目前國有企業績效考核存在的問題與對策分析

成曉媛

摘 要：隨著國有企業管理水平的不斷提高，績效管理工作也被更多的國有企業所重視，并在現實層面進行運用。國有企業的績效考核制度是國有企業人員管理的有效手段，有利于提升國有企業工作人員的工作質量和效率，有利于強化國有企業人力資源管理的力度，提升企業的效益。如何把控國有企業績效考核的方向和目標，如何合理設置績效考核的內容，科學運用績效考核的方法，提升國有企業績效考核的成效是當今國有企業急需解決的問題，因此，本文將針對當前國有企業績效考核中存在的問題、原因及相應對策進行分析和論述，以供給大家提供思路和參考。

關鍵詞：國有企業;績效考核;問題;對策

國有企業，是國民經濟發展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱，國有企業的發展為我國經濟社會的發展進步做出了巨大的貢獻，國有企業中的績效考核制度，是績效管理的重要環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。國有企業的績效考核可以幫助企業完成階段性的目標，提升企業的效益，同時還可以通過績效考核分配利益，激勵員工不斷提升工作質量和效率，促進企業和員工共同進步與成長。當前國有企業績效考核中存在哪些問題，這些問題存在的原因及將采取怎樣的對策呢？筆者接下來將進行詳細的分析和闡述。

一、國有企業績效考核存在的問題

（一）績效考核的目標和目的不明確

績效考核的核心問題就是考核的目標，但無論作為考核者還是被考核者，都對績效考核目標沒有進行充分認知。并且認為績效考核并非管理目的，只是一種管理模式。同時，考核的權重及項目均表現出了一定的隨意性，這種單純性體現長官意識的考核模式，在一定程度上破壞了考核政策的連續性。此外，還存在這樣的問題，部分國有企業的績效考核沒有一個清晰準確地定位，對于績效考核的目標沒有一個明確的方向，考核目的不夠明確，導致績效考核過于形式化，為了完成考核而進行考核，通過耗費大量人力物力財力進行的績效考核，沒有考核的目的，沒有達到一個良好的效果，使企業失去績效考核的意義。

（二）績效考核的內容和方法不科學

績效考核的內容和方法在績效管理中占有非常重要的位置，直接影響績效考核的結果和質量，目前大部分國企績效考核內容不合理，績效考核的方法不科學，考核方法不科學等造成考核結果的偏差，造成企業員工的情緒變化，影響企業工作效率和發展。具體來說，績效考核的模式和方法均存在較強的教條化，有一部分國有企業將其他企業的成功績效管理模式采取拿來主義的模式，直接變為己用。再者，還存在績效考核缺乏一定的標準欠缺性，以及在業績方面存在指標體系不完善的現象，這些都制約著國有企業績效考核的有序開展。

（三）績效考核容易受人為因素影響

提升企業績效考核的效果，企業不能只依靠人力資源管理部門的執行和管理，應增設專門的績效考核監督管理部門進行績效考核的監管。由于企業人員眾多，績效管理工作量巨大且復雜，其中涉及的部門和人員群體龐大，人力資源管理部門工作精力和效率有限，不能全面的進行績效考核的管理;加上企業人員績效考核受人為主觀因素影響，很容易造成績效考核結果的偏差，有失考核的公平性，造成企業員工的負面想法和情緒，不利于企業工作的環境和氛圍，影響員工的工作積極性和工作效率。

（四）考核周期設計缺乏合理性

考核周期，是指多長時間進行一次考核。大部分國企的考查周期都定為一次/半年，應該需要針對不同考核周期，制定不同的績效指標。對于任務績效的指標，應該需要較短時間的考核周期，例如一個月;對于周邊績效的指標，則適合較長的時期進行考核，例如半年或者一年，不能一概而論。

二、國有企業績效考核存在問題的原因分析

（一）缺乏績效考核指標量化管理

在國有企業績效考核管理過程中，存在績效管理指標不夠清晰的情況，同時考核管理指標存在一定的模糊性，管理標準有所欠缺，難以進行量化管理，這也對績效考核工作的開展造成影響。

（二）考核指標設計不夠科學合理

目前大部分國企采用的績效考核指標，一方面是經營指標的完成情況，一方面是工作態度等一系列指標，但如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性，很多國企是考慮不周到的。員工的績效中可評價的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對其工作結果的評價，被稱為任務績效，另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，但并不是以結果的形式表現出來的，被稱為周邊績效。對任務績效的評價可以通過質量、數量、時效、成本等指標進行評價，比價客觀;但對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價，有一定的主觀性，缺乏客觀性。

（三）缺乏績效考核溝通機制

作為國有企業的一種管理方式，績效考核管理仍舊沿用傳統的自上而下的管理模式，采取強制化的模式對職工進行績效考核，管理者與員工沒有有效的溝通。

三、國有企業績效考核解決的對策

（一）強化對績效考核的理解

首先必須樹立正確的績效考核的觀念和意識，認真學習和明確績效考核的目的和意義，深刻認識到績效考核對于企業和員工發展的重要性，從思想上先加深對于績效考核的認知，提升對于績效考核的重視程度。為實現企業的長遠發展，應該引導企業從戰略高度的角度重視企業考核管理的作用，將績效目標與企業戰略目標相關聯，把員工的行為引向企業戰略的方向。在實際操作中，企業可通過績效管理工具將戰略目標轉化為可行性指標，并進行層層分解到各個部室和員工，這樣不但可以提高個人績效，而且可以提高組織績效。

（二）采取措施考核指標量化管理

要有效實現對國有企業職工的系統化管理，首先要從公司的戰略目標入手，以目標管理法為突破口，通過層層分解，根據目標制定考核指標;其次，結合KPI指標提取常用的四個維度“時間、成本、數量、質量”并通過數字進行表達;再者，制定量化的績效目標，并分解到員工個人，需要在什么時間范圍內需要完成多大的任務量。

（三）規范合理的制定績效考核計劃

為提升企業績效考核的效果，一定要明確績效考核的目標、設置合理的考核內容、制定科學的考核方法，嚴格規范績效考核的流程，力求績效計劃制定的合理規范。在制定績效計劃時，應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調自上而下分解任務指標，也強調自下而上共同參與，讓管理層和員工共同參與全方位管理過程。

（四）建立有效績效考核溝通機制

要有效確保對政績考核質量，需要在考核工作之前與員工保持溝通，旨在對工作的目標以及績效標準進行共同確認。此外，還應在考核結束后，管理人員應與員工進行正式或者非正式的反饋、探討、幫助和溝通，以此對有針對性的對工作方案作出改進，促進個人與組織績效的改進，實現員工與組織的共同成長。

四、總結

綜上所述，國有企業中的績效考核對提高員工工作能力水平、提升員工工作質量和效率、強化企業人員管理和提升企業效益水平都有著非常重要的作用。因此，樹立正確的績效考核觀念和意識，提高對績效考核的重視程度，明確績效考核的目的和意義，合理規劃績效考核的內容，設置科學的績效考核方式，不斷健全和完善績效考核管理監督機制和體系，提高國企員工工作的積極性，提升企業績效管理的質量，促進企業更快更好地發展壯大。

參考文獻：

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