基于延期報酬理論的民辦高校期權激勵模式研究

張健 周杰（張健，云南工商學院；周杰，廣東南華工商職業學院）

■引言1

在知識經濟高速發展的時代，民辦高校教師人才競爭更加激烈，民辦高校教師的收入目標主要著眼于當前收益最大和未來風險最小。目前高校教師的薪酬包含當期分配和延期分配，當期收入分配包括年度支付的工資、節假日福利和年終獎金等，在于補償過去已經付出的勞動；而延期收入分配是通過商業保險、企業年金和期權計劃等來支付，在于補償未來的風險損失。

延期收入分配理論源自美國著名勞動經濟學家愛德華·拉齊爾提出的延期報酬(或稱為報酬后置)理論。理論中提出延期報酬即為雇員將其一部分早期應得收入交給雇主作為抵押，從而換取未來更高的報酬。當然，若雇員主動離職，或者因為失職而被解聘，那么將無法保障這些未來報酬。延期報酬理論的實施，能有效減少員工的頻繁流動、積極穩定雇傭關系。而期權激勵是延期收入分配的一種形式。

■構建民辦高校期權激勵機制的理論來源

（一）委托-代理制度下法人治理結構理論

我國目前的民辦高校法人治理結構中，大多實行董事會領導下的校長負責制。國內民辦高校的各類股東、董事，以實物資本對學校進行投入，是法人組織的所有者，作為學校事業的授權者、委托人和被代理人。以校長為首的校領導，以人力資本對學校進行投入，是法人組織的經營管理者，作為被授權者、受托人和代理人。然而，由于委托人和代理人之間先天存在信息不對稱和目標沖突的問題，因此，所形成的委托-代理關系必然會導致兩權分離的產生。股東、董事與校領導之間的關系，就類似于現代企業中的委托-代理關系。股東授權校領導機制辦學，股東權益的取得依賴于作為代理人的校領導的行為，相應地，由股東（委托人）來承擔法人組織的經營風險。

（二）人力資本理論

我國民辦高校引入期權激勵模式，就是基于“人”這一核心要素。人力資本既然是無形資產的一種，也應該像實物資本一樣在法人組織中享有利潤分紅權。對于民辦高校而言，學校應首先滿足各院系對各層次人才的引進和基本需求，其次學校要最大限度地開發、培訓并管理內部現有的人力資源，發揮人才的最大潛能。縱觀高校發展歷程發現，民辦高校的大力發展從某種意義上強有力地依賴于經營管理團隊，因此投資所有者應對經營管理者進行積極充分激勵。而期權激勵旨在于使民辦高校的投資所有者、經營管理者、教職工等利益相關者共擔責任、共享利益。

■民辦高校實施期權激勵機制的實踐

據了解，我國的宇華教育集團、新高教集團、中教控股集團以及成實外教育集團，這些機構均已在香港聯交所上市，并且以股票面值分紅。而著名的民生教育集團、廣東私立華聯學院，這兩所教育機構則是以股份分紅。上述這些機構所采用的期權激勵范圍重點集中于投資主體身上，而沒有體現在核心員工身上，連這些經營管理者的利益都沒有完全重視，不僅沒有專門為經營者們設計的期權激勵種類，甚至涉及的期權激勵對象中也沒有包括經營管理者，而且所輻射的核心員工的范圍太狹窄。

目前而言，能夠查證到運用期權激勵的高校中，除重慶文理學院、新疆財經學院這兩所公辦高校之外，民辦高校中只有南通理工學院。

2001年6月，新疆財經學院（現新疆財經大學）開始實施津貼期權制的延期收入分配激勵機制，以學校特定管理人員和教職人員為受益對象，將受益對象當期工資津貼的10%事先凍結，凍結期限是5年，即從第6年開始按協議好的一定比例進行分配，直至退休時才可全額領取完畢。想獲益的特定人員須在校工作時長至少5年，工作時間越長，獲得津貼期權的收入就越高，當然一旦離開高校，將視為放棄激勵，即不再享受本校期權分配。學校從計劃實施津貼期權制以來，教師人才隊伍趨于穩定，人員流失整體狀況得到很大地改善，但是這種津貼期權制度的缺陷就在于，未充分考慮學校期權激勵收益的多樣化形式，適用對象的范圍較受限。

