油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉型探究

王晶晶

摘要：我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，伴隨著石油行業(yè)市場競爭的不斷加劇，以及近期國際油價斷崖式暴跌并將持續(xù)低位震蕩，石油企業(yè)面臨著全面升級的困難與挑戰(zhàn)。石油企業(yè)想在市場發(fā)展中占據(jù)更大優(yōu)勢，就需不斷的促進人事管理向人力資源管理轉型發(fā)展，提升企業(yè)自身競爭力。我國大多數(shù)的企業(yè)發(fā)展中人事管理的效率比較低，所以人事管理向人力資源管理轉型是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。

關鍵詞：油田企業(yè);人事管理;人力資源管理

油田企業(yè)人力資源管理工作的質量直接影響到員工的工作積極性，也會影響到員工的工作績效，高質量的人力資源管理工作會讓員工感受到企業(yè)的關心和關懷，對于企業(yè)更加有歸屬感。傳統(tǒng)的人事管理是對人員的硬性管理，主要目的是為了促進企業(yè)的發(fā)展，忽視了員工自身的感受，工作轉型之后，人力資源管理工作將從員工角度出發(fā)展開，讓管理過程更加人性化。

一、油田企業(yè)人事管理中的不足

（一）團隊結構不平衡

從員工的年齡范圍來看，油田企業(yè)中的員工年齡都過于集中，年齡的分布不平衡，所以就導致人事的發(fā)展存在較大的局限。因為時代發(fā)展及歷史的因素，在油田企業(yè)中，員工年齡比例失調、素質良莠不齊、知識結構不平衡、人才梯隊建設出現(xiàn)瓶頸等，都不利于油田企業(yè)的人事管理健康發(fā)展。在油田企業(yè)的發(fā)展中高管人才比較缺乏，且后備力量不足，大多數(shù)是一些管理與技術人員，普通的管理人員知識架構有限，專業(yè)能力達不到要求，對于一些技術性的問題并不能夠第一時間解決，并且油田員工的整體素質還沒達標，不符合企業(yè)長遠發(fā)展的要求，人才結構比較單一，尤其是缺乏一些財政、法律專業(yè)的人才。在油田企業(yè)的發(fā)展中不能夠只重視生產(chǎn)效率與效能，忽視人事管理的重要性，這樣會導致企業(yè)沒有充足的可持續(xù)發(fā)展動力，影響企業(yè)的快速穩(wěn)健發(fā)展。

（二）績效考核體系不完善

對油田企業(yè)的發(fā)展來講，績效考核體系的不完善主要表現(xiàn)在下述方面，首先，制度不健全，針對企業(yè)內部的一些職工來講，現(xiàn)有的績效考核制度并不完善。現(xiàn)今使用的考核制度在最初并不是針對員工個人建立的，員工在工作中沒有有效的考核體系，打擊了員工的工作積極性。其次，傳統(tǒng)的績效考核已經(jīng)不適用于現(xiàn)今的油田企業(yè)發(fā)展要求，在一些比較關鍵的環(huán)節(jié)中體制還不完善，所以績效考核水平的提升效果有限。最后，在油田企業(yè)的績效工作開展中，忽視了對現(xiàn)有機制的改進，工作人員更多地關注結果，不重視過程，企業(yè)沒有采取科學手段提升員工績效，只是將所有的責任都推在員工的身上，并不會過多的與員工進行交流，所以不能夠從根本上解決問題，影響了油田的健康發(fā)展。

二、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型的策略

（一）促進管理的多元化發(fā)展

在傳統(tǒng)的人事管理中，人才被企業(yè)直接控制，工作的自由度受到了嚴格的限制，無法根據(jù)個人情況加以調整，忽視了人才的異質性。在現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展之下，企業(yè)對人力資源的管理模式進行調整，從原有的單一控制快速轉向多元化的方向發(fā)展，這一種發(fā)展趨勢是建立在員工的基本能力、文化程度以及工作需求等多種方面的考量。通過多方面對比分析，企業(yè)能夠選擇出科學合理的方式去管理人才，例如使用互聯(lián)網(wǎng)技術促進管理水平的提升，實現(xiàn)人力資源的多元化管理。互聯(lián)網(wǎng)平臺的使用能夠對員工的自我價值、業(yè)務創(chuàng)新等進行全面化的分析，便于人力資源部門對員工進行全面的了解，實現(xiàn)從單一的管控到多元化的發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)技術快速發(fā)展的現(xiàn)今，也推動了招聘推介、薪資待遇等的不斷改善，促使企業(yè)的形象實現(xiàn)差異化、多樣化的發(fā)展。

（二）重視員工價值的體現(xiàn)

在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景之下，員工價值的體現(xiàn)能夠通過數(shù)據(jù)更直接地呈現(xiàn)，對于人力資源管理的開展更是起到了極大的促進作用。通過互聯(lián)網(wǎng)的使用，利用大數(shù)據(jù)等技術對員工的擅長領域進行分析，更為合理地進行員工與崗位上的匹配，讓員工在崗位上實現(xiàn)自我價值。對于員工的發(fā)展來講，得到企業(yè)的認可，并且有一定的精神激勵，能進一步提高工作積極性。企業(yè)要不斷的豐富員工的工作內容，促進崗位的多元化發(fā)展，在工作的開展過程中，認識到員工的價值，保障企業(yè)實際生產(chǎn)效率得到有效的提升，從而促進企業(yè)不斷快速化發(fā)展。

（三）構建和諧的合作關系

人力資源管理的發(fā)展中心內容是全方位的發(fā)展與進步，在互聯(lián)網(wǎng)快速化發(fā)展的背景之下，能夠為人才的發(fā)展提供更多多元化且穩(wěn)定的信息交流平臺，平臺本身具有一定的開放性與兼容性，人力資源管理更加人性化。這一平臺實現(xiàn)人才與企業(yè)之間的有效交流，擴寬了交流的渠道，而且避免了消息閉塞現(xiàn)象的出現(xiàn)，能夠讓二者處在一種虛擬無形且真實有效的交流中。在構建起的平臺之上，員工與企業(yè)之間緊密聯(lián)系，滿足員工的遠程辦公需求，利用好工作之余的時間去參與更多的活動，總體來講提升了員工的工作自由度，也提升了員工的工作體驗感，能夠在未來的發(fā)展中擁有更多的發(fā)展空間。

三、結語

伴隨著油田企業(yè)的人事管理改革發(fā)展，促使人事管理到人力資源管理的轉型更加緊迫，完善企業(yè)的人力資源管理制度，通過多元化的方式開展培訓，滿足企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求，并且能夠根據(jù)實際發(fā)展情況對考核的方式進行更新，通過激勵員工實現(xiàn)工作績效的提升，保障油田企業(yè)的工作能夠正常開展，破除傳統(tǒng)的管理方法帶來的弊端，推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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