邊遠艱苦地區新能源企業文化內化途徑研究

摘 要：隨著中國新能源事業的快速發展，邊遠艱苦地區新能源企業拔地而起，面對惡略自然條件和新能源企業生產經營中的新形勢、新任務，新機遇、新挑戰，企業要想實現健康可持續的發展，員工要想在企業發展中實現價值，就必須要樹立“用文化管企業，以文化興企業”的理念，讓企業文化內化于心、外化于行、固化于制，實現文化建設與應用的深度融合，為企業發展引領導航。

關鍵詞：新能源;邊遠地區;企業文化

企業文化作為一種軟實力是企業的核心競爭力，引領企業發展方向。黨的十九大報告提出：“深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。”我國經濟進入高質量發展階段，國有企業更應該承擔起推動經濟高質量發展的歷史重任，這就需要國有企業通過塑造企業文化推動自身改革與發展，在文化中求發展，在發展中塑文化。能源是國家發展的重要戰略資源，能源型國有企業，尤其是邊遠艱苦地區國有新能源企業更要以高質量轉型發展為當務之急，以高質量的企業文化塑造高質量的企業，用統一、創新、融合的企業文化為企業發展引領導航。

一、邊遠艱苦地區新能源企業文化建設面臨的三個挑戰

（一）新能源行業的快速發展帶來的新挑戰

一是我國能源轉型進一步推動了風電行業產業結構布局的變化，同時也帶來了企業員工隊伍的重大轉變。2018年，我國風電行業結束了連續兩年的衰退，新增裝機容量2099萬千瓦，同比增長近40%，風電行業主機設備（風力發電機組）單臺機組容量增大、智能化水平提升、集約化推廣實施等，生產效率有大幅度提高，一線操作工人數量大幅度下降。二是全國新能源行業快速發展，邊遠艱苦地區新能源技術人員大量回流。當前，各省市大力推進分散式風電、光伏以及東部沿海地區風電基地的建設，使得邊遠地區技術人員擇業機會增多。據煙墩某風電場負責人介紹，該場自建成以來前后有20余名員工流失，5年以上的老員工僅有個別人員在崗。三是電力企業整合發展帶來文化融合的困難。當前，在國有企業資源整合的浪潮下，企業文化合并相互不兼容，例如國家能源開發集團之下，整合龍源、國華兩個新能源企業，集團層面企業文化整合存在困難，新的企業文化貫穿到各子公司、各場站需要一定的時間。

（二）能源行業人才隊伍的新特點帶來的新挑戰

人才是企業發展的動力所在，保持員工的穩定性、提高員工凝聚力，對于能源型企業來說是重中之重。當前能源型企業具有技術性人才比例顯著提高、新老員工訴求差異明顯等特點，在一定程度上增加了企業經營管理難度，對企業文化建設提出了更高要求。具體而言，新能源企業員工隊伍的新特點表現在以下幾點：

一是新能源企業員工結構發生較大變化，技術型員工所占比例有大幅度提高。二是80后、90后員工逐漸成為企業主體，新老員工的利益訴求有所不同。80后職工多以追求較高收入、穩定提升家庭生活質量為目標，90后員工具有初生牛犢不怕虎的精神，加上學歷高、新技術水平高、創新意識高等三高特點，對于職業的訴求更高，在一定程度上對原有的企業文化和企業管理提出了新的挑戰。三是邊遠艱苦地區新能源企業員工地域來源廣、文化差異較明顯、男員工居多。調查顯示，外地職工占新能源企業職工總數比例達78.3%，如何引領眾多外地職工融入當地社會，安家落戶，成為企業文化建設面臨的一大課題。

（三）員工的新訴求給企業文化建設帶來新挑戰

一是員工提高了對美好生活的要求層次，對物質層面和精神層面都都有了更高的要求。調查結果表明，由于新能源企業遠離城市，員工對安全保障訴求高，在物質層面，他們更希望獲得更高的薪酬、擁有順暢的晉升平臺，尋求更好、更大的發展空間。在精神層面，員工已經上升到馬斯洛需求層次理論中最高的層面——自我實現的需求，更希望得到領導和同事的認同，并獲得更高的崗位提升和經濟價值。二是接受事物的方式發生了顯著轉變。員工的獨立性、能動性、選擇性、創造性明顯增強，更傾向于自由平等的溝通，更熱衷于互動式、參與性和競爭式的組織方式，一些結合實時熱點、契合員工需求、互動參與式的活動，員工參與熱情較高，效果較好。三是員工生活日益互聯網化，尤其是邊遠艱苦地區由于地理因素、自然條件等導致工作生活的不變，而大多選擇通過互聯網進行社交，這也決定了員工思想和價值觀比較容易受到來自互聯網的影響，進而極大的阻礙和弱化了企業文化對員工的規范和引導作用，同時也導致企業文化的線下方式員工參與度不高的問題。

