科研機構績效管理與薪酬體系優化探究

摘要：科研機構如何提升績效管理水平，建立科學的績效薪酬分配制度是關注的焦點。本文根據理論和實踐經驗，通過分析科研機構在績效管理和績效薪酬體系中存在的一些問題，提出了通過培訓提高績效管理工作人員的專業化水平、建立動態的崗位體系、形成良性的績效管理循環、優化激勵性績效薪酬占比和進行全量薪酬改革等建議，以期對科研機構績效管理和績效薪酬體系的優化改進提供參考。

關鍵詞：科研機構;績效管理;薪酬體系

中圖分類號：F3243;F3026??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）16-0115-03

一、引言

科研機構作為非公益性單位，其本身除具有事業單位性質外，還具備較多的企業性質。很多科研機構不完全由國撥資金承擔相關費用，還需自身具有盈利性，即自負盈虧。在具備經濟壓力這種情形下，科研機構相比其他事業單位更需員工發揮自身的創造性和積極性從而提升單位創收水平。這對于績效管理的要求和薪酬體系設立的科學性合理性等又提出了更高的要求。因此，科研機構如何提升績效管理水平，建立科學的績效薪酬分配制度已成為一項重要的研究課題。本文根據理論和相關實踐經驗，總結了當前存在的問題，對如何提升科研機構績效管理水平和建立科學的績效薪酬體系進行了研究，提出可行性建議。

二、科研機構績效管理和績效薪酬體系存在的問題

1績效管理執行者專業化程度不高

由于傳統國企、事業單位的體制機制原因，科研機構的人員總編制受到較嚴格的控制，因此每年進入事業單位的人員有限，新進員工的比例較低。對于科研機構，由于主體職責是承擔科學項目的研究工作，人力需求更多的是理工科專業類的研發人員，對管理類的人員需求極低。這就導致進行傳統的干部人事工作的員工專業背景很多并不是人力資源管理相關專業，更有很多以往的一線工人進入人力資源管理崗。相關工作人員人力資源管理專業知識的缺乏，可能仍然會做好日常的人力資源相關工作，但是在人力資源各板塊體系的設計上，在對原有人力資源體系進行優化的過程中，專業知識的缺乏極有可能導致體系設計的不合理或難以發現現有人力資源體系存在的問題。績效管理作為人力資源管理模塊中與員工培訓開發和薪酬等密切關聯的部分，與員工的個人發展和個人收入緊密相關，其體系設計的科學性和合理性尤為重要。而在各模塊中，績效管理所需的專業知識要求較高，因此績效管理實施人員專業性的高低，能夠對績效管理最終所能起到的作用產生較大的影響。而受到科研機構主專業的影響，績效管理工作人員必然較少專業背景為人力資源管理相關專業，這就可能對單位的績效管理水平的持續提升形成一定的阻礙。

2崗位體系不規范

對于多數企業，崗位體系是實施績效管理的基礎。而長期以來，較多的事業單位并沒有對崗位體系給予相應的重視。雖然上級單位或一些質量體系要求對崗位的規范管理進行了一些規定，但在實際實施過程中，崗位管理并沒有進行動態管理，對崗位的職責和崗位的設置存在隨意性，實行的是因人設崗而非因崗配人。崗位分析作為崗位規范管理的基礎性工作，在實際操作過程中，很多事業單位并沒有重視甚至沒有進行過相關的工作，這就導致崗位說明書的不規范、不科學，工作任務和工作職責不明確。崗位說明書作為績效管理中績效計劃、績效考核等的重要參考對象，不規范的崗位說明書就可能導致不科學的考核指標的選取和考核目標的設定，進而導致整個績效管理體系的不科學不公平不合理，減弱績效管理的作用。科研機構的崗位設置仍然停留在宏觀管理上，不論是崗位體系的設計還是崗位說明書等的規范均存在較多的問題。

