破譯“蒙牛”人力資本整合的密碼

　　目前，蒙牛乳業公司在中國乳品行業的排名已由最初的第1116位飚升至第1位。有投資專家稱，蒙牛公司“締造了一個乳品業的神話”。蒙牛成功的背后到底暗藏著什么“玄機”?牛根生下崗創業時．為什么那么多非家族成員的人才投身于蒙牛公司?基業初創，一切皆不可測，所有員工和合作方都拼力工作，其動力來自哪里?恐怕傳統的招賢納士和激勵措施都說明不了問題，那么，“蒙牛”成功的關鍵何在?
　　蒙牛乳業公司成立于1999年，當年實現銷售額0．43億元，其后高速成長持續至今，2005年銷售額就超過百億元。目前。蒙牛公司在中國乳品行業的排名已由最初的第1116位飚升至第1位。摩根斯坦利等機構的投資專家稱蒙牛公司“締造了一個乳品業的神話”。從長遠看，蒙牛公司的成功還需時間檢驗。但是作為處于競爭激烈的乳品行業的民營企業，它的發展已完全不同于當年的愛多、秦池、飛龍和南德等企業的曇花一現。1999年的乳品市場與家電市場一樣。市場化程度較高，成立之初的蒙牛公司連市場追隨者的資格都夠不上，只能算是補缺者。事實上，在上世紀90年代我國成立的千余家乳品公司中，現在絕大多數已消失或停留在市場補缺者的位置之上。蒙牛公司和其他小企業一樣，無勢可借，無機可乘，但它的確“一飛沖天”了。
　　這里沒有必要詳細介紹蒙牛公司在生產和營銷諸方面的出色表現。盡管許多媒體和學者將蒙牛公司的成功歸因于其經營戰略及策略的運用。但我們更關注成功背后的東西。因為，任何具體經營方略——不管它有多么出色、多么成功——都不過是人力資本和貨幣資本的衍生物而已。所以，企業成長的一個深層次問題就是：企業必需的人力資本和物質資本從哪里來，它們為什么又是怎樣發揮效能的?從根本上看，這是人力資本的獲取和激勵問題。
　　創業之初，牛根生并沒有雄厚的財力，他投入公司的180萬元中，有100萬元是忍痛賣掉他和家人所持有的某公司股票變現而來的。牛根生所擁有的資本中，最重要的是他的社會資本。所謂社會資本就是人或組織之間的認同關系，其核心是信任，其載體是基于信任關系的人際網絡。牛根生任人唯賢，以身作則，管理嚴格因而深得人心。例如公司規定，上班遲到者罰款50元。一次牛根生因故遲到一分鐘，他就主動地如數交上罰款。從蒙牛公司的知情者那里總會聽到這樣的話：“跟著牛根生干，只要有能力、肯努力，就一定會獲得滿意的回報。”牛根生的話也廣為人知，“小勝靠智，大勝靠德”，“財聚人散，財散人聚”。很多員工以在牛根生手下工作為榮。牛根生以實際業績和自身品格讓人們相信：他有高超的經營和領導能力，他能帶領下屬做成大事業并滿足他們的需求。因此，社會上的一些職業經理人和大學畢業生紛紛看好蒙牛公司而加入進來。
　　至此可見：蒙牛公司原始的物質資本和人力資本乃得益于牛根生雄厚的社會資本。而這種社會資本隨著公司業績的迅速提升而得以迅速積累，又使公司獲得了更多的物質資本和人力資本。換言之，牛根生獲得了人力資本和物質資本的信任，正是這種信任吸引、帶動并激活了蒙牛公司的人才網絡、資金網絡、市場網絡以及其他資源網絡。
　　蒙牛公司不是特例，社會資本對企業業績的提升具有普遍性。讀者可能會問，這種普遍性如何才能有效嫁接到自身所在的企業呢?人力資本整合的“密碼”是什么?
