國有企業優秀年輕干部選拔培養現存問題及關鍵著力點探析

【摘 要】 長期以來，國有企業緊緊圍繞企業長期發展戰略著力培養選拔年輕干部，一批80、90后年輕干部在實踐中錘煉和迅速成長，逐漸成為企業各項工作的中堅和骨干力量。本文在深入學習貫徹習近平總書記選人用人新思想新理論新要求的基礎上，結合工作實際，針對現今企業優秀年輕干部培養選拔工作存在的問題，對培養選拔優秀年輕干部的方法和途徑進行了剖析和思考，探析國有企業優秀年輕干部選拔培養的關鍵著力點。

【關鍵詞】 國有企業 年輕干部 培養 著力點

前 言

中央印發《關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的意見》，為新時代做好優秀年輕干部培養選拔工作提供了根本遵循。新形勢下，進一步探尋符合國有企業創新發展需求的優秀年輕干部和人才培養選拔的關鍵著力點，是國有企業人力資源部門面臨的一個重大課題。

1.國有企業優秀年輕干部選拔培養現存問題剖析

近年來，國有企業高度重視優秀年輕干部的培養選拔工作，在提高思想認識、強化培養措施、完善選人用人機制等方面做了大量工作，一批德才兼備的優秀年輕干部走上了各級領導崗位，整個干部隊伍和各級領導班子的年齡、學歷、專業等結構有較大改進，增強了活力，提高了整體素質。但深入剖析，仍存在以下問題：

1.1干部隊伍結構有待進一步優化。一是年齡結構上需進一步優化。目前，國有企業干部平均年齡較大，隊伍結構呈現“倒三角狀”，年輕干部在各層級干部隊伍中所占比例較低，特別是年輕干部接續儲備跟進不夠，在個別單位甚至呈現出緊缺態勢。二是知識結構還需更新。大多數年輕干部雖然能夠較為熟練地掌握本職崗位的工作技能，但對高精尖領域專業知識的掌握比較欠缺。三是經歷結構還需豐富。主要表現在部分年輕干部成長經歷相對單一，有的缺少在一線艱苦邊遠崗位和關鍵吃勁崗位的歷練，有的缺少行政黨群、機關基層、跨界跨領域任職等復合工作經歷。

1.2年輕干部自身素質有待進一步提高。一是政治素質仍需提升。受生活閱歷和工作經歷影響，一些年輕干部對政治理論學習和自身理論修養不足，缺乏系統的馬克思主義理論學習。二是專業素養還需強化。有的年輕干部沒有深層次認識到實踐的重要性，不善于俯下身子向基層群眾學習求教，有時開展工作生搬硬套、紙上談兵、效率不高，難以取得顯著成效。三是奉獻精神還需錘煉。一些年輕干部沒有經受過艱苦環境、急難險重等復雜局面的考驗和鍛煉，吃苦勁頭不足。

1.3針對性的組織培養有待進一步加強。一是工作機制還需健全。培養鍛煉、考察考核、激勵警示、容錯糾錯等配套制度跟進不夠及時，備用脫節、階梯斷層、監管缺位、培養缺失等問題還不同程度存在，導致有機銜接不暢、常態推進受阻，“近中遠”三級目標兌現困難。二是培養途徑還需拓寬。缺少對人崗匹配度、經歷特征、專業特長、氣質性格等情況的分析，沒有針對個人特點制定個性化培養路徑。

2.國有企業優秀年輕干部選拔培養關鍵著力點探析

培養選拔優秀年輕干部是加強干部隊伍建設的長期任務，關系著企業的發展大局。在實際工作中，優秀年輕干部隊伍現有情況與培養選拔年輕干部工作目標還存有一定差距，比如年輕干部的數量素質達不到領導班子建設需要的標準，比如年輕干部在知識和專業結構上不合理、經驗不足、經歷單一，比如年輕干部的培養鍛煉、選拔任用、監督管理等制度還不夠健全……如何破解這些難題，建立起有利于年輕干部健康成長的機制，任務十分重要和緊迫。

2.1加強制度建設，完善人才培養、選拔程序。建立科學公平的領導層選拔制度，首先是要能夠增強選拔的廣泛性，即將后備干部納入上級黨委組織考察干部的范圍中;其次是要求能夠發揮選拔的競爭作用，即通過公開競爭上崗的方式，通過對照選拔的條件和標準，實現公開的競聘，從“德能勤績廉”五方面予以考量，由上級、平級、下級多層次全方位進行綜合評價，擇優入選。