3績效管理缺乏整體性

（1）績效管理概念認識不足。在大多數事業單位中，管理層大多仍是按照傳統的人事行政管理的方法，沒有樹立以人為本的觀念。在實施績效管理時，認為績效管理是用來鞭策員工努力工作的手段，績效管理就是績效考核，導致績效管理工作僅重視績效考核環節。有些單位的管理層僅認為績效管理只是作為調薪或發放獎金的依據，僅在發放獎金的環節給予重視，其他過程并不重視，導致實際績效考核過程中，“人情分”“隨意分”泛濫，致使僅重視的考核結果失真。對于單位內部的員工而言，很多員工并不理解績效管理的意義，對績效管理的認識也只停留在計算獎金的用途上。另外，在當前的事業單位中，很多管理人員缺乏戰略管理意識，不能很好地根據單位戰略分解各級目標，在實施績效管理時導致缺乏科學的績效目標導向，造成一定的人力、物力、財力的損失。

（2）績效考核過程不科學。目前，事業單位績效考核維度仍然主要是以“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核。五個方面基本都是以定性的主觀評價為標準，對于除“績”以外的其他四個方面，用定性的指標進行評價尚能接受，但是在最重要的“績”上，除了單位里的個別部門，絕大多數部門考核仍然是以諸如“工作效率快、高”等定性描述為主。對于有些單位，績效考核的對象并不是全員考核，有的僅到部門考核層面，對于員工個人而言可能并不涉及，僅部門領導根據年度表現直接給予一個綜合性的定性評價。也即，事業單位的考核大多依賴于考核主體的主觀感覺，缺乏客觀的依據。事業單位的考核周期很多都是一年一次，這不利于任務績效的按時保質的完成，且容易造成近因效應，使考核結果出現較大的偏差。因為事業單位實行年度考核制，且考核主體主要是直接上級領導，有些單位并沒有給員工制定考核計劃，因此，在考核過程中，對于員工日常工作出現的偏差可能不能及時發現并提出改進優化的意見。

（3）績效反饋不到位。大多數事業單位績效管理僅限于績效考核，當考核結束后，意味著本考核周期的完結。對于大多數員工來說，并不知道自己年度考核的結果，也不知道自己存在哪些不足，怎樣改進以及如何改進。考核結果僅僅只是用來計算獎金以及作為后續晉升等的依據之一。

4績效薪酬體系不科學

績效薪酬體系中，日常保障性工資和激勵性工資應保持在合理的比例上。對于不同工作性質的崗位，其比例應進行差異化設定。不同的工作性質，要發揮出薪酬的保障性功能和激勵性功能的最優效果是不同的。職能類崗位相對需要保障性工資，而研發類崗位相對需要激勵性工資。

當前科研機構大都在積極尋求薪酬體系的優化，績效管理的科學性越來越高，績效薪酬體系也逐漸開始擺脫“大鍋飯”的窘境。但不得不提的是，在很多單位中，薪酬體系改革是增量改革，即側重的是對工資增量依據考核結果分配。此做法固然能減弱薪酬改革中的阻力，但是并不能對一些關鍵崗位起到很好的激勵作用。因為，科研機構會受到工資總額的限制，增量相對不大，僅增量部分進行“按勞分配、按績取酬”，薪酬激勵的程度相對較小。因此，在進行薪酬改革中，仍然需要打破“平均分配、大鍋飯”的局面，價值相對較小的崗位應降低薪酬預期，而價值相對較大的崗位應提高薪酬預期，這樣才能對重點和關鍵崗位起到足夠的激勵作用。

四、總結

在新時代事業單位改革的浪潮中，科研機構薪酬績效的改革勢在必行，這就需要提高人力資源管理工作者的專業知識水平，結合單位實際不斷對現有的薪酬績效體系進行改革優化。而單位管理者也應具備一定的薪酬績效相關專業知識，確保單位形成績效管理文化，使績效管理工作公平、科學、可行，進而發揮出績效薪酬體系的激勵作用。績效薪酬體系從來都不是孤立的，不僅需要科學的崗位體系做支撐，還能為員工的培訓開發、職位晉升等提供依據。科研機構的績效管理和績效薪酬體系的優化改進需要長期的探索。

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作者簡介：

肖細明，武漢科技大學馬克思主義學院講師，法學博士;研究方向：馬克思主義哲學。