”問題引發的勞動爭議現象十分普遍，企業要依據法律規定，將與合同簽訂相關的問題進行明確規定，保證勞動合同制定的合理性和執行的有效性。

（二）依法簽訂勞動合同

企業要嚴格遵循法律規定，在員工入職后的一個月內與其簽訂正規的書面勞動合同，在合同簽訂的過程中有以下幾點注意事項：第一，相關人員要按照規范標準打印入職合同，在合同中要對企業與員工之間達成一致意見的內容完整呈現出來。在現場簽訂時，雙方要仔細確定合同內容，員工自身要確定好合同的有效期限和工資等內容是否正確再簽字。企業在完成合同內容的確認之后，要加蓋公章。第二，合同簽訂時要堅持一式兩份的原則，雙方各執一份，在簽訂結束后要做好登記工作，確保流程的規范性。第三，企業要做好合同登記表的保管工作，并妥善保存勞動合同，定期進行檢查，保證合同的合理性、完整性和有效性，對于發現的問題，要進行及時調整。此外，企業要結合自身發展需要，在與員工協商后對合同內容進行調整，使企業和員工的利益得到充分保證。第四，在進行核查的過程中，如果發現了合同到期的現象，要及時與員工取得聯系進行續簽，確保合同的有效性。

（三）健全勞動爭議預防機制

勞動爭議的有效解決方式主要有兩種：第一，做好預防工作，防止該現象的發生。第二，采取有效的措施對發生爭議后的狀況進行處理。目前，我國對于爭議的處理方式遵循“一調一裁兩審”的原則，就企業而言，一般采用自身協調處理和仲裁處理兩種方式。企業的人力資源部門要做好工作的落實，積極與員工進行溝通，及時了解員工內心的想法，并給予積極的回應，從根本上避免爭議的發生。人力資源部在了解了情況以后要及時向領導匯報，領導根據實際情況做好與員工的溝通，如果問題仍舊無法解決再通過仲裁處理。

三、結論

企業要更好的解決勞動爭議問題，要對人力管理工作予以高度重視，對人力管理部門在工作進行過程中存在的問題進行分析，不斷做好相應的完善工作，以減少勞動爭議的發生，為企業的發展提供保證。

參考文獻：

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