“雙高”建設視域下高職院校高層次人才引進政策分析

江歡

摘要：利用Nvivo11軟件對江蘇省10所高職院校高層次人才引進政策文本進行分析，發現引才目的趨同且政策話語表述陳舊;引才要求偏重學術;引才待遇存在差異;人才競爭無序性突顯;引才方式單一;引才后的管理缺失，人才考核功利色彩濃厚是其共有的特征和問題。提出高職院校在制定人才引進政策時，需執行立足需求、抓住重點、柔性引進、多重激勵的原則。

關鍵詞：“雙高”建設;江蘇省;高職院校;高層次人才引進;政策文本分析

中圖分類號：G715 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2020）07-0035-06

一、問題的提出

2019年1月，國務院印發《國家職業教育改革實施方案》提出“啟動實施中國特色高水平高等職業學校和專業建設計劃”（簡稱“雙高計劃”）。“雙高”建設需要一批高水平教師，引進高層次人才則是高水平教師隊伍建設的關鍵。為此，《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》提出，“打造高水平雙師隊伍，培育引進一批行業有權威、國際有影響的專業群建設帶頭人……聘請行業企業領軍人才、大師名匠兼職任教”。這在一定程度上為新時代高職院校人才引進指明了政策方向。

長期以來，江蘇省在職業教育改革方面開展了許多有益的探索，高層次人才引進歷來是其關注的要點。從辦學實踐來看，江蘇省高職院校大都制定了高層次人才引進計劃，出臺了高層次人才引進政策。從實施效果來看，近年來江蘇省高職院校高層次人才集聚效應明顯增強，為高職院校的改革發展奠定了堅實的人才基礎。隨著“雙高計劃”建設的推進，江蘇省高職院校大多重新制定或修改了高層次人才引進政策。對江蘇省高職院校高層次人才引進政策文本進行分析，可在一定程度上折射出我國高職院校高層次人才引進的價值取向。據此，本文以“雙高”建設為切入點，運用Nvivo11軟件對江蘇省高職院校高層次人才引進政策文本進行分析，以此管窺我國高職院校高層次人才引進政策的共性特征、主要問題，以期為高職院校高層次人才引進政策的完善提供參考。

二、研究設計

（一）概念界定

1.高校高層次人才

一般來說，高層次人才是指人才隊伍中層次比較高的優秀人才，他們處于各個領域的專業前沿，素質高、能力強、貢獻大、影響廣[1]。高校高層次人才是指在某一學科或領域具有較深造詣、創新能力強，在學科發展及學校教學科研活動中發揮統領或骨干作用的優秀人才，他們是國家高層次人才隊伍的重要組成部分，決定著一所大學的人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力，可劃分為領軍人才、骨干人才和后備人才等，具有高學歷、高職稱、高水平等特征[2]。

2.高職院校高層次人才

高職院校高層次人才除具備高校高層次人才的一般特征外，還應著重突出其職業性。《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》提出，“實施職業院校教師素質提高計劃，分級打造師德高尚、技藝精湛、育人水平高超的教學名師、專業帶頭人、青年骨干教師等高層次人才隊伍”，直接指明了高職院校高層次人才的應有之義。

3.高職院校高層次人才引進政策

高層次人才政策是指國家機關、政黨及其他政治團體為了規范高層次人才行為而制定的行為準則，主要包括謀略、法令、措施、辦法、方法、條例等[3]。高職院校高層次人才引進政策是高層次人才引進政策的下位概念，指在國家有關法律規范、規章制度下高職院校為吸引高層次人才所制定的辦法、意見、方案、措施、規定等。

（二）樣本選擇

從教育部公布的“雙高計劃”建設單位來看，江蘇省共有高水平高等職業學校建設單位7個，高水平專業群建設單位13個，“雙高計劃”建設單位總計20個，位居全國第一，約占全國“雙高計劃”建設單位的10%。為最大限度地獲取研究所需政策文本，筆者對這20所高職院校的人才引進政策文本進行檢索，結果顯示共有8所高職院校在其官方網站公布了仍然具有效力的學校層面的人才引進政策。為進一步比較分析，本研究還選取了本科層次高職院校1所，非“雙高”高職院校1所，并對其人才引進政策文本進行檢索。研究總計選取10所高職院校，獲取11個政策文本（見表1）。從選取院校的類型來看，涵蓋了不同層級、不同水平的高職院校，其中既有高水平高職院校，也有普通高職院校;既有本科層次高職院校，也有專科層次高職院校。從選取院校的地區分布來看涵蓋了蘇南、蘇中、蘇北三個地區。樣本的選擇具有一定的代表性。

