淺談企業薪酬激勵存在的問題及解決措施

楊彩虹

摘 要：薪酬的多少標志著一個員工的才能，是企業組織對員工付出的一種直接回報，同時薪酬歷來就是企業和員工最為敏感的問題，持續發展的成功企業必定有其合理有效的薪酬激勵對策。薪酬激勵不合理，可能造成員工工作積極性低迷，效率低下，核心員工流失率居高，直接導致企業經營業績不甚理想。反之，企業若能結合現狀提出科學合理的薪酬激勵對策，在合法的基礎上，對內具有公平性，對外具有競爭性，不僅能有效激發員工的工作積極性、主動性和創造性，還能吸收和留住企業發展所需要的人才。而且在實現企業成功的同時，員工也造就了自我，實現了自我價值，最終利于企業目標的實現。

關鍵詞：薪酬;激勵;問題;措施

1 ?引言

隨著社會的不斷發展與進步，企業更需要依靠優質的人力資源管理促進企業的發展與生存，人力資源在企業中的作用也越來越大。薪酬激勵是人力資源管理的重要部分，因為其相對容易控制，比較容易衡量業績成果，并科學、合理、公平的報償為企業做出貢獻的每一名員工，對于企業造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展起著不可替代的作用而成為企業人力資源管理的一個十分重要的工具。因此，建立薪酬激勵機制，發揮薪酬最佳的激勵效果，對一個企業的發展起著至關重要的作用。

2 ?薪酬的相關概念

2.1 ?薪酬的概念

薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣，以及內在的與外在的等[1]。

2.2 ?薪酬激勵的概念

是指企業用來激勵員工按照其意志行事而又能加以控制的功能。它本質就是一種薪酬管理方式，以調動員工的積極性、主動性和創造性為目的，通過調整企業的薪酬水平政策、結構政策、差別政策、增長政策， 設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，同時，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，以達到組織目標的薪酬管理方式。符合企業戰略目標的薪酬激勵可以提高員工工作積極性、激發員工潛能，為企業創造更大的價值[2]。

3 ?國有制造業企業薪酬激勵存在的問題

國有制造業企業薪酬激勵普遍存在以下幾個問題：

3.1 ?未建立有效的職業生涯發展機制

隨著時代的發展，企業建立員工職業生涯發展通道已成為必然趨勢，有效的員工職業生涯發展機制可以員工體現員工價值，激發工作積極性從而為企業帶來更高的績效和業績。受市場環境、工資總額等因素影響，國有制造業企業存在未建立員工職業生涯發展機制、發展機制不健全或未切實執行發展機制等問題。

員工的操作水平和專業能力在不斷增長，若企業未建立與員工職業生涯發展相匹配的發展機制，員工的發展需求得不到滿足，長此以往嚴重影響專業能力和水平較高員工工作積極性。

3.2 ?部分績效考核指標缺乏科學性

無論企業采用那種激勵方式或手段都應堅持激勵的科學性、合法性、合理性。國有制造業在設計績效考核指標時部分指標沒有預留可超越的空間（涉及安全、環保、廉潔的指標除外），難以完成和無法超越的目標會直接導致績效工資考核結果不理想，員工對企業考核指標不能理解和認同，認為企業是通過績效來考核員工，而不是激勵員工，從而怨聲載道，長時間負激勵更會大大降低員工滿意度，工作積極性差，工作效率也隨之降低。

3.3 ?績效工資分配缺乏內部公平性

薪酬激勵的內部公平性對企業平衡和激勵員工工作積極性至關重要，國有制造業企業在實施內部激勵考核兌現時，容易會出現考核不平衡現象。主要原因是：企業用于考核分配激勵薪酬的指標標準不完善，仍然存在部分主觀指標難以量化;沒有嚴格按考核指標標準執行考核，酌情考核較多，沒有從根本意義上發揮考核的價值和意義;沒有嚴格按照員工業績進行分配，分配績效有吃大鍋飯的傾向。