　　首先。人力資本和物質資本總是喜愛并追逐著社會資本。
　　張維迎等學者通過跨省信任調查研究證實，“信任的確影響了企業規模”。而且“信任與私營企業發展速度及平均規模均有一定的相關性”。社會資本是人力資本和物質資本的“肥沃土壤”或“黏合劑”，在二者的配置和效能發揮中起著基礎性的支持作用。人力資本和物質資本總是喜愛并追逐著社會資本，并在社會資本的滋養中創造企業經營績效，從而造就一國一地的經濟繁榮。
　　其次，良好的社會資本對人力資本的各項運營職能起到支撐作用。
　　誠實、信任、協調與互讓的原則和精神是社會資本的基本內涵。良好的社會資本不僅有助于解決我國企業中普遍存在的信任危機問題，而且還對人力資本的獲得、維持、使用和激勵等各項運營職能起到支撐作用。在企業中，按照社會資本的所有者不同，至少可以將其分為三種類型：一是企業擁有的社會資本，簡稱企業社會資本；二是企業內部組織(團隊)所擁有的社會資本，簡稱團隊社會資本；三是員工個人所擁有的社會資本，即個人社會資本。個人社會資本中，企業家擁有的社會資本在企業社會資本結構中至關重要。社會資本被認為是“全世界經濟發展的關鍵因素”。
　　再次，社會資本會促進人力資本向金融資本的轉化。
　　學者們在研究農村經濟發展時發現，“對于當地的經濟增長來說，由當地基層協會組成的富有生命力的網絡同物質投入、適合的技術一樣必要”。同時，“對經濟增長迅速的東亞地區的研究幾乎也總在強調那里密集的社會資本的重要性……它們培養了信任，降低了交易成本，并且加速了信息的流動和創新。因此可以說，社會資本可以使人力資本轉化為金融資本。”“社會資本在發達的西方國家經濟發展中也非常重要。”在高信任度的社會中，人們容易合作共事，從而容易組成企業特別是大企業；在低信任度的社會中，情況正好相反。也就是說，在高信任度的社會中，人力資本之間、物質資本之間，以及二者相互之間更容易聚合在一起創造經濟價值。沒有社會資本，物質資本和人力資本就很容易被浪費。
　　那么如何回答社會資本對人力資本的激勵起到支撐作用這一根本命題?根據現代激勵理念，激勵必須針對人的需求特性。而人的需求又是多層次、多元化的。人力資本所有者不但有對物質和權力的需求，還有強烈的“歸屬”、“社會交往”和“愛(關心、信任)”等心理需求。因此。單單從企業剩余索取權和控制權方面對其激勵是不夠的，還必須采取各種方式滿足其心理需求。例如培育優秀的企業文化、非物質性表彰、尊重等等。其本質是強化人力資本所有者與企業之間的信任關系。實踐表明，增強人力資本與企業之間的信任度，能夠增加人力資本所有者對企業的向心力和工作積極性。這需要從兩方面采取措施。
　　首先，需建立競爭性的企業文化與管理機制。
　　人力資本主要掌握在有才干的員工手中。人越有能力，就越有成就欲和權力欲。內部競爭機制的直接結果是使人力資本所有者有機會掌握相應的權力。而“大鍋飯”和平均主義必然造成“庸才驅逐良才”的“格雷欣效應”，從而使人力資本所有者失去對企業的信任。競爭性的企業精神會使員工相信，只要自己積極肯干，公司就不會虧待自己。被淘汰的只能是不適合公司發展需要的員工。這種信任是公司最大的社會資本。它能夠保持甚至提高公司的人力資本含量。
　　其次，確立好處理人際關系的基本準則。
　　例如蒙牛公司大力提倡的“德”文化，蘊含著中國傳統中的“仁、義、孝、廉”和“自省、勤奮、節儉”等基本精神和信條。這已經被幾千年中國封建社會證明具有極強的凝聚和調解人心的作用。該公司大力提倡“孝道”，因此公司員工都有“寧肯自己受窮，不叫父母受苦”的心愿。“孝”使人產生對自己和他人的最起碼的信任和人格尊重。這種以“德”為核心的文化精神在我國企業中越來越普及了。它成為處理人企關系、人際關系的無形而有力的準則，減少了摩擦，提高了信任度，密切了公司內部的各種良性的網絡關系，從而增加了公司的社會資本，同時也有助于對人力資本進行有效激勵。
　　(作者：曹振杰，副教授，內蒙古財經學院工商管理研究所副所長，研究方向為現代企業人力資源開發與管