去產能形勢下煤礦企業人力資源管理工作分析

薛玉霞

【摘要】如今我國整體的發展態勢可以說是產生了很大改變，經濟發展促進能源結構改變，如今去產能成為一個新的發展趨勢，煤礦企業的發展和傳統進行比較也相應產生了很大的改變，在當前去產能發展形勢下，傳統的人力資源管理工作模式的落后性是很明顯的，如果繼續保持這種落后的發展態勢，那么人力資源管理的作用便難以發揮出來，因此說需要結合著當前人力資源管理過程當中所產生的諸多問題，找尋解決方案，繼而得以為煤礦企業的發展提供更多的人才支持。

【關鍵詞】去產能 ?煤礦企業 ?人力資源管理工作

對于煤礦企業的發展來說，人力資源管理工作的開展是極為必要的，但是在當前去產能形勢下，傳統的人力資源管理方式也難以繼續契合發展需要，難以對人才進行有效管理，降低了企業發展競爭力。為了有效契合我國社會生產發展的需要，煤炭資源的開采速度也越來越快，生產的效率也有了顯著提高。但是這也直接導致了煤炭資源開采過剩的問題，并且當前開采機械在煤礦開采中的應用越來越廣泛，這代替了一些人力工作，同時也造成了一些人的失業，由此便直接對企業的人力資源管理工作提出了更大的要求，需要對當前人力資源管理工作的開展加以分析，對管理過程當中存在的問題也要進一步做出探究，對企業內的用人做出更優化配置，確保煤礦企業能夠正常運轉，也將人力資源的價值更充分的發揮出來。

一、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理問題

（一）核心技術人員缺乏

在我國的發展過程當中，煤炭可以說是一種最為常用的能源類型，但是煤炭既是一種不可再生資源，在應用的過程當中也會產生很大的環境污染，所以在當前可持續發展理念指導下，煤礦行業的整體發展態勢也相應產生了改變。在煤礦企業當中，現有的員工數量比較多，但是人力資源的分配卻存在著嚴重的不均衡問題。在當前去產能發展形勢下，越來越多的機械設備，被應用到了煤炭開采中，所以開采人員和后勤人員供過于需，但是核心技術人員卻比較欠缺，一些關鍵性的技術工作無人去做，由此便直接導致了很多工作無法正常開展，對于煤礦企業發展而言，這種人才結構本身是不穩定的，對于企業的可持續發展來說也會產生不利影響。

（二）人才調動存在不便

由于煤礦企業是資源型產業，所以在傳統的發展過程當中，人力資源的穩定性是比較強的，但是這也直接導致了工作人員的思想觀念出現僵化的問題，容易滿足于當前發展現狀，不會主動的去進行學習，自身的素質難以實現提高。因此當某個崗位出現了人才空缺時，其他部門的工作人員也無法抓住這個機會，這樣一來，不僅使得企業內部的人才調劑存在問題，而且由于人才招聘難度加大，所以使得企業內一些崗位出現空缺。就我國現代的發展狀況來看，煤礦企業的發展已經不具備優勢了，所以說在進行人才招聘時難度也相應加大，在企業內部也會相應缺少新鮮血液注入。

（三）管理機制先進性不足

在去產能形勢下，很多煤礦企業的人力資源管理機制并沒有及時進行創新，煤礦企業本身就是勞動密集型產業，雖然現在引入了一些機械設備，但是在某些特殊狀況下仍舊離不開人力開采運輸，由于工作環境的特殊性，所以很多企業人力資源管理工作的開展也比較松懈，這種人力資源管理方式，已經不足以滿足當前企業發展需要，直接導致了企業內部人才的流失，尤其是高素質的技術人才，由此便直接導致煤礦企業內部工作的開展受到不利影響。

二、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理出現問題的原因

（一）煤礦行業發展動力不足

就近些年我國經濟發展現狀來看，煤炭憑借其質優價廉的優勢，一直都是主要的工業生產原料，可以說在我國經濟發展過程當中發揮了主要力量，但是發展所帶來的不利影響也是顯而易見的，煤炭并不是清潔能源，人們在利用煤炭發展經濟的過程當中，也造成了很嚴重的環境污染問題，這明顯不符合我國社會當前可持續發展的需要。在煤礦行業發展的繁榮時期，有大批的礦井得以建成，并且也投入到生產過程當中，這既促進了當地的經濟發展，也給煤礦企業和工人都帶來了很大的經濟收益，但是如今為實現經濟效益與生態效益的和諧發展，人們也在積極的尋找煤炭的替代能源，這就直接導致了煤礦企業出現了產能過剩的問題，而在當前去產能形勢下，煤礦企業自身的發展競爭力也就因此大大降低。煤炭是不可再生資源，煤礦企業內的工作人員又大多是低素質的體力勞動者，很多小型煤礦企業為了維持發展，所以不得不進行裁員，由此便導致人力資源管理的穩定性受到不利影響。

