心理資本理論在企業管理中的應用效果研究

王武功

[摘 ? ?要] 心理資本是個人常規主動性的重要心理元素，其超越了人力資本與社會資本，是企業創造核心競爭力的決定性元素。培養與開發員工與公司的心理資本成為企業管理中的關鍵元素。

[關鍵詞] 心理資本;企業公司管理;應用;效果

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 13. 055

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）13- 0124- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

心理資本被界定為繼人力資本與社會資本后能夠揭露個人競爭能力源頭的新資本。其是一類能夠測試、研發的對工作績效有推動作用的個人積極心理能力。西方學者指出，心理資本的整體結構或單一元素推動了個人的工作效率、組織允諾、政治成功、營銷業績、領導才能、戰略決策成效、績效表現，減少了個人的勞動量、缺勤率，讓公司員工更為主動積極，并且強化了留職意愿與工作滿意度，讓員工能夠全勤工作，帶動了組織改革的效率提升，增加了創建公司的數目，提高了組織的韌勁、盈利水平與企業績效等。

1 ? ? ?心理資本的組成元素

1.1 ? 個人水平的心理資本

個人水平心理資本通常是指在工作環境中，對工作與個體體會、主觀體會有積極作用的心理元素。其以個體心理特點、心理特質為依托，特別是那些可以有效化解難題的能力特點、心理活動與社會活動的特點、情緒特點等人格方面的特點。其包含： 人格的開放度、外向性與宜人性、職責感、心緒的平穩性等。

1.2 ? 團體水平的心理資本

群體水平的心理資本是說對人群關系與社會互動環境下的工作績效與主觀體會有正面效應的社會心理品德與社會心理狀態。群體環境中的積極體會是歸屬感、幸福感、自豪感與創新感、面對難題的勇氣等積極的主觀體會。

1.3 ? 組織水平的心理資本

組織水平的心理資本是說個人高度忠實、認可組織并情愿擔負職責，組織項目中有主動自我實現體會的高級社會心理品質。與公司共命運的品質極為關鍵，個人對公司的職責感、職責理念與個人在公司中的集體認同感、自我認同感將要高度統一，并以自身作為公司一員而感到自豪也能夠推動公司發展。相關公司績效的研究表明，職責理念、忠實、高度的公司認同通常能夠實現較低的員工流動率與高的工作投入率。

2 ? ? ?心理資本是公司創造核心競爭力的決定性元素

2.1 ? 心理資本的概念

心理資本的概念最先誕生于經濟學、投資學與社會學等研究領域。2004年Luthans教授首次提出將心理資本的含義延展到公司管理中。其以積極心理學與積極公司行為的理念作為理論前提，提出以倡導人的積極心理力量為中心的積極心理資本理念。

其把心理資本界定為“個人常規積極性的核心心理元素，具體表現為與公司行為標準相適應的心理狀況，其超越了人力資本與社會資本，并可以透過有目標性的投資與開發讓個人得到競爭力”。其包含四大核心元素。

（1）信心與自我效能感是說個人在既定場景中完成某項具體工作階段， 找到原動力，使用認知資源與履行行為的能力的堅信程度。

（2）期待是以目的、渠道與毅力三個元素的互動為基礎，構成的一種正面的、與動力相關的狀態。

（3）樂觀是講對未來的因果歸因與預期，是講人將積極的事件歸因于內部、持續、普遍深入的原由，將消極事件歸因于外界、短暫與既定場景中的原由的積極闡釋風格。

（4）韌勁是說個體從困局、不明朗狀態、矛盾、挫敗與責任壓力中快速復原的技能。

2.2 ? 心理資本提出的價值

2.2.1 ? 心理資本有助于化解公司與員工間的沖突

世界經濟一體化與科技發展的日新月異為公司帶來了前所未有的機會，也對公司提出了巨大的挑戰。首先，公司要突破終身雇傭的限制;其次，公司對員工也提出了更為苛刻的要求。這兩大層面的沖突就變成公司管理者與絕大多數員工要面臨的困局。“心理資本”為化解該沖突提供了最優解決方案。公司要開發心理資本，最大程度地挖掘與調動員工的主觀能動性，充滿信心、樂觀、有韌勁地面對慘烈的競爭。

2.2.2 ? 心理資本超過了人力資本與社會資本，為公司人力資源管理指明了新的方向

人力資本學說首次將資本的定義從物力資本延伸到個體自身，推動員工關注知識、并且讓工作推陳出新。然而其依然將人當成資源元素來對待。社會資本學說把人力資本學說從純粹微觀的個體研究延伸到宏觀的群體社會關系方面。心理資本更多地重視個體的心理情況，其能夠通過培訓等方式形成。

2.2.3 ? 心理資本傳承與發揚了人本主義心理理論與實踐成果

人本主義心理理論的提出是西方心理學歷史上的顛覆性革命。在理論方面，其將人的本性與價值上升到心理學研究的層次;從實踐來看，其在公司管理、教育革命與心理輔導等層面都有很大貢獻。

