基于個人工作實踐對比的高校青年教師主觀幸福感研究

胡曉顏

(海南經貿職業技術學院，海南 ?？?571100)

1 引言

本文所指的個人工作實踐包含某市景觀設計有限公司(私企)、某省水利水電勘測設計研究院下屬公司(混合所有制企業)、某省建設項目規劃設計研究院(省屬國有企業)以及省屬高職院校4種不同類型的企事業單位。本研究依據個人在上述4項工作實踐中的親身經歷與實際體驗，結合主觀幸福感理論體系，通過橫向類比的方式，從個例的角度獲取高校青年教師幸福感來源的分析結論。

目前國內外對于幸福感的研究，主要有兩種取向：一是主觀幸福感(SWB，subjective well-being)，一是心理幸福感(PWB,psychological well-being)。主觀幸福感是衡量人們生活質量的一個綜合性心理指標，是評價者個人對其生活質量的整體評估。心理幸福感是對人的心理機能的良好狀態和潛能的實現程度的評價[1]。國外主觀幸福感的研究起始于1950年代，歷經60余年的系統性研究，使得該項理論碩果累累，至今在公開刊物發表的外文文獻有上萬篇，專著近百本。國內幸福感的研究起始于1980年代，研究雖晚于國外但發展迅速，迄今被CNKI收錄的文獻多達11000余篇。

主觀幸福感的最基本概念在學術界并沒有完全統一，就目前的理論研究形式而言，大多數研究者比較認同的是Diener對主觀幸福感的定義：“主觀幸福感是個體依據自定的標準對其生活質量的總體的評價”[2]。此項具有普遍認同性的定義，為本次研究的的主觀幸福感標準與總體評價依據提供了科學指導。

高等教育的質量水平與高校教師隊伍的整體水平和身心健康狀態成正比。高校青年教師目前已逐步成為高校教師團隊，尤其是一線授課的團隊的主力軍，其幸福感關系著教師的發展和高校的未來。一般來說，教師幸福感是教師能自由發揮潛能，滿足自我物質性和精神性的需要，實現自我理想和自身價值，從而獲得的一種積極的主觀體驗[3]。

根據各項高校青年教師幸福感的研究結論顯示，目前高校青年教師的幸福感水平不高，尤其是男性青年教師的幸福感較女性教師更低，由于高校青年教師與學生接觸機會更多，其言行舉止和工作表現會對學生的世界觀、人生觀和價值觀產生深遠影響。如果青年教師缺乏工作幸福感，表現出情緒低落，精神不振，工作不熱心、不主動、不友善，勢必影響自身的工作狀態和教學質量，并且容易將消極的言行和悲觀情緒傳遞給學生，對學生成長成才造成負面影響，進而對整個高等教育質量產生負面影響。因此，無論是高校管理者還是高校青年教師自身都需要對高校教育工作幸福感進行更多的關注和研究，在全面了解社會發展現狀的基礎上提升高校青年教師的工作幸福感[4]。

2 研究范圍和研究方法

2.1 研究范圍

個人在相同專業領域范圍內就職于3個不同省份、4家不同單位(某市景觀設計有限公司、某省水利水電勘測設計研究院、某省建設項目規劃設計研究院、高職院校)工作經歷過程中的主觀幸福感橫向對比，時間跨度為6年(2013～2019)?；谥饔^幸福感(SWB)理論框架，依據自定的標準，構建工資收入、健康關注、自我價值、友好關系4個維度的測評體系，分別對4份工作中的4個維度進行整理和總結，以客觀數據和主觀判定的方式，通過橫向對比獲得總體評價結論。

2.2 研究方法

2.2.1 個人工作實踐數據的整理總結

(1)2013年6月～2014年10月，就職于廣東省深圳市某景觀設計有限公司，工作職責為景觀設計師(初級職稱)，負責方案主創、項目協調等具體設計工作?；A收入為5800元/月，平均年度績效獎金30400元/年，年薪總額為10萬元/年，社保與公積金繳費基數為2800元，月均加班時間為90 h/月，帶薪年假5 d/年，持續性加班導致工作強度與壓力較大。

(2)2014年10月～2017年10月，就職于云南省某水利水電勘測設計研究院，工作職責為水生態設計師(中級職稱)，負責建設項目環境影響評價、水生態與水環境項目設計工作。基礎收入5500元/月，平均年度績效獎金74000元/年，年薪總額14萬元/年，社保與公積金繳費基數為3400元，月均加班時間50小時/月，年薪年假5天/年，出差與野外勘測較多，工作壓力依項目情況而定。

(3)2017年10月～2018年9月，就職于海南省某規劃院，工作職責為園林景觀設計師(中級職稱)，負責田園綜合體項目規劃設計，市縣“十三五”規劃等工作。基礎收入3450元/月，平均年度績效獎金40000元/年，年薪總額為8.1萬元/年，社保與公積金繳費基數為3450元，月均加班時間40小時/月，帶薪年假5天/年，出差與加班情況視項目進展而定，工作強度適中。

(4)2018年9月～2019年9月，就職于海南省某高職院校，工作職責為環境藝術設計專任教師，兼職學院行政秘書(助教)，主要負責大一新生基礎課程教學工作?；A收入5700元/月，平均年度績效獎金10000元/年，年薪總額為7.8萬/年，社保與公積金繳費基數為5700元，月均加班時間20 h/月，享受總長度約為70 d/年的寒暑假，加班時間較少，工作強度與壓力適中。

