基于協(xié)同平臺的高校教師科研績效評價體系

羅 宇，李紅昌，李亞軍，郭家松

（1.北京交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100044；2.北京交通大學(xué) 離退休干部處，北京 100044）

傳統(tǒng)的KPI（key performance indicator）評價方式，即關(guān)鍵績效指標(biāo)法，主要是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)行逐級分解，將責(zé)任與任務(wù)逐級下發(fā)及量化，從組織KPI 到部門KPI，再到崗位及個人KPI。這種方式雖然目標(biāo)明確，有利于組織利益與個人利益達(dá)成一致，并且有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但這種方式的缺點在于將目標(biāo)比較機(jī)械性的劃分并且使員工過分地依賴于評價指標(biāo)，這樣不利于員工的自主性及創(chuàng)新性的發(fā)揮。要想在最大程度上發(fā)揮績效管理的作用，需要基于實際情況構(gòu)建符合組織自身特征的績效評價體系［1］。而高校具有不同于企業(yè)的管理模式，完善高校績效評價機(jī)制、提升高校績效管理水平是推進(jìn)高等教育治理現(xiàn)代化、實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展所必須形成的理論自覺和現(xiàn)實需要。通過高校績效管理推進(jìn)高等教育治理現(xiàn)代化具有深層次必要性［2］。而高校的各類崗位人員作為高校的重要組成部分，探尋激發(fā)人員工作積極性和創(chuàng)造性，完善與優(yōu)化人員的績效評價辦法，最大限度地發(fā)揮他們的工作潛力，提高工作績效［3］，是非常具有實用性的嘗試。文獻(xiàn)［4-5］均表明，針對不同的大學(xué)及人員進(jìn)行不同分組的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，這樣才可以進(jìn)行更有意義的比較。國內(nèi)外研究表明［6-7］，針對高校科研型教師的成果指標(biāo)，基于科研項目、經(jīng)費及論文的科研評價體系較多，但這樣的評價指標(biāo)不全面，評價方法單一，不能全面體現(xiàn)教師在科研方面的成績及工作量，并且指標(biāo)可量化性不足。

一、高校人員行為績效評價的現(xiàn)狀

（一）評價機(jī)制及結(jié)構(gòu)不健全

目前，高校人員管理出現(xiàn)嚴(yán)重的“重管理輕激勵”現(xiàn)象，人員以完成自身任務(wù)工作量為目標(biāo)。評價機(jī)制及結(jié)構(gòu)不健全，缺乏科學(xué)有效的績效評價體系及行為數(shù)據(jù)分析方法，對組織人員行為績效無法定量定性地進(jìn)行評價，人員自身的能力與價值無法得到體現(xiàn)，更加無法激勵人員的創(chuàng)造力及創(chuàng)新性。

（二）忽視不同崗位之間的評價差異性

很多高校在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時，方法傳統(tǒng)，指標(biāo)簡單，忽視了學(xué)科、崗位等一系列實際的差異，評價流于形式，結(jié)果并不客觀，對學(xué)校的發(fā)展并沒有起到積極正面的影響［8］。

（三）針對高校教師科研缺乏合理的考評指標(biāo)

縱觀國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，對高校科研效率的測評較多，但對科研效率影響因素的研究相對較少［9］。缺乏適應(yīng)高校教師科研工作全面的行為績效評價體系。

（四）忽視團(tuán)隊協(xié)同合作導(dǎo)向的評價體系

注重個人績效評價，忽視團(tuán)隊協(xié)同合作導(dǎo)向的評價體系，文獻(xiàn)［10］指出，以團(tuán)隊為導(dǎo)向的績效評價，對個人發(fā)展、團(tuán)隊發(fā)展、團(tuán)隊評價與團(tuán)隊促進(jìn)、團(tuán)隊創(chuàng)新之間均存在正向作用。

二、高校教師科研績效評價體系的構(gòu)建

本文將根據(jù)教師科研工作的特征，建立評價內(nèi)容全面的績效評價機(jī)制［11］，針對教師科研工作建立獨立的行為績效評價體系。各類人員崗位不一樣、工作性質(zhì)不一樣、崗位任務(wù)不一樣。必須結(jié)合具體情況制定不同的績效管理計劃，細(xì)化評價標(biāo)準(zhǔn)，避免用“一把尺子量到底”的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價［12］。

