名教師辭職，倒逼教師管理體制機制創新

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“世界那么大，我想去看看?！蔽迥昵埃患堔o職信讓一位河南教師走紅網絡。同樣的事情也發生在深圳鹽田高級中學教師熊芳芳身上，她的一封辭職信在某平臺熱榜獲得900多萬人的關注。

之所以如此受關注，一是因為她是深圳的特級教師，作為改革開放的先行地和一線城市的深圳，堪稱中國的教育高地之一，熊芳芳老師無論經濟待遇還是發展平臺都算好；二是她有31年教齡，還有7年就會退休，但她寧愿放棄豐厚的退休待遇也要辭職；三是其辭職信中的某些話語引熱議，如“將這7年賞賜給自己，按照自己的想法活一次”“生命無法重來，不愿一生被人安排”。

網友對熊芳芳老師的做法褒貶不一。有一些人表示理解與羨慕，褒揚和贊美；也有一些人認為如此優秀的教師，寧愿放棄豐厚的退休待遇也要辭職，基礎教育情何以堪；還有一些網友趁此機會吐槽教師職業的辛勞與壓力，呼喚教師地位待遇的提升。關于熊芳芳老師的辭職和網友的各種態度，筆者認為皆可以理解。當我們理解教師辭職真正的社會學含義，就不會對此事大驚小怪了。

教師辭職只是一種職業流動方式

教師辭職，只是教師職業的一種流動方式。由古至今，教師都是受人尊敬的職業，被冠以很多美稱，如“園丁”“人類靈魂的工程師”等。當一個職業被冠以如此多的美譽之時，其社會地位和職業地位是崇高的，自然地位待遇也比較高，教師會感受到這份職業的榮光。

然而，隨著我國市場經濟的快速發展，教師享有的社會地位、職業地位、經濟待遇沒有獲得相應提升，他們擔負的社會責任與使命卻不斷被強化，導致教師難以感受到職業幸福感，易產生職業倦怠，從而選擇跳槽、辭職。

辭職只是教師流動的一種具體表現方式。教師流動分為教師職業內流動、教師職業與其他職業間流動、區域間教師流動，也可以是教師從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化——工作狀態可以根據工作崗位、工作地點、服務對象及其性質等因素來確定。

教師流動，有的是向上流動，如優秀的教師成為校長或者教育行政管理人員等；有的是橫向流動，如跨學校、跨區域的調動；有的是區域內的制度性流動，如教師輪崗；有的是教師自愿主動的流動，包括崗位流動、校內外流動、行業間的流動及辭職等。

根據教師資源配置，教師流動可分為合理流動與不合理流動：合理流動有利于促進教師個人和教育事業的共同發展，不合理的教師流動則會給個人、學校甚至整個教育事業帶來一系列消極的影響。熊芳芳老師的辭職，既符合現代社會職業流動的趨勢，也屬于合理流動。一方面，在黨的教育培養下，她努力工作，努力探索，為教育事業做出了自己應有的貢獻，同時提升了自己的職業能力，這讓她有能力、有資本可以馳騁于教育領域，可以瀟灑地說辭職就辭職。另一方面，她的辭職是合理的，她遵守了教育系統或學校的簽約或合同，也負責任地站好了最后一班崗，同時她未來的服務領域仍是教育，讓更多的學生和老師受益，這也是優質資源的重新整合與分配。

教師流動可以激發教師隊伍的生機與活力

教育行業是一個充滿生機與活力的領域，除了培養學生，也培養了一批批優秀的教師。這些優秀教師需要不斷超越與提升，需要尋找新的平臺與渠道，因此教師流動（包括跳槽和辭職）尤其是優秀教師的流動成為必然。

教師流動也能夠讓一些后起之秀或者其他行業的優秀人才進入教師行業。如2016-2019年全國參加教師資格證考試筆試的人數分別為281萬、418萬、651萬和900萬，這一數據充分說明了教師職業的吸引力，也說明了教師流動的源頭活水充足。

類似熊芳芳老師的辭職事件，不是教育的倒退，而是教育事業和社會發展進步所致，同時能夠進一步促進教育事業發展。

另外，教師流動的必要性和必然性有其理論依據。耗散結構理論認為：系統只有與外界交流，進行信息交換，組織內部才會更有活力。“流水不腐，戶樞不蠹”，只有常在流動的狀態下，物質才可以保持旺盛的生命力。同樣，教師流動是學校與學校進行人力資源交流的具體表現，教師處于流動狀態，會充滿活力并處于積極的工作狀態，學校就會被激活，形成活躍的工作氛圍。

卡茨理論的實驗表明，科研人員的創造性和工作效率的周期是6年，在一起工作的人員超過5年就會出現溝通減少、反應遲鈍、厭倦工作等問題。同樣，在一所學校里待久了，教師也會缺乏工作激情。如果教師每6年換一所學校，就會對新的工作環境保持新鮮感和激情，可以激發創造力，提高工作效率。

教師流動也符合心理學家馬斯洛的觀點。教師的需要是多維度的，包括生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。教師個體權衡這些需要的滿足感，從而決定去留，引發流動。