2.2.2 評價標準與評價體系的構建

基于主觀幸福感的定義，采用客觀數據對比與主觀賦值評分相結合的方式對4種工作中的4個維度內容進行分項類比，每個維度項目的滿分為10分，根據個人工作實踐經驗結合當下青年在工作中的主要關注點設定各個維度的權重，分別為工資收入0.4、健康關注0.2、自我價值0.3、友好關系0.1。通過各分項計算結果匯總，依據最終的分高低來判定主觀幸福感的優劣，進而分析青年教師主觀幸福感水平與提升對策。主觀幸福感評價標準與體系如表1所示。

表1 主觀幸福感評價標準與體系

2.3 數據處理

為了研究高校青年教師主觀幸福感指數，以高校青年教師工資收入、健康關注、自我價值、友好關系4個維度作為主觀幸福感指數樣本，選取景觀設計公司、水利設計院、規劃院作為對比參照，通過數據分析與主觀感受判斷進行加權計算。所有數據處理在Excel 2013、SPSS 19.0中完成。

3 結果與分析

3.1 客觀數據分析——工資收入對比

本研究考慮到不同種類企業的工作方式差異，為提高工資收入對比的科學性，采用年薪對比與單位時間收入對比(元/h)相結合的方式進行分析。從年平均總收入來看，教師崗位7.8萬元/年的薪資水平在4項工作中排名最低，此項結論也與當下各類實際調研中，青年教師普遍焦慮的收入問題相符合；較高的社?；鶖禐榻處煃徫惶峁┝吮绕渌ぷ鞲嗟纳鐣Ｕ细＠c公積金存款。從單位時間薪資收入水平來看，教師崗位由于有寒暑假和相對較少的加班時長，單位時間薪金為11.79元/h，在4項工作中排名僅次于水利水電勘測設計研究院。從整體收入情況、社保公積金繳費基數、單位時間收入的綜合比較來看，在四份工作中教師崗位工資收入的綜合評分為7.3分，位居幸福感排序第二位(表2)。

表2 工資收入對比分析

3.2 主觀數據分析——健康關注、自我價值、友好關系

根據實際工作體驗中的切身感受，來對4種工作在健康關注、自我價值、友好關系3個方面進行對比研究，個人自定義評價標準的理論依據來自于主觀幸福感的定義。在該項對比中，教師崗位以22.3分的總得分排名第一位(表3)；健康關注分值來源主要依據企業每年為員工提供的健康保障服務以及實際工作中由工作強度帶來的健康問題，此項分值深圳市景觀設計公司最低，其原因主要是工作強度與加班強度過大導致的個人在實踐過程中常常因抵抗力低下而生病，另外，其他三家單位均為員工提供一年一度的全面體檢服務，而這家單位沒有任何相關的服務。自我價值的評分依據主要是從事工作與所學專業的相關性，由于4份工作基本都是與個人所學專業相吻合的，所以分值出入主要來自于實際工作過程中的主觀感受。友好關系評分方面，教師崗位具有明顯優勢，這主要取決于教師工作的公益服務性質，其他三項工作涉及的利益問題通常尖銳而復雜，教師崗位主要為教書育人，工資績效也由學校統一支配，故在實際工作中遇到的利益沖突相對較小。

表3 健康關注、自我價值、友好關系對比分析

3.3 主觀幸福感評價結果

匯總4個維度分項的分值，加權計算后獲得主觀幸福感評價的最終得分，結果顯示教師崗位以7.36分位列4項工作主觀幸福感評價的第二位(表4)，與第一名水利水電勘測設計研究院的差距主要來自于薪資收入這項比重較大的客觀指標，從另外3個維度的主觀評價來看，教師崗位的主觀幸福感還是具有比較明顯的優勢。

表4 主觀幸福感評價結果

4 結論與討論

本文從個人在相同專業、相似領域、不同省份和不同單位的工作實踐經驗角度出發，以主觀認知為研究基礎，通過橫向比較獲得相同專業背景下不同種類工作的主觀幸福感體驗結論，有助于更好地認知青年教師幸福感的來源及現狀問題的應對。

通過橫向對比，在4種工作中，教師崗位的主觀幸福感排名為第二位，教師工作在個人工作實踐過程中屬于幸福指數較好的體驗，這主要基于教師工作相對合理的單位時間薪資收入水平及社保公積金福利保障，以及在健康關注、自我價值、友好關系3個維度上的評價得分優勢明顯。

在各類探討高校青年教師幸福感的文獻中，31～35歲青年教師的主觀幸福感較低，通過本文不同種類工作橫向對比發現，在當下競爭激烈和消費日益增長的社會背景下，造成教師崗位幸福感偏低的主要原因為薪資收入以及專業發展潛力等方面帶來的壓力；在相同專業工作(規劃設計類)的對比中，教師工資明顯低于其他工作是不爭的事實，但是從單位時間薪金額的角度來看問題，教師崗位的薪金水平并不算低，也就說明青年教師可以利用比其他工作更多的業余時間來實現自我提升和創造更多人生價值，這可能成為青年教師面對生活壓力和消極情緒時的一個有效應對方案。

從學校管理層面看，各高校應重視師德教育工作，通過為新入職青年教師開設專門的師德教育課程，組織青年教師聽取以師德教育為主題的系列專題講座，觀看師德教育方面的宣傳片，學習全國教書育人楷模和全國道德模范中教師代表的先進事跡等途徑，不斷提高青年教師立德樹人意識和師德師風水平；通過設立和評選校級教書育人先進個人和立德樹人師德楷模等獎項，宣傳本校優秀教師代表，為青年教師樹立師德標桿。

高校應合理制定青年教師聘用政策。高校不但要把青年才俊招進來，而且要留得住、用得好，這就需要制定合理的聘用政策。穩步推進教師薪酬制度改革，適當提高青年教師薪資待遇，及時地解決青年教師的住房和子女上學問題，讓青年教師能夠體面地工作和生活。