新常態下企業績效和薪酬管理存在的問題及對策

[摘?要]企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何科學提升績效和薪酬管理水平，是企業吸引、用好和留住人才的關鍵。文章通過闡明績效和薪酬之間的價值關系，分析兩者在實踐中存在的問題，提出了若干優化對策。

[關鍵詞]績效考核;薪酬管理;價值關系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.12.095

1?績效考核與薪酬管理的價值關系

績效考核是企業根據崗位分析結果，對員工的工作情況和實際價值進行系統和客觀評價的過程，薪酬管理則是根據員工的付出給予員工回報的管理行為。一般來說，績效考核是企業薪酬管理的基礎，薪酬管理能夠反作用于績效管理過程，用于調節績效設計。

首先，績效考核通過向員工全面呈現工作情況，能讓員工更加了解自己，認識到自己在工作中的長處和不足，從而發揮優點，改正不足，提升績效。

其次，對企業來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓、實行人員崗位調整和晉升的重要參考，也是對員工實施獎懲、發放薪酬的依據。這樣企業可以通過各種獎勵方式促進員工完成自己的個人目標，也能使企業得以向戰略目標不斷邁進，使得企業的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質和精神獎勵。

最后，績效考核能夠使企業的薪酬體系和薪酬結構的制定更符合企業的實際情況，更有科學性。對不同崗位的員工如何發放薪酬，選擇哪些標準作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據績效指標的考核去確定和調整。也就是說，薪酬結構的調整以及薪酬水平的變化完全可以根據績效考核的結果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。

2?績效薪酬管理存在的問題

2.1?關鍵業績指標不合理

關鍵業績指標是對員工的關鍵行為進行分析和衡量形成的績效考核重點指標，所謂關鍵行為，是指能夠完成企業絕大部分任務的少數重要的行為。企業的關鍵業績指標需要根據企業的實際情況來確定，并且根據企業的變化進行動態調整。然而，很多中小企業在關鍵績效指標的選擇上都是人云亦云，沒有體現自己企業的特色，過于形式化，偏離企業的發展方向，很難行之有效地對員工的工作能力和工作行為進行監督考核，有的企業為了保守起見，設定過多的績效指標，稀釋了指標應發揮的作用，極大地增加了企業的成本。

2.2?績效反饋不足

績效考核反饋是績效管理中非常重要的環節，科學的績效考核反饋能讓員工了解到自己的真實工作情況，肯定員工取得的成績，指出員工存在的問題，并幫助員工尋找產生這些問題的原因，提出解決措施并制訂新目標新計劃。如今，很多企業缺乏完整的績效考核反饋體系，忽視與員工之間的績效溝通，讓員工無法認識到或無法重視自己身上的問題，不利于下一階段績效的改進;有的企業雖然有系統的績效考核反饋體系，也能照章執行，但是在執行的過程中缺乏人性化，不能體現“以提高員工績效”為結果的目的。

2.3?績效考核體系單一

在考核方法的選擇上，如KPI關鍵指標法、目標管理法、360度考核法等，方法選擇過于單一，沒有根據具體情況綜合運用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導地位，如考核結果取決于與被考核者關系的好壞等;在考核內容上，考核體系偏靜態，沒有對個人薪酬根據其日常表現及時進行動態調整，績效考核指標和考核方法對不同崗位的員工“一刀切”，沒有關注不同崗位工作職責的差異性，從而做出合理匹配。以上現象都會在一定程度上導致績效考核的結果缺乏客觀性。

2.4?薪酬管理與績效考核結果脫節

薪酬是激勵員工工作熱情和服務企業的保障，然而，很多企業薪酬管理制度觀念老舊，制度不合理，缺乏人性化，與績效考核結果不匹配，使考核流于形式。真正在發放薪酬的時候崇尚“平均主義”，分配拉不開差距，對員工的激勵作用無法體現，很難讓員工主動追求和創造更高價值，出現普遍懈怠、不作為或少作為現象，也難以吸收新員工。

3?優化績效薪酬管理的對策

3.1?建立完善的指標考核體系

企業應根據自身的實際情況，如企業的規模大小、組織結構、經營類別、業務目標等，基于戰略管理，對現有的指標進行合理剔除和修改，確定影響企業價值創造的重要考核指標，并且考核指標盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實現優化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內部的目標也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔的責任和需要完成的任務也有差異，因此對他們的考核指標設定也應避免“一刀切”，真正體現出每個崗位的職責所在，讓企業的績效考核制度能夠發揮最大作用，并且能不斷激勵員工爭取更高的目標，有利于員工和企業的共同發展。

3.2?拉開員工薪酬差距

企業應當結合企業戰略需要和績效考核結果科學制定匹配的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度內容清晰、公開化，發揮有效激勵作用，拉開員工薪酬差距，避免“高的不高，低的不低”的薪酬分配現象，一方面減少固定薪酬，增加浮動薪酬的比例，讓員工能切身體會到工資中的每一分錢都是自己的勞動創造，一分耕耘一分收獲，提高員工工作積極性和成就感，增強企業的創造活力;另一方面倍數擴大等級薪酬之間的差距，要有完整、賞罰分明的文件制度，對工作失誤的員工除了耐心教導、加強培訓、督促改正外，應給予相應的處罰，對企業的核心員工、有實際績效貢獻的員工給予針對性的物質獎勵，讓價值創造者能實實在在地看得到自己創造的價值。

3.3?保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產要素分配結合起來，一方面重視員工的勞動付出，另一方面重視員工的生產要素在生產中創造的價值，按照價值比例對生產要素進行薪酬分配。比如除了員工的勞動力外，還有員工的人脈資源、特定技術、智力等，也可以以獎金的形式針對性發放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發員工潛能，促進員工自身發展，又能為企業不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵的辦法，激發他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當保證薪酬的穩定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業的整體形象。

3.4?進行薪酬市場調查

沒有調查就沒有發言權。薪酬市場調查就是通過應用各種合法的、正常的手段，來獲取企業各崗位的薪酬水平及相關信息，主要解決薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，有利于確定企業薪酬的市場定位，科學的薪酬定位不僅可以提升企業薪酬在市場中的競爭力，從而提高對人才的吸引力，還能對內減少員工的“不公平”心理。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。

4?結論

綜上所述，績效和薪酬管理是企業留住人才、激勵人才的最重要的途徑，當今社會是人力資源競爭的社會，做好績效薪酬管理工作，發揮好績效考核與薪酬管理的互動效應，能夠激發員工更多可能性，充分利用市場調查手段和科學的績效考核體系，保證員工薪酬分配公開、公正和合理，讓企業在優秀人才競爭的浪潮中激流勇進，為實現企業最終的戰略目標提供有力保障，最終實現企業與員工的共同發展。

參考文獻：

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[作者簡介]胡俊（1991—），女，漢族，安徽合肥人，碩士研究生，安徽郵電職業技術學院講師，研究方向：企業管理、人力資源管理。