（一）教師科研績效指標(biāo)及算法

結(jié)合教師科研工作的崗位特點，本著可量化、可實現(xiàn)，具備創(chuàng)新性、可操作性的原則［12-13］，針對教師科研工作提出9 個維度的量化評價體系，9 個維度的指標(biāo)用變量Ni表示，具體維度見表1。

表1 教師科研績效評價體系中的9 個指標(biāo)維度

針對教師科研工作9 個維度的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)及算法分析，某個教師Pj在Ni指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)Score(Ni(Pj))的算法過程設(shè)計如下：

（1）Ni指標(biāo)的得分最大值為100 分。

（2）Pj教師在Ni指標(biāo)上的指標(biāo)數(shù)量為Ni(Pj)。

（3）Pj教師在Ni指標(biāo)上的表現(xiàn)值為該教師的指標(biāo)數(shù)量除以Ni指標(biāo)數(shù)量的最大值，即。

（4）Pj教師在Ni指標(biāo)上的得分為上述值乘以100，即。

經(jīng)以上推導(dǎo)，計算公式設(shè)計如下：

其中：Ni為9 個維度中的第i個指標(biāo)；Pj為1～227 名教師中的一名教師；Ni(Pj)代表Pj教師的Ni指標(biāo)數(shù)量；Pk：k=1，2，…，227；max(Ni(Pk))為1～227 名教師中Ni指標(biāo)的最大值。

（二）教師科研績效評價分析

為了驗證本文方法的有效性，我們選取了某院2015—2019 年的227 位教師的科研數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證。基于上面的算法，選取具有代表性的兩位教師，張某某教師和王某某教師科研行為績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

1.張某某教師科研績效評價分析

圖1 為張某某教師在9 個維度的不同指標(biāo)的表現(xiàn)情況。在9 個維度指標(biāo)數(shù)據(jù)中，張某某教師縱向科研項目、科研經(jīng)費、專著數(shù)量、其他發(fā)表論文數(shù)4 個維度表現(xiàn)突出，均達(dá)到院內(nèi)平均值以上，并且其縱向項目數(shù)量接近于學(xué)院最高值。而其橫向項目數(shù)量、成果要報及專家建議、案例個數(shù)、高質(zhì)量國內(nèi)外論文數(shù)未達(dá)到學(xué)院平均值。

圖1 張某某教師9 個維度的行為績效評價結(jié)果

圖1 中：雷達(dá)圖頂點為學(xué)院227 名教師在該維度指標(biāo)中的最大值，即視為100 分；中間陰影范圍為張某某教師在該維度指標(biāo)下的得分，通過公式（1）計算出各個維度的位置。

圖2 為張某某教師科研項目數(shù)量年度趨勢圖。從趨勢圖中可以看出，2017 年張某某教師科研項目數(shù)量較多，后面兩年呈現(xiàn)下降趨勢。

圖3 為張某某老師科研經(jīng)費年度趨勢圖，結(jié)合圖2 分析可知，張某某教師在2018 年科研項目個數(shù)有所下降，但其科研經(jīng)費卻在上升。

圖2 張某某教師科研項目年度趨勢圖

圖3 張某某教師科研經(jīng)費年度趨勢圖

圖4 為張某某教師論文發(fā)表情況年度趨勢圖。從圖中分析可知，張某某教師的論文數(shù)量雖然呈下降趨勢，但其論文質(zhì)量呈現(xiàn)上升趨勢，尤其國際高質(zhì)量論文提升較快。

2.王某某教師科研績效評價分析

圖5 為王某某教師在9 個維度的不同指標(biāo)的表現(xiàn)情況。在9 個維度指標(biāo)數(shù)據(jù)中，王某某均未達(dá)到平均值。并且查詢年度范圍內(nèi)，其項目數(shù)量為0。但期間其發(fā)表多篇論文，且包含高質(zhì)量國際論文。

圖4 張某某教師論文發(fā)表年度趨勢圖

圖5 王某某教師9 個維度的行為績效評價結(jié)果

圖5 中：雷達(dá)圖頂點為學(xué)院227 名教師在該維度指標(biāo)中的最大值，即視為100 分；圖中陰影范圍為王某某教師在該維度指標(biāo)下的得分，通過公式（1）計算出各個維度的位置。