（三）研究方法

Nvivo 11質性分析軟件由澳洲QSR公司推出，它可對文檔、圖像、音頻、視頻等數據源進行處理;同時也支持可視化的操作，是目前國際上主流的質性分析工具，在政策文本的分析中有著很強的適應性。本研究主要借助Nvivo 11質性分析軟件對所收集的政策文本進行編碼分析和詞頻統計。具體步驟如下：第一，文本導入。將所收集到的11份政策文本導入到軟件中，形成內部材料集。第二，編碼。Nvivo 11具有十分強大的編碼功能，編碼提供了自由節點和樹狀節點兩種方式。本研究在開始編碼時，通過閱讀所收集的政策文本，根據內容初步標記樹狀節點名稱，暫不能確定該內容的所屬節點時，將其標記為自由節點。在完成初步編碼后，再對各樹狀節點的內容進行梳理，對所標記的節點的名稱、位置、內容等進行調整和思考，形成最終的研究結果。第三，詞頻統計。Nvivo 11既可對整個政策文本進行詞頻統計，也可對編碼的節點內容進行詞頻統計，這里我們主要是對節點內容進行詞頻統計。

三、研究過程與結果

通過對10所高職院校高層次人才引進政策文本進行編碼發現，各高職院校高層次人才引進政策具有很大的相似性，其政策文本基本包含了高層次人才引進的目的、高層次人才引進的類型、高層次人才引進的待遇、高層次人才引進的方式、高層次人才引進后的考核與管理等五個方面的內容。其中，高層次人才引進類型和待遇占據政策文本的主要篇幅，這也凸顯出高職院校在人才引進中的政策偏向。

（一）人才引進目的趨同且政策話語表述陳舊

研究發現，在10所高職院校中有7所高職院校在人才引進政策中直接指明了人才引進的目的（見表2）。進一步歸納分析發現，各高職院校高層次人才引進目的大同小異，多是將其視為學校發展的快捷道，寄希望通過高層次人才的引進優化師資隊伍結構，提升科研水平，促進學科、專業建設，從而提高辦學質量和學校聲譽。這一政策目的的表達折射出的是高職院校依然沒有跳出“認識論高等教育哲學”的影響，在其人才引進政策背后遵循的是一種知識的邏輯，與普通高校趨同，忽視了高職院校職業性的特點，沒有充分體現新形勢下高職院校人才引進的現實需求。

此外，從政策目的的話語表述來看，高職院校高層次人才引進目的的表述與當前職業教育發展的政策導向存在差距。比如，《國家職業教育改革方案》提出“探索組建高水平、結構化教師教學創新團隊”;《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》提出“以‘四有標準打造數量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍”;《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》提出“將教師隊伍建設作為‘雙高建設計劃投入的支持重點”。這些都未在高職院校高層次人才引進政策文本的目的表達中得到及時體現。

（二）人才類型劃分精細且引才要求偏重學術

近年來，政府主導的各種“人才計劃”或“人才工程”在高等教育改革和發展中占據著越來越重要的位置[4]。這也充分體現在高職院校高層次人才引進政策中，根據國家或省（部）級人才計劃（工程）劃分的人才等級成為高職院校人才引進的基本遵循。從人才類型的橫向劃分來看，高職院校在高層次人才引進中與普通高校略有不同，除重點引進學術型人才外，高技能人才成為人才引進中關注的要點。從人才類型的等級劃分來看，高職院校在高層次人才引進中與普通高校無異，頭銜、獎項、科研、職稱、學歷成為人才等級劃分的標準。總的來看，高職院校高層次人才類型的劃分越來越精細化，研究中有一半的高職院校分類型、分等級對高層次人才進行劃分（見表3），只有少數高職院校在人才引進時考慮到了學科和專業發展需要。