2.2加強教育培訓，突出政治歷練、實踐鍛煉。堅持政治素養和能力水平“雙提升”，有針對性地進行教育培訓、實踐鍛煉，增強年輕干部本領。狠抓政治素養提升。始終將年輕干部思想政治建設放在首位，把深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想作為重中之重，通過遠程培訓系統、召開年輕干部座談會等形式，加強對年輕干部理想信念教育。堅持把一線作為培養鍛煉優秀年輕干部的主陣地，采取輪崗鍛煉、跟班學習等方式，有計劃地把有發展潛力、有培養前途的優秀年輕干部放到不同層級、不同崗位、不同職務上鍛煉，使年輕干部在更高層面、更廣領域、更寬視野上接受歷練、提升能力。對那些工作經歷或者工作經驗不足的年輕化領導干部群體，可以將他們安排到基層工作單位進行培養鍛煉，在這當中應該避免出現因為想要在工作經歷方面“查漏補缺”而頻繁性調崗的現象出現;此外，提拔年輕干部也很重要，特別那些長期工作在一線基層的年輕干部，更是要有計劃地把他們安排到上級機關去工作，掛職或是將其選拔到一些經濟狀況發達的地區。

2.3統籌做好干部培養長期規劃。對于企業年輕優秀干部的選拔一定要做好打長期戰爭的準備，做好長期規劃。對于國有企業來說，在制定或者修訂企業戰略規劃時，需要使干部隊伍建設同步進行，明確企業在未來3-5年或是更長時間內的具體發展目標，為的就是能夠更好地指導企業優秀的年輕干部的建設工作。

此外，要把眼光放出去，培養國際化視野，從世界各個知名學府、大批的一流企業以及相當一部分知名的研究機構中選拔優秀的年輕干部儲備人才。

2.4暢通渠道，健全優秀干部人才選任的考核機制。國有企業中不乏各種高素質且高能力的人才，但對于組織部門來說卻比較難于全面地掌握好各個人才的特點。選拔這些優秀的年輕干部時，必須結合工作崗位的特點進行，綜合借助組織選拔機制、企業內部競聘、公開選拔等一系列方式進行。

激勵考核機制是國有企業選拔、任用干部人才工作的重要環節。能最大限度地避免用人不當帶來的管理風險。所以建立優秀干部人才選任的激勵考核機制，增加干部人才考核的深度和寬度，才能更加全面、辯證地了解干部。一是干部人才儲備信息要標準化。將年輕優秀人才的檔案資料歸納匯總，整理成考核檔案，檔案中關于干部的人事履歷記錄要詳細，再經過企業組織人事部門的確認考核后，納入后備干部選拔的參考要素中。二是考核要全面化。考察后備干部不僅要看他個人的工作表現和業務能力，還要綜合衡量政治覺悟、責任擔當、群眾基礎、應急應變處理能力等多方面因素。在考察后備干部過程中要多多聽取基層員工、群眾的意見和建議，全面、客觀、辯證地看待干部，才能真正地做到擇優用人，防止考核中出現片面性的一刀切。三是完善后備干部考核結果制度，及時向國有企業領導及后備干部本人反饋考核結果，年輕干部本人可以反省自身，糾正缺點，企業領導可以及時調整干部選拔、任用的條例措施，進而可以增強國有企業內部凝聚力。

2.5強化年輕干部選拔工作的監督管理。對于優秀的年輕干部的選拔工作其工作內容具有較大的系統性而且工程比較復雜，培養年輕干部，必須要求精耕細作，必須要立足于緊抓年輕干部的管理工作。第一步，要首先將嚴格管理措施落實到位。強化并提升干部作風建設，全力克服拈輕怕重、不敢擔當的矛盾。此外，將三年作為一個周期對干部的業績進行評價，進而引導一批年輕的干部樹立起正確的業績價值觀，防止出現短期行為以及隱性風險的誕生。企業管理中，時常會出現部分年輕干部搞特殊的情況，面對這樣的情況，必須做到該批評的要批評，該承擔責任的一定不能逃脫，如有需要對工作崗位進行調整的則從嚴不怠。其二必須真誠地關心和呵護，對部分特殊群體要經常性進行個體談話或集體座談，及時掌握了解年輕干部群體的思想狀態。另有一些異地派遣交流的年輕干部，需要有針對性地幫助他們解決實際困難。面對年輕的干部群體，要能做到知錯能改，有錯必究。其三，注重典型引領。可以在企業內部每年舉辦一些獎勵性頒獎活動，獎勵表揚并表彰表現突出或優秀的年輕干部，也可以制定出一些這方面的宣傳手冊在企業內部流傳閱讀，創造出優良的工作氛圍。

3.結語

企業的人才儲備能力基本就可以決定企業未來發展的能力和定向，新的歷史時期和新的發展環境，愈加說明了國有企業必須要在優秀的、年輕的干部選拔任用極其發展上傾注更多的關注，重視這項工作，方才能夠使得國有企業整體的人才儲備團隊強大起來，也才能使國有企業的后備干部隊伍更加強大，不斷促進企業基層實力的提升，從經濟角度分析，企業后備人才干部隊伍的儲備情況，實際上也是一個企業未來發展的核心力量，它決定了企業未來是否能夠朝著更加健康的方向不斷發展和進步，推進企業經濟力度的提升。

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作者簡介：高菲，云南會澤，1990年5月，專業：會計學/教育學，學歷：本科雙學位，職稱：經濟師，研究方向：綠色企業建設