（二）產業結構改變導致人員過剩

如今我國社會整體的經濟結構發生了很大的變化，第三產業得到了很大的發展，并且互聯網行業的發展也是一個很大的趨勢，而以煤炭為依托的資源密集型行業和勞動力密集型行業則都進行了產業轉移，并且還出現了很多煤炭的替代性能源，所以這便直接導致煤礦企業出現了產能過剩，在如今去產能政策的發展背景下，在煤礦企業內部自然出現了人員過剩的問題。當前為了進行環境治理，踐行可持續發展的相關要求，國家也強制關閉了一些高污染但是低效益的煤礦，這個決策直接導致了煤礦工人出現了分流問題，使得在煤礦企業內部出現人員過剩的問題。如今國企改革發展可以說愈發深化，煤礦企業自身存在的人力資源結構問題也逐漸凸顯了出來，比如說崗位交叉、機構臃腫等，這些問題的存在也給人力資源管理工作的開展產生了不利影響。

（三）人力資源規劃管理不當導致技術人員短缺

煤炭本身是一種不可再生資源，而如今隨著煤礦的不斷開采，所以便導致了很多煤礦開采完畢，為了繼續供應煤炭資源，很多新開發的煤礦往往處于相對偏遠的地方，工作環境比較惡劣。由于交通不夠便利，所以便導致很多信息也無法傳遞，這就使得工作人員每天的生活是很枯燥的，同時煤礦行業本身的危險性比較大，但是由于產業升級發展，所以煤礦企業所能夠給的薪酬又比較低，因此這就直接導致煤礦企業很難吸引到高素質人才，很多大學生畢業之后都不原因去煤礦企業工作，因此這就導致企業內部的人才比較欠缺，技術人員尤其缺乏，并且很多煤礦企業往往是單方面追求經濟效益，所以對工作人員也是輕培養而重使用。

三、去產能形勢下煤礦企業人力資源管理策略

（一）轉變人力資源管理的觀念

想要實現人力資源管理效果的提升，那么首先就要轉變觀念，從思想上認識到人力資源工作開展的重要性，管理人員也要對自身發展有更高的要求，努力提高自身素質，來為工作人員做出表率，在進行實際管理工作時，要對道德素質和心理素質方面的培養加強重視，使員工可以具備更強的抗壓能力，更好的適應當前去產能形勢下的企業發展需求。

（二）制定新的薪酬制度

進行有效的人力資源管理工作，能夠切實的激發出工作人員的積極性，將人的價值充分發揮出來，就煤礦工作的進行來說，它本身是有很大的危險性的，因此想要留住人才，并且使工作人員的工作積極性得到提高，那么便需要意識到薪酬在人力資源管理工作中發揮的作用。結合當前工作人員的工作能力，來相應的制定出績效考核機制，如果員工干的多，那么便會得到更多的薪資報酬，這樣一來就能夠保證工作人員的付出和回報能夠成正比，工作人員的個人價值也能夠更好的體現出來。

（三）重視人才培養且構建人才隊伍

在當前新的時代發展背景下，煤礦企業開展人力資源管理工作也必須要適時的轉變觀念，不能單純的追求經濟效益，對于企業內部的現有人才，既要重使用，同時也要重培養。為了使人力資源管理工作的開展能夠更好的契合當前時代發展需求，煤礦企業一方面需要積極的招聘更多的高素質人才，同時也要對現有工作人員進行有針對性的培養，著力的促進工作人員自身技術水平和思想境界的提高，從而得以在企業內部構建起更為有效的人才培養管理機制，結合著我國的發展國情和煤礦企業的發展需要，來對員工展開技能培訓和思想政治教育。

四、結語

綜上，在當前去產能發展背景下，煤礦企業工作的開展也相應產生了改變，所以在人力資源管理方面的工作，和傳統相比也產生了很大的變化，當前煤礦企業的人力資源管理工作的確是存在著很大的問題，工作人員的價值無法充分發揮出來，因此煤礦企業如果想在去產能形勢下謀求到新發展，那么便需要積極改進人力資源管理工作，對工作人員進行合理化分配，為煤礦企業發展培養出更多專業化人才，繼而得以實現煤礦企業的可持續發展。

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