在完成對人才的分類、定級后，各高職院校一般會在此基礎上提出人才引進的條件與要求。通過對11個政策文本中有關人才引進類型及條件的內容進行詞頻探索發現（見表4），科研能力是高職院校高層次人才引進中考量的首要指標。各高職院校在人才引進中往往會對科研水平做出規定，這體現在論文發表和申請項目級別的要求中。其次，頭銜成為高職院校高層次人才引進的主要依據，“兩院院士”“萬人計劃”“長江學者”“國家杰青”“省333工程”等，成為各職業院校人才類型劃分中的高頻詞匯。雖然“技能”出現的頻率較之“學歷”和“職稱”略高，但與“科研”和“頭銜”相比差距仍然很大，況且那些有著頭銜的高層次人才本身就具有高學歷、高職稱。尤其需要注意的是，在高職院校高層次人才引進政策文本中，“教學”出現的頻率較低，師德師風更是少有提及。這在一定程度上凸顯出高職院校高層次人才引進中唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項的傾向比較嚴重。

（三）人才引進待遇存在差異且人才競爭無序性突顯

為高層次人才所提供的配套條件與薪資待遇等，是各個大學高層次人才引進政策的主要部分，也是吸引高層次人才的亮點所在[5]。通過對10所高職院校人才引進待遇進行編碼發現，各高職院校的引才思路基本相似，大多是在高層次人才分類定級的基礎上，給予相對應的薪資待遇，主要包括工資、安家費（購房補貼）、科研啟動經費、租房補貼等，有的學校還提供人才津貼，幫助解決配偶工作、子女入學等。人才引進的物質傾向性明顯。

對于各高層次人才來說，是否有充足的科研啟動經費以及住房保障是影響他們選擇的重要因素。通過比較各高職院校人才引進中的安家費（房貼）和科研啟動費發現，高層次人才引進的成本隨著人才等級的提升而增加，且不同層級間差距較大。最高層次人才的資助資金甚至是最低層次人才的數十倍。人才引進競爭的無序性明顯，并未呈現出學校層次水平越高引才成本越高的現象，相反，一些普通高職院校則希望通過提供高額的薪資待遇，在激烈的人才競爭中獲取優勢。不同地區間存在差異，總的來看，地處蘇南的高職院校（南京、鎮江、常州）投入的引才資金高于蘇中（南通）和蘇北（徐州）的高職院校;越是區域位置相對不利（如江蘇農林職業技術學院地處縣級市句容）、知名度不高（如江蘇城市職業學院非“雙高”建設單位）的高校投入的引才資金越高（見表5）。不同類型人才間的差距較大，高職院校為學術型人才提供的安家費和科研啟動費遠遠高于技能型人才（見表6）。

（四）高層次人才引進方式單一但柔性引進成為亮點

通過對政策文本中的引進方式進行編碼發現，全職引進依然是當前高職院校人才引進的主流形式。其人才引進流程遵循常規的人才招聘方式，主要環節包括制定計劃、發布計劃、資格審查、考核審批、人才錄用等。全職引進的高層次人才一般入編管理，人事關系隨之轉入到引進院校，服務期限多為八年，依據簽訂的協議進行考核。這在一定程度上折射出高職院校人才引進政策尚未脫離行政主義的束縛。

此外，柔性引進成為亮點。在研究的10所高職院校中有6所高職院校在人才引進政策文本中提到了“柔性引進”。通過對其有關內容進行編碼分析發現，柔性引進的目的主要是通過引進知名專家學者或高級技能人才為學校的學科專業建設、青年教師培養、教學、科學研究提供指導幫助（見表7）。該方式靈活實用、經濟效益和激勵性明顯，在一定程度上契合了高職院校人才需求的特點。

（五）高層次人才引進后的管理缺失

通過對“人才考核與管理”進行編碼發現，在所研究的10所高職院校中僅有4所高職院校在其高層次人才引進政策中明確提到了人才的考核與管理，主要包括人才考核的內容、人才服務期限及其違約管理、科研績效管理、為高層次人次提供優良的生活和工作環境等（見表8），并且這些內容在高職院校人才引進政策的文本中僅占據很少的篇幅，可見，人才引進后的管理缺失是高職院校高層次人才引進的共性問題。縱使有些高職院校提出了人才考核的要求，但這些要求也多是對科研工作量的考核，難以充分體現其技能水平和專業教學能力，與高職院校構建高水平“雙師型”教師隊伍的要求相去甚遠。整個人才引進政策重引進輕考核與管理，功利色彩濃重。