2.2.4 ? 公司開發心理資本能夠得到高回報率

Luthans使用傳統效用解析模式與新的簡易化的效應解讀模式，以一部分假設的典例，來換算心理資本對最大規模的、作用最為明顯的全球企業及有表率性的中型企業與小規模企業的財務工作的潛在影響。以這部分對象與能夠獲取的參數為前提，為該領域提供了優化方案。最終，Luthans等專家使用心理資本問卷，獲得的成果是：心理資本可以闡釋的成果改變比例是20%，心理資本與成果間的相關系數是0.45（0.2的平方根），而透過短暫的、微干預開發所形成的心理資本增長量是2%，心理資本的開發報酬率超越了200%。

2.2.5 ? 心理資本是公司形成核心競爭力的重要元素

Luthans指出，只靠傳統資源——例如經濟、財務資本、高科技與專利信息等，依靠提升引入壁壘的競爭方略業已無法為公司創建可延續的獨特優勢。其斷言，這部分優勢能夠以追尋人力資源的績效為目的，通過投資、運營、開發與管理心理資本來得到。

3 ? ? ?心理資本在公司管理中的應用效果研究

3.1 ? 微觀方面心理資本的開發

Luthans教授在2005年給出了聞名的心理資本干預模型，并通過實證研究佐證了該模型，其內容是：

（1）建立希望。使用設計目的與實現目的的渠道與訂立沖破阻礙的規劃來建立希望。

（2）培養樂觀精神。訂立清除阻礙計劃為員工形成積極預期與培育樂觀精神提供保障。

（3）提高自我效能感、自信。員工主要訓練怎樣解化目標并使用專業技能完成目標。

（4）強化恢復能力。通過增多支援、預防風險、干預影響流程等模式，提升員工突破困境的能力，解讀能夠用于實現目標的各種個人資源。

Luthans的研究顯示，通過上述各類干預策略，個人的心理資本水平會明顯地提升，工作滿意度會得到顯著改善，工作績效也會極大提高。

3.2 ? 加強心理資本的培訓力度

（1）開發信心的模式：過往的成就與表現;他人的體驗;言語勸解;生理與心理的喚醒。

（2）開發希望的模式：首先，明確具象化的、富于挑戰性的、能夠考量的組織目標與個體目標;其次，通過員工參加與授權提高希望達成的驅動力;再次，提供多條能夠挑選的目標連續達成的渠道與目標相應的行動計劃來提升預備狀態;其四，提升意志力，通過明確而清楚的渠道構成對現實認知的初步框架;其五，激勵共享邁向成功的過程中的體會，而并非只關注最后的成果;其六，形成對應急事件的反應速度，清楚在何時、怎么對目標進行再預設。

（3）開發樂觀的模式：對過往包容，科學考評現在，為未來尋求機遇。

（4）開發情商的模式：首先，建立情商與工作需要間的關聯;其次，提供充足的專項培訓基金來強化培訓;再次，構建自我管理的業務團隊;其四，訂立高質量的規劃來提升公司參加者的自信;其五，挑選有著高情緒智能的管理者來帶動工作規劃的完成。

（5）開發韌勁的模式：聽過人力資源培訓與員工幫助規劃，協助員工走出挫敗的困境，冷靜地面對困難，在傷痛中形成積極的心態，從而走出傷痛。

3.3 ? 公司宏觀方面心理資本的開發

（1）開發執行的公司。通過熟悉掌控與成功體會、取代學習、效仿、積極回饋等模式來開發公司的自我效能。

（2）開發充滿希望的公司。使用扁平有機構造、參與式的決策等方式實現公平、透明的交流，從而創立充滿希望的文化，能夠激勵公司員工積極作為、擔負職責、履行任務，并希望得到公司的公正對待與認同。

（3）開發樂觀的領導者。斯奈德（2001）羅列了用來開發工作場景中的樂觀精神的三類方略——容納過往;珍惜當下;尋求未來的機遇。

（4）開發真實領導。通過應急事件來提高領導能力。應急事件對管理者的自我意識、自我調整、真實性與韌勁的開發均有著極為明顯的效果。

（5）開發公司的韌勁。Horne與Orr（1998）指出，戰略規劃、公司整合、組織研習、企業文化理念等完成的過程中都能夠提升公司的韌勁。Worline等專家指出，有三個隔離流程對公司韌勁有很大幫助，就是加固、補強與柔化。

4 ? ? ?結 ? ?語

綜上所述，怎樣解析對某一文化與生存方略下人的心理資本情況，怎樣將文化屬性的心理資本與社會資本、經濟資本、人力資本相結合的管理實踐更具難度，尤其是解析不同文化背景下的幸福感、自豪感、歸屬感、價值感的情況與社會實踐來源，并構成對應的組織與管控策略。這對我國公司未來轉型有很大的幫助。

主要參考文獻

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