3.4 ?績效考核缺乏溝通

溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑。大部分國有制造業企業在實施績效考核時缺乏溝通。由于員工所處的層面和接觸的信息原因，員工很難在沒有溝通的情況下理解公司的績效分配結果，因此，當員工對績效分配存在異議時，不能及時更正，員工得到激勵不及時。業績優秀的員工沒有及時得到鼓勵，業績較差的員工沒有及時得到警醒，業績下滑的員工沒有及時得到指導，嚴重影響員工工作動力，降低企業凝集力。

4 ?改善薪酬激勵的措施

在合法合規的前提下，國有制造業企業應建立健全適用于企業自身的薪酬管理體系，根據崗位承擔者的性質、特點和繁簡難易程度實施同崗不同酬的管理模式，并制定科學合理、具體明確的、切實可行的薪酬激勵評價要素指標合標準體系，嚴格按照管理制度執行激勵薪酬的考核和分配。同時還應從以下幾個方面進行改善：

4.1 ?定期調整，確保公平性

在國有企業改革的大環境下，國有制造業企業應改變原有的薪酬機制，通過建立有效的職業生涯發展機制增強企業競爭力和吸引力，增強企業員工的穩定性。國有制造業企業可以按照企業崗位的性質，責任大小每年定期進行一次崗位工資調整，三年進行一次重新定崗套檔。

4.2 ?加強績效考核指標的科學性

國有制造業企業應根據公司發展的實際情況定時或及時調整考核指標。根據該公司以往的生產的實際數據和借鑒同行業的生產指標來制定考核指標，不宜直接采用理論（設計）數據，需要結合公司生產經營實際設計過渡性指標。若非安全類的絕對性指標，能不采用絕對性指標的盡量不采用，留有可超越的空間，使員工看到可超越的希望為了完成目標而更加努力奮斗！

4.3 ?加強績效工資公平性的管理和監督

國有制造業企業應完善考核分配激勵薪酬的指標標準，將主觀指標量化或不采用主觀性較強的指標，嚴格按考核指標標準執行考核，若是考核指標不合理則及時調整考核指標，做到一視同仁，從根本意義上發揮考核的價值和意義。

要求各個績效分配機構績效工資分配管理辦法，報送公司審核通過后嚴格執行并建立投訴渠道，定期抽查監督，杜絕績效分配中可能出現的其他不公平現象。通過加強管理的方式達到員工貢獻與收獲的平衡，激勵員工創造更高工作業績。

4.4 ?堅持績效激勵溝通原則

有效的溝通機制使員工在公司的發展中更加明確自身定位，從而增加了工作動力，提高工作效率。為了提升企業的競爭力，國有制造業企業應積極構建企業員工激勵機制并建立績效考核溝通反饋機制。

績效分配時應與業績優秀的、較差的和下滑的員工進行溝通和指導，同時制定因未溝通導致的不良影響進行考核。管理人員應樹立“以人為本”和“公平公正”的理念，真正做到關心人、尊重人、公平公正的對待每一個員工，最大限度地激發員工的積極性，“以人為本、公平公正”的激勵機制必須和完善的績效考核機制配套實施，才能使二者相得益彰，并且要注意嚴格執行長期堅持。

5 ?結束語

薪酬激勵是最為直接、有效的激勵方法，毋庸置疑薪酬的力量第巨大的，薪酬絕不僅僅是一種工作。它代表員工個人的地位和榮譽，關系到員工積極性和創造性的的發揮，關系到員工是否努力完成組織的任務，組織目標的實現與否。因此，國有制造業企業的管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要性，同時也要認識到薪酬激勵并不是對薪酬的直接關注，而是關注如何正確使薪酬發揮激勵作用。即使薪酬總額相同，但由于其結構、支付方式不同，所取得的激勵效果也是存在很大的差異的。適合企業各方面的薪酬激勵，才會留住人才，讓他們大顯身手，這樣企業才會在激烈的市場競爭中取得優勢地位。所以，如何通過薪酬激勵這一手段來實現薪酬效能的最大化，是國有制造業企業發展中應關注的。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業人力資源管理師（二級）[M].第3版.北京：中國勞動社會保障出版社.2014.394

[2]安鴻章.企業人力資源管理師（二級）[M].第3版.北京：中國勞動社會保障出版社.2014.396