四、思考與討論

（一）高職院校人才引進需立足需求

習近平總書記在2018年兩院院士大會上的重要講話中強調“人才評價制度不合理，唯論文、唯職稱、唯學歷的現象仍然嚴重”。受人才評價制度的影響，在高職院校高層次人才引進政策中唯帽子、唯獎項、唯論文、唯職稱、唯學歷等現象屢見不鮮，這在一定程度上遮蔽了高職院校高質量發展的真正人才需要。在創建高水平高職院校和專業（群）的新形勢下，高職院校的人才引進需遵循國家政策要求，立足學校發展需求，符合學科專業建設特點，滿足人才培養需要，大力引進適應職業教育特點的高級技術技能人才，為打造高水平“雙師型”教師隊伍筑牢人才根基。因此，高職院校在制定高層次人才引進政策時，要擺脫普通本科高校高層次人才引進政策范式的束縛，根據高等職業教育的特點，提出適合的引才需求，制定合理的引才政策。

（二）高職院校人才引進應抓住重點

如果說大學之大在于大師，那么高職之高則在于高技能大師。高職院校高層次人才引進的重點則是高技能大師，雖然已經有一部分高職院校在人才引進政策中加入了高技能人才的引進及其待遇等內容，但與擁有各種“頭銜”的學術型人才相比，技能型人才依然處于高職院校高層次人才引進的末端，并未受到應有的重視。這也在一定程度上偏離了《國家職業教育改革方案》等政策文件對高職院校教師隊伍的要求，也偏離了“雙高”建設的本義。為此，高職院校在制定高層次人才引進政策時，要脫離學術資本主義的傾向，重視技能的資本力，根據新時代高職院校教師隊伍建設的新要求，加大技能型人才引進的力度。

（三）高職院校人才可采取柔性引進政策

除去薪酬待遇的考量外，高層次人才在擇業時，平臺的高低也是其考慮的重要因素，與普通本科院校相比，高職院校在這方面并無優勢。對于高職院校來說全職引進高層次人才不僅消耗了大量的資金，也難以產生預期的效果。為此，高職院校在引進高層次人才時，可本著“不為所有但為所用”的理念，采用柔性引進的方式，大力引進行業企業一流人才，吸引具有創新實踐經驗的企業家、高科技人才、高技能人才等兼職任教[6]。這在部分高職院校的人才引進政策中已得到不同程度的體現。在今后的高職院校人才引進政策的制定中，需要加以推廣和細化，從而形成切合高職院校人才需求特點的引進方式。

（四）高職院校人才引進需多重激勵

《教育部辦公廳關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》提到，“高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才，不得簡單以學術頭銜、人才頭銜確定薪酬待遇、配置學術資源”。高職院校高薪引才的背后體現的是一種“經濟人”的假設，他們寄希望通過物質上的激勵，挖取更多的人才，從而使學校走上快速發展的道路。由此，產生了重引進、輕考核的怪相。然而，人是社會關系的總和，人的需求也是多樣的。從馬斯洛需求層次理論來看，豐厚的物質待遇僅僅滿足了高層次人才的低層次需要，要滿足高層次人才的高層次需要，則需要創設良好的組織文化，設計合理、全面的考評制度，充分激發高層次人才科研、教學、社會服務等多方面的能力，使其產生歸屬感、成就感。

參考文獻：

[1]曹必文.高職院校高層次人才隊伍建設：現狀、困惑與對策——江蘇省為例[J].職業技術教育，2012（4）：54.

[2]徐振魯.高校高層次人才：概念、類型與特征[J].鄭州大學學報（哲學社會科學版），2017（5）：70-71.

[3]鄭代良，鐘書華.高層次人才政策的演進歷程及其中國特色[J].科技進步與對策，2012（7）：135.

[4]王建華.我國高校高層次人才非正常流動的反思[J].江蘇高教，2018（2）：2.

[5]郭書劍，王建華.“雙一流”建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析[J].現代大學教育，2017（4）：84. [6]中共中央 國務院.關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[EB/OL].[2020-02-14].http：//www.gov.cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659.htm.

（責任編輯：張宇平）

Abstract：With Nvivo11 software to analyze the text of the policy of the introduction of high-level talents of 10 higher vocational colleges in Jiangsu Province， it is found that the purpose of the introduction of high-level talents is the same， and there is a gap with the national policy guidance， and the introduction of talents is required to be more academic. High-level talents are well-paid， with obvious levels and differences; high-level talents are introduced in a fixed manner; high-level talents are lack of assessment management， and talents are highly utilitarian. These are their common characteristics and problems. For this reason， when formulating policies for talent introduction， higher vocational colleges need to adhere to the following principles： meeting their needs， seizing the key points， carrying out flexible introduction and taking multiple incentives.

Key words： "double high" construction; Jiangsu province; higher vocational colleges; introduction of high-level talents; analysis of policy text