國有企業薪酬績效管理存在的問題及對策研究

張雁冰　程紹峰　劉索柱

【摘要】薪酬和績效管理是國有企業人力資源管理的重要組成部分，然而目前部分國有企業存在薪酬和績效管理體系不完善、薪酬結構不合理等問題，在一定程度上影響了企業的發展，不利于激發員工的積極性。本論文從不同方面闡述國有企業薪酬績效管理存在的問題及對策研究，希望為研究薪酬績效管理的專家和學者提供理論參考依據。

【關鍵詞】國有企業? 薪酬績效管理? 存在問題? 解決措施

1國有企業薪酬績效管理存在的問題

1.1薪酬績效管理意識淡薄

隨著我國社會經濟的進一步發展和對人才需求的不斷增加，國有企業逐漸認識到人力資源管理和績效管理的重要性，大部分企業均建立了相應的有效的績效管理制度。但是，仍有部分國企領導在管理意識上存在嚴重的不足，導致企業建立的績效管理制度浮于形式，無法取得應有的效果。然而，因政治體制以及社會體系等諸多因素的綜合影響，國企管理者在內部管理中將管理的重點置于生產和經營層面，薪酬管理乃至人力資源管理并非得到管理者的足夠重視，即使制定了相應的管理制度但難以有效的實施，流于形式是多數國企內部管理制度的詬病，直接影響到了國企的長遠發展。

1.2薪酬績效管理體系不完善

因諸多因素的綜合影響，當前諸多國企領導者對于績效管理的認知和重視度不足，未將績效管理與企業長遠發展聯系在一起，未充分認識到績效管理與企業核心競爭力之間的關系，導致企業管理中績效管理的缺失，更為深遠的影響在于員工缺乏對企業的認同感和忠誠度，導致奉獻精神處于下降趨勢，直接影響到企業的長遠發展。此外，部分國企管理者在薪酬績效管理中，存在考核形式單一以及事后考核管理的現象，無法達到全面薪酬績效管理的效果，員工的積極性和主動性難以得到激發，無形中削弱了企業的人才競爭力，也會大大削弱企業的核心競爭力，久而久之必然會受到市場經濟規律的負面影響。

1.3 薪酬績效考核公平性不足

薪酬績效管理與員工業績考核之間息息相關，而此環節中考核人員的主觀意識對于考核結果起到至關重要的影響，主要存在寬嚴問題與個人主觀好惡問題以及平均主義問題，具體表現為：其一，寬嚴問題。一般而言，企業薪酬績效管理有相應的制度作為執行的前提，是考核人員的“執法依據”，但是執行力度則是由考核人員自行掌控，若考核過于嚴格乃至超出了既定的制度之上，則可能會導致被考核人員評價過低，達不到考核標準，薪酬水平則處于較低狀態;反之，若考核過于寬松，則被考核人員的評價相對較高，即可獲取較高的薪資標準。前者損害的是員工利益而后者損害的是企業的利益;其二，個人主觀好惡問題。人是有主觀意識的動物，考核人員在執行過程中不可避免地會基于個人情感而對被考核人員作出有失公平的評價，影響到最終的薪酬制定和業績考核結果;其三，平均主義問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。

2國企薪酬效績管理水平提高的相關措施

2.1提高薪酬效績考核方面的監督力度

薪酬效績實施的考核評估監督措施，是有效保證國企中員工薪酬公平的主要手段。國企要建立比較完善、科學的薪酬效績考核評價監督小組，要有效監督薪酬效績在考核中的公平性，同時，通過監督小組發揮監督職能，也能保證薪酬效績結果的準確度，保證每個獎勵都能合理的安排到每個員工的身上。薪酬效績考核監督小組，是薪酬效績管理中的第三方存在，因此要保證監督小組的科學性和獨立性，從而保證考核評估的公正性。

2.2制定合理的員工薪酬方案

國有企業需根據自身發展戰略、年度經濟效益等因素綜合考慮制定員工薪酬，員工薪酬分配要切實做到既有約束又有激勵、既講公平又講效率。合理的員工薪酬制度能促進國有企業長遠發展與進步，因此國有企業在制定員工薪酬制度和方案時，必須按照企業員工的實際工作效率和成效進行合理規劃。首先，國有企業應該根據工作崗位的不同，制定差別化的薪酬待遇方案。其次，國有企業在進行員工績效考核的過程中，應該以員工的工作效率、工作能力與業務完成情況為出發點，同時也要根據員工個人的具體工作貢獻給予一定的物質獎勵。最后，除了薪資獎勵之外還可以實行額外的獎勵，如給予培訓學習或者團隊旅游等，全面為員工提供物質與精神享受，增強企業團隊凝聚力，也能有效提升個人績效與公司績效，發揮出更好的激勵效果。國有企業必須避免采用單一的平均分配薪酬方式，應該遵循能者多勞多得的原則分配薪酬，更要為工作中有明顯進步的員工設立獎勵項目，從而激發員工工作的積極主動性。

2.3制定與完善全面的績效考核內容

在國有企業績效考核內容的制定方面，要遵循以下幾個原則：其一，一致性原則。國有企業所制定出來的績效考核內容一定要與本企業的企業管理理念和企業文化相一致，絕對不可以互相矛盾;其二，全面性原則。在績效考核中，要達到全面考核員工綜合素質以及技能的并給予相應的薪酬水平，則必須要制定全面且客觀的考核標準，為“執法者”提供可行的考核依據，為被考核者提供公平公正的考核標準。因此，國企人力資源部門在制定薪酬績效考核標準中要將員工的技能、態度、工作績效等各個方面納入考核指標之中，禁忌以單一的指標作為考核指標。例如，對于新入職的員工而言，不論是技能還是對于企業的貢獻度均不如老員工，此時若采用相同的標準或單一的技能考核標準則有失公允，易打擊新員工的積極性和對企業的認同感，也即會導致人才的流失。

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