二、新能源企業文化普遍存在內化不足的問題

（一）新能源企業文化建設普遍存在的問題

新能源企業面臨的新挑戰要求通過企業文化建設的深度融合與內化，不斷提高企業文化的軟實力，新能源企業才能從制度管理邁入文化管理。但當前很多新能源企業普遍存在內化程度不高，主要表現在兩個方面，一是企業高層對企業文化及其內化缺乏應有的重視，無法從企業發展的戰略高度頂層設計企業文化，雖然制定有企業文化的相關制度，但制度融合度不夠，且新能源企業開展文化建設主要依賴上級公司要求，將貫徹執行好上級公司的文化精神作為落腳點，視企業文化為“對內提個口號，對外做個廣告”，關于集團公司層面的企業文化相關內容，很難在新能源場站中得到很好地理解和貫徹，大多數情況是將集團公司層面的企業精神、使命遠景等制作成宣傳標語，而大多數職工并不理解其精神內涵，無法將企業文化貫徹到具體的生產、經營中。其次，員工的內化程度不高，在對新疆多家新能源企業進行調研中發現，大多數員工并不了解企業文化，更談不上深刻領會企業文化的精神內涵，內化于心更是無從談起，以“你了解公司企業文化嗎？”為例，調查顯示，僅有76.47%的被調查者表示了解企業文化，23.53%的被調查者表示不了解企業文化，由此可見企業文化的內化度較低。

（二）新能源企業文化建設存在的問題原因分析

通過調研對以上存在的問題進行分析，發現基本原因有二：一是在企業文化建設方面投入力度不夠。新能源企業職工人數較少、管理垂直高效、經濟效益優良，在企業發展過程中很少設置專門的部門、人員從事企業文化建設方面的工作，多數情況下都是由黨建、行政部門安排業務人員臨時負責相關工作（主要為宣傳工作），管理中重業務成果，不重視企業文化建設，看重企業經營效益，忽視員工的需求，追求完成發電任務目標和利潤目標，對于如何用企業文化建設促進干群關系和諧、帶動干部職工積極性，把靠業績水平贏得聲譽向以綜合品牌效應樹立形象考慮的少、做得少。二是企業文化建設的方向不明確，新能源基層企業文化氛圍與集團層面的企業文化建設存在一定的內在聯系，但在凝煉基層企業自己的文化表現出方向難以把握，存在以“領導意見”為企業文化建設方向的現象，企業文化建設隨著領導重視程度也進行跌宕起伏。

三、邊遠艱苦地區新能源企業文化的內化路徑

企業文化不僅要外化于行，更要內化于心，使之成為企業員工行為的標準和規范，進而由內而外的自覺踐行企業文化，實現知行合一。這就需要邊遠艱苦地區新能源企業扎實推進企業文化的員工內化工作。根據凱爾曼態度形成的三階段理論，態度的形成和改變需要經過依從、認同和內化三個階段，企業文化建設也不是一蹴而就的過程，需要員工從依從、到認同、再到內化的過程。依從（compliance）是指人們為了不脫離群體，與群體保持一致，而放棄自我態度和價值行為，在一定程度上依從就是受控于外在力量。認同（identification）是指個人的自我同一性與他人或群體存在依賴關系，或者說個人情感上存在與別人或群體的密切聯系，從而接受某些觀念、態度或行為方式。內化（internalization）指由于獲得新的認知信念，所發生的完全的觀念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導的價值觀等同于自己的價值觀。內化階段的員工接受企業文化既不依賴外在的壓力和規定，也不依賴自己與集體、與他人的關系，而是自己的信念。員工內化了公司的文化理念，其所表現出來的與企業文化相一致的行為會更穩定、更持久。因此，內化了的態度已成為個人自己的態度，它與依從性和認同性的改變的最大區別，就是不再依賴外在壓力及個人與其他人的關系。它已成為一種獨立的態度，因而無論從態度改變，還是從新態度的形成來講，內化的態度也是最為堅定的態度。企業文化只有通過內化才能真正成為員工行為的引導和規范，才能穩定實現員工行為與企業文化的一致。

（一）促進企業文化與社會主義核心價值觀相契合

社會主義核心價值觀是企業文化的引領，企業文化是社會主核心價值觀的直接體現，企業文化與社會主義核心價值觀的契合有利于企業以先進文化提升企業競爭力。以社會主義核心價值為企業鑄魂，需要對員工實施終身教育，將社會主義核心價值觀的培育貫穿于企業員工職業生涯全過程。需要充分發揮現代新媒體的作用，融合運用企業公眾號、企業微博、企業官網、內部刊物，宣傳和推廣社會主義核心價值觀基本理論和實踐成果。要充分發揮領導的模范帶頭作用，領導要率先學習和踐行社會主義核心價值觀、企業文化，以正確的工作態度、思想水平影響員工。企業要拓展社會主義核心價值觀的情感體驗，使企業文化顯性化，如創作企業歌曲，設立核心文化警示標語，企業文化的音頻視頻作品等，顯性化對企業文化的內化具有重要作用。