2017年，南通理工學院開始著手實施期權激勵機制，以學校教職工在教學、科研等各方面的績效表現，綜合設計了名為“額外現金獎勵延期兌換”的一種延期分配模式，是期權激勵形式和作用的體現，沒有利用資本市場有效性和杠桿效應。從目前的實施狀況來看，這種期權激勵對高層次人才的吸引效果立竿見影。據查證，2017年有4位老師辭去原學校公職，以高層次人才身份跳槽到該民辦學校。由此可說明期權激勵機制在民辦高校中的實施應用，具有很重要的實踐價值。而學院雖然很重視人才這一最重要的核心資源，把核心員工作為期權方案設計的首要因素，但受益對象只輻射了50周歲以下的員工，導致部分50周歲以上的人才隊伍未被考慮到，因此亟須對期權激勵的設計和輻射范圍進行深入地研究與探討

■民辦高校實施期權激勵的具體方案探討

本次問卷調查是以云南省某民辦高校教師為對象進行訪問，是通過股份制形式創立或經股份制改制的民辦高校，目前發展為通過采用公募形式向社會公開發行股票進行市場融資，顯然，這類民辦高校已處于高級階段，其發展將受到資本市場的影響。基于股票的看漲期權價值可以根據Black-Scholes期權定價模型來計算：

上式中，S表示學校股票的市場價格，X為此看漲期權的執行（合約）價格，δ表示標的股票年股票支付率，γ表示無風險利率，T為期權到期日（行權日），N(d)表示標準正態分布變量的累計概率分布函數。

（1）期權授予的對象。民辦高校進行期權激勵設計的關鍵問題即是確定授予對象。根據問卷調查結果顯示，在確定激勵對象時，大部分受訪教師認為應該優先考慮工作能力、工作業績、工作年限、個人品德及對公司的忠誠度、學歷等因素。因此享受期權激勵的對象要滿足以下條件：校級領導和系部處中層管理者；重大科研項目人員；專業學術帶頭人、具有發展潛力和前途的骨干教師；參加各種比賽擴大學校聲譽的教師。只有教職工滿足以上條件，從高到低依次排序，才能使職工個人的工作付出與學校效益保持高度關聯性，使個人收入與學校發展緊密相連，進而凸顯出民辦高校實施股票期權激勵制度的效果。

（2）期權授予的數量。確定好期權激勵的受益對象后，還需要確定授予的期權數量。學校參照當下及未來的發展規劃，對當前年度的授予人數以及其職務職稱分布進行預估，進而最終確定本年底期權激勵授予的總數量及各受益對象的具體分配比例，總授予數量的確定要遵循的原則是要控制授予數量所占學校（或集團）總流通股本的比例，而比例應由民辦高校發展策略、發展規劃和股本結構等情況來確定，每位股票期權激勵受益對象的具體分配數量，應公開制定并計算一項綜合測評系數，系數具體包括工作業績、工作年限（校齡）、學歷（學位）、職稱（職務）、崗位重要性等方面。

（3）期權的行權價格。除數量外，制定期權激勵還需要行權價格這一大要素。行權價格的大小或高低將直接影響到看漲期權的價值和最終激勵效果，所以是期權激勵制度設計的核心問題。目前期權行權價格的確定方式一般有三種：實值法、平值法和虛值法。第一種實值法是指期權行權價格低于期權授予時的當期股票市場價格，第二種平值法是指行權價格等于期權授予時的股票市場價格，而第三種虛值法是指行權價格高于期權授予時的股票市場價格。民辦高校對期權價格的具體確定方式，受國家法律法規、學校發展政策和期權激勵預期效果等因素的影響。

（4）期權鎖定（凍結）期與行權期限。首先，看漲期權的授予時間一般應該確定在受益對象與民辦高校簽訂正式勞動合同至后的若干年份，當然民辦高校也可以靈活變通，若是旨在快速吸引高層級專業人才或急需緊缺型人才，授予時間也可以視情況而定。其次，鎖定期應該考慮高校的發展速度和效益以及授予對象的流動性問題，可以考慮設為5-7年，當然也需要考慮民辦高校自身的發展階段特點，在這個階段，學校逐步穩健平穩發展，收益也較穩定，而對外投資相對減少，因此行權期限可以考慮與公司制企業一樣，激勵對象可以選擇在5年內分期行權，并規定相應的行權數量，每次行權不得超過其獲授的期權數量的20%。