“人往高處走，水往低處流。”我國的教師流動率相對較低，優質資源比較容易固化，聚集在經濟發達的城市和核心城區的優質學校。我國基礎教育教師的流動，主要從農村流向城鎮，從不發達地區流向發達地區，從低收入學校流向高收入學校，這是一種不合理的單向流動。人才流動本屬正常，但前些年大量優秀教師出現“非正常流動”，表現為經濟發達地區用高薪、房子、戶口、配偶就業、孩子上學、重建人事檔案等優惠條件引進名、優教師，在京滬等地的名校，往往一校即有數十位特級教師、學科帶頭人，此乃大規?！奥訆Z”的結果。這顯然加劇了地區間、學校間的辦學差距，人為破壞了教育生態平衡，是典型的“劫貧濟富”。一些教師流出學校甚至出現“塌方式流動”，如一位骨干校長帶走一批教師，致使原學校癱瘓。這樣的流動不利于流出地師資隊伍的良性發展，也不利于國家教育事業的發展，破壞了教育的公平性。

為了破解這些難題，國家不斷出臺相關政策，從源頭上為城鄉薄弱地區補充優秀教師。例如：2019年特崗教師招聘規模擴大到10萬人；2020年，計劃招聘特崗教師10.5萬人，直接補給中西部中小學校。另外，國家實施公費師范生培養，也是為給基礎教育薄弱地區提供教師資源，如從2007年到2018年，六所部屬師范大學為農村中小學定向培養教師，招聘106790人，2019屆公費師范畢業生近90%直接回中西部中小學任教。

也就是說，我國的教師流動從個體而言呈現出一種向上流動的趨勢，國家則從政策頂層設計上彌補了這種流動趨勢的不合理性，為教師流動提供了保障，以及源源不斷的源頭活水，讓教師隊伍充滿活力。

教師辭職有利于倒逼教師管理體制機制創新

優秀教師離開教師隊伍，頂尖人才在中小學教育的缺位，不能不令人揪心，也暴露了教育體制存在的一些問題。

“師者，所以傳道受業解惑也?！比欢覀兊闹行W教師除了日常的教學、備課、批改作業、指導學生等工作外，在學校組織中，作為被管理者，要接受學校各條線的管理要求。教師需要應對各種總結、表格與材料，班主任工作總結、學科教學總結、教研組總結、個人年度小結、家訪記錄、學生評估、教學論文……壓得他們喘不過氣來，疲于應付。有人形容教師“起得比雞早，睡得比狗晚”，這種狀態讓普通教師很難優秀起來，也會讓那些已經優秀的教師精疲力盡，失去了原本對教育的熱情與摯愛。

針對中小學教師負擔過重問題，中央深改委審議通過了《關于減輕中小學教師負擔進一步營造教育教學良好環境的若干意見》，要求聚焦教師立德樹人、教書育人的主責主業，堅持分類治理、標本兼治，統籌規范督查檢查評比考核、社會事務進校園、抽調中小學教師等事宜，嚴格清理規范與中小學教育教學無關的事項，切實減輕中小學教師負擔，讓中小學教師潛心教書、靜心育人。

《意見》的通過，充分體現了中央對中小學教師負擔過重問題的高度重視。然而在具體的教育實踐中，問題并不是一紙文件就能解決的，各部門已有制度規范和管理者思維模式的變革并不容易，需要我們從根本上探索教育治理體系變革。

近年來，我國對中小學教師在職培訓的力度很大。截至2018年，“國培計劃”累計投入經費150億元，培訓教師、校長1400多萬人。加上各種省級、市級、縣級培訓，教師的素質能力大大提升，有些中小學教師的研究能力和教育教學能力堪比專家，優秀中小學教師不斷涌現，被冠以教育家、專家、特級教師、楷模等稱號。這些優秀教師的榮譽感不斷增強，參與社會和經濟建設的能力增強。這也是我國改革開放后教師隊伍建設取得的巨大成就之一。

隨著社會發展，一些教育相關企業甚至行政單位等開始從學校挖掘優秀人才，一些優秀教師被那些新鮮的行業或者體制外的單位所給出的優厚條件所吸引（除了經濟待遇之外，還有其他的特殊待遇，如辦公的條件、激勵機制等）。這些優秀教師有能力，有跳槽、離職的底氣。如果教育系統對于教師的管理沒有以人為本，在對優秀人才的使用、管理等方面與優秀人才發展不相適應，就不能很好地留住這些優秀教師。所以，隨著教育水平不斷提高，客觀上需要教育機制不斷調整，以適應未來教育事業的發展。

我國教育治理嚴重滯后，存在各種各樣的問題。對教師管理條條框框太多，與教學無關的事務性工作太多，教師在學校的自由時間、自由活動較少，這在基礎教育學校尤為突出。在教師收入分配方面，績效改革成效不大，激勵效果不足，以職稱為主的分配模式沒有根本改變。對教育創新人才重視不夠，多數學校缺少對優秀人才的良性使用機制和激勵機制，千里馬用來拉磨的現象并不少見。因此，為優秀人才創造更好的發展空間，是教育治理必須著重思考的問題。

教師管理制度是教師隊伍建設的重要環節，也是確保師資配置、激活教師隊伍活力、增強教師發展動力、提高教師隊伍整體水平的重要保障。目前在國家政策設計上，80%以上的教師政策是“強制性”“要求型”政策，對教師自身的地位待遇和權利的行使關注不夠，使得教師對政策滿意度不高。在教育治理體系中，教師政策應該更多地服務于教師，而不是一味要求教師。當前的教育政策在提高教師地位、保障教師權利方面還有很大發展空間，在進一步提升教師待遇，提升教師職業專業化程度，繼而提升其社會地位和職業地位，增強教師的發展動力，使之享受職業的幸福感方面，還有很長的路要走。