（二）充分重視員工內隱態度

根據美國心理學家Wilson.etal提出的雙重態度理論，認為人們對同一客體會有兩種態度，一是外顯態度，即能被人感知到的態度;二是內隱態度，即因以往經驗和態度的積淀而形成的一種無意識痕跡，對個體對社會客體對象的情感傾向、認識和行為反應產生潛在影響。雙重態度的出現是由于新舊態度轉變過程中，舊態度轉化為內隱態度仍然會影響人們的認知和行為。內隱態度和外顯態度相互作用、相互影響。一般來說，由于內隱性，內隱態度往往容易被忽視。因此，邊遠艱苦地區新能源企業文化的內在化必然受到內隱態度的影響，這就決定了企業文化的內化是一個長期而復雜的過程，不是單純地靠宣貫能解決的問題。從類型的角度來說，內隱態度也可以分為積極的內隱態度和消極的內隱態度，積極內隱態度者往往能夠將個人利于與企業利益很好的融合起來，對企業發展具有更強的責任感，進而引發工作上的創造性，這類員工比較容易將企業文化內化于心，但基本前提在于企業文化與其內在價值觀的契合度。基于此，企業文化的制定應該更多引入積極內隱態度員工的參與，使積極內隱態度員工成為企業文化的“代言人”，有利于企業文化的宣傳與推廣。

（三）正確處理企業“母子文化”之間的聯系

企業文化的制定要具有環境相容性，大多數能源型企業都在邊遠地區、民族地區，不僅僅需要處理母子公司企業文化的相容性問題，更要正確處理好企業文化與當地歷史文化、人文環境之間的關系，不同地域由于受到歷史因素、經濟社會發展現狀和人口特征的影響，會形成具有厚重根基的地域文化。作為國有企業大中型企業的地方公司，需要注意將集團公司的企業文化和地域文化充分融合，促進企業文化與當地社會文化的融合有利于提高當地員工的認同感，增強企業文化的引導力。如果子公司一味簡單機械的生搬硬套集團公司的企業文化，企業文化必然難以落地生根，最終成為擺設。一方面高度重視集團公司企業文化對子公司企業文化的引領作用，另一方面要充分認識到子公司所處地域文化環境的特點，實現共性與個性的有機融合，著力打造軟文化。

（四）更加注重企業文化的養成環節

馬克思主義認為，人是環境的產物，人的思想認識和價值觀念都形成于特定的環境之中。以往，我們對企業文化環境影響下生成的意識形態的性質、特點及其在公司管理體系中的地位和作用沒有清晰的認識，因而在一定程度上忽視了企業文化環境的優化。雙重態度理論認為內隱態度和外顯態度相比較而言，內隱態度更加難以改變，即便內隱態度已被重新構建，但當人們面臨同樣情境時仍然會受到思維定式的影響而選擇內隱態度。所以，企業文化環境建設不好，員工在工作生活中形成的價值觀與企業文化的核心價值觀不一致的概率就越大，留給內化教育工作就多，難度也越大，反之亦然。要想從根本上改變這種狀況，就必須注重企業文化環境的優化和引導性環境的創建，使員工在無意識中接受企業文化的熏陶和影響，使企業文化內化于員工行為之中。

（五）以配套科學管理推動企業文化內化

馬克思主義認為人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上是一切社會關系的總和。調節這些關系靠的就是制度，對于新能源企業來說，制度就是生產力，建立完善的制度，以制度促企業文化內化，進而更好的發揮企業文化的引導和規制作用。這就需要建立完善的企業文化制度，一是企業文化建設與管理體制相關規定，明確管理機構和崗位職權，有利于有力推動企業文化建設;第二，建立健全包括企業文化核心理念規范、企業員工規范、企業特殊風俗習慣等在內的文化體系;第三，建立企業文化器物管理制度，主要包括：企業名稱（全稱、簡稱）、企業標識、品牌標志圖案、企業宣傳標語、公司之歌、企業容貌等內容。

（六）以人為本拓展員工職業發展通道

企業文化屬于精神層面具有很強的凝聚力，但從馬斯洛需求層次理論可知，人的滿足度取決于需求的被滿足程度，因此，除了要重視企業文化的引領作用，更要重視以人為本，在了解員工需求的基礎上采取相應的激勵措施。一是在對員工進行分類的基礎上建立和拓寬員工職業晉升通道，探索“管理”和“技術”兩大路線，以評價個人工作績效、技能知識水平、綜合素質為基礎，綜合考慮個人的職業發展需要。人資部門要持續跟蹤員工個人職業發展軌跡，做好監督、反饋和評估，及時發現和解決員工職業發展中的難題，及時提供相應的幫助和支持。二是要建立公平合理的利益分配機制，使企業效益與員工績效更好的結合，同時加強薪酬分配向一線傾斜，管理層加強對一線職工的關懷，不斷提升一線職工的獲得感和歸屬感，做到待遇留人和情感留人。

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作者簡介：彭陽（1990- ），男，甘肅平涼人，學士，華能哈密風力發電有限公司從事新能源發電企業黨建管理工作，研究方向：邊遠艱苦地區新能源企業文化。