圖6 為王某某教師論文發(fā)表情況年度趨勢圖。從圖中分析可知，王某某教師近兩年論文數(shù)量及質(zhì)量都有所提升。因王某某教師在2015—2019 年度的項目數(shù)量及經(jīng)費數(shù)量為0。其項目及經(jīng)費年度趨勢圖不再展示。

圖6 王某某教師論文發(fā)表年度趨勢圖

三、實踐結(jié)果分析

經(jīng)過分析可知，張某某教師在科研項目及經(jīng)費方面表現(xiàn)出色，兩個維度的數(shù)據(jù)明顯高于平均值，而其高質(zhì)量國內(nèi)外論文方面卻低于平均值。學(xué)院可以根據(jù)這個評價結(jié)果，在高質(zhì)量論文發(fā)表方面給其更多的激勵和支持。

而王某某教師情況也極具代表性，其多年來沒有項目及經(jīng)費支撐，卻有多篇論文且有高質(zhì)量國際論文發(fā)表，在其輸出科研成果的過程中沒有給與足夠的支撐和協(xié)助。從學(xué)院的角度來講，可鼓勵其加入科研項目團(tuán)隊，從子項目做起，逐漸使其能夠獨立承擔(dān)科研項目。

另外，兩位老師在科研項目及論文發(fā)表方面都有下降趨勢，需要提醒學(xué)院相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)重視，及時發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)揮科研績效評價體系在管理層面的決策輔助分析作用。

與其他研究成果進(jìn)行對比分析。傳統(tǒng)的A 研究方法［14］中，更重視科研成果的數(shù)量，未關(guān)注科研成果的質(zhì)量。另外，未在限定范圍內(nèi)做相應(yīng)的對比分析，及個人的年度趨勢分析。因此無法給出可持續(xù)性的激勵及改進(jìn)辦法，也無法分析科研人員自身優(yōu)勢。

兩種研究方法對比可知，本文的研究方法除了注重科研成果的數(shù)量，同時更注重科研成果的質(zhì)量。評價指標(biāo)分類方法也更加細(xì)致。除此之外，本文也設(shè)計了同類教師中科研成果的對比分析，評價指標(biāo)更具可評估性。

通過本文的算法及實驗結(jié)果的研究，可以有效地幫助學(xué)院進(jìn)行教師的績效指標(biāo)評價，分析教師自身優(yōu)勢，固其優(yōu)勢，補其短板。在其優(yōu)勢方面給予激勵，在其短板方面給予協(xié)助，更好地鼓勵及幫助教師們在科研與學(xué)科建設(shè)方面發(fā)揮作用。

表2 本文研究成果與A 研究方法對比

四、科研管理及激勵方案

依托實踐結(jié)果，針對科研績效評價體系及激勵辦法提出以下改進(jìn)方案。

（一）加強跨學(xué)科跨領(lǐng)域合作

以學(xué)校的雙一流建設(shè)目標(biāo)為導(dǎo)向，鼓勵跨專業(yè)、跨學(xué)科合作。搭建政產(chǎn)學(xué)研用跨界合作團(tuán)隊。深化國際高校之間、學(xué)科之間、高校與企業(yè)之間的跨界融合，實現(xiàn)資源與優(yōu)勢的互補。在管理理念、行業(yè)思想、科學(xué)創(chuàng)新、市場應(yīng)用等多方面碰撞出更多的火花。主動突破圍墻，為跨界合作賦予新的動能。

在跨學(xué)科跨領(lǐng)域合作上，給予更多的政策導(dǎo)向，讓科研人員及其他領(lǐng)域人員及時和準(zhǔn)確掌握相關(guān)政策內(nèi)容［15］，在項目申報及經(jīng)費支持上給予一定程度的政策傾斜。

（二）加強科研團(tuán)隊建設(shè)

激勵項目較少的老師加入項目團(tuán)隊，激勵項目團(tuán)隊引進(jìn)新生力量，以“傳幫帶”的方式培養(yǎng)團(tuán)隊力量，積極發(fā)揮團(tuán)隊作用。以團(tuán)隊科研產(chǎn)出激勵為導(dǎo)向，合理激發(fā)團(tuán)隊成員的知識與技能的協(xié)同工作，發(fā)揮團(tuán)隊精神，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

重視科研團(tuán)隊建設(shè)，鼓勵團(tuán)隊人員重組及共建。通過人員結(jié)構(gòu)重組和資源整合，將團(tuán)隊知識重構(gòu)。將科研團(tuán)隊的知識進(jìn)行管理、整合、記錄、共享等，并實現(xiàn)團(tuán)隊知識的再創(chuàng)新。將團(tuán)隊知識效能最大化。

（三）注重高水平科研激勵

優(yōu)化科研成果獎勵辦法，不僅僅重視科研成果數(shù)量，更應(yīng)注重科研成果質(zhì)量，將高水平科研成果與其他層次科研成果區(qū)分開來進(jìn)行獎勵與激勵。突破數(shù)量限制，實現(xiàn)以“質(zhì)”代“量”的轉(zhuǎn)換。

針對高水平科研項目及科研成果，給予同比類經(jīng)費配比。注重投入與產(chǎn)出的正向效能，鼓勵科研項目及科研成果的高水平輸出。以高水平科研成果輸出為導(dǎo)向，建立高效的科研激勵管理辦法。

（四）加大科研資源投入

加大科研資源包括人、財、物的投入，增加科研的軟硬件資源的投入。部分人、財、物的投入實現(xiàn)開放共享，使科研人員對人、財、物有更大的、更自主的支配權(quán)。

合理及有效的資源配比對科研產(chǎn)出有積極正向的促進(jìn)作用，包括各種軟硬資源的投入，如實驗室建設(shè)投入、服務(wù)器等硬件資源投入、軟件數(shù)據(jù)工具投入、行政管理人員投入等，都對科研成果的產(chǎn)出有一定的影響。

（五）科研管理向科研服務(wù)轉(zhuǎn)型

科研管理人員提升服務(wù)意識，從科研管理向科研服務(wù)轉(zhuǎn)型，認(rèn)真執(zhí)行“放管服”。簡化科研管理流程，實現(xiàn)科研管理流程信息化。做到科研管理人員為教師科研工作提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓教師全身心投入到科研工作當(dāng)中。

要充分考慮相關(guān)科研管理人員職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方向及科研管理工作實效的提升需要，要充分考慮相關(guān)科研管理人員職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方向及科研管理工作實效的提升需要［15-16］，激勵科研管理人員為科研教師提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（六）加強科研成果轉(zhuǎn)化

學(xué)校應(yīng)更好地搭建平臺，整合資源，加快科研成果轉(zhuǎn)化。實現(xiàn)高校科研向市場化發(fā)展，加強科研成果在企業(yè)中的實踐應(yīng)用。讓科研成果受惠于國家、企業(yè)及民眾。

加強科研成果轉(zhuǎn)化，對于國家來說，可以加大產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，提高產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)力。對于企業(yè)來說，實現(xiàn)自主知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新，實現(xiàn)更大經(jīng)濟(jì)效益。而對于科研人員及團(tuán)隊來說，可以提升知識貢獻(xiàn)力及社會服務(wù)的能力，提升自身的社會價值。將科研成果轉(zhuǎn)化成實實在在的生產(chǎn)力，是實現(xiàn)多方共贏、共同發(fā)展的重要手段。

五、結(jié)束語

實踐證明，人員績效體系信息化工作能夠有效地提升績效管理水平，并為人事績效評價提供可靠的數(shù)據(jù)支撐，使人事績效管理體系逐漸流程化、標(biāo)準(zhǔn)化以及信息化。該體系的完善除了可以促進(jìn)個人績效及工作效率的提升，還可以提升團(tuán)隊協(xié)作的工作效能。

組織及個人的工作行為如何被客觀有效地統(tǒng)計與分析，是目前所有組織的痛點，本文通過建立一種可實現(xiàn)的績效評價體系，反映出高校科研教師的個人工作量及工作績效等。本文提出的行為績效評價體系，并不是把目標(biāo)進(jìn)行機(jī)械化的劃分，而是希望在多維度下評價教師的科研工作，使教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，在其擅長的方面發(fā)揮其最大的作用，更加激發(fā)其自主性、創(chuàng)造性以及團(tuán)隊合作性。目前本文局限性在于僅對教師科研工作建立行為績效評價體系，其他崗位類型人員的行為績效評價仍待進(jìn)一步研究。