大數據時代下企業人力資源管理模式的創新

王岑岑

摘? 要;在大數據時代，人們的工作生活都發生著很大的改變。社會各行各業應用大數據技術，提升自身的競爭力，穩固自身的社會地位，緊跟大數據時代的發展，保證自身的良好運行。在現代企業的人力資源管理工作中，大數據技術已得到較好的運用，有利于創新人力資源的管理模式，促進人力資源的改革，為企業員工營造良好的工作氛圍，實現員工之間的良性競爭，促進企業管理的規范化運行，增強員工對企業的認同感，建立企業和員工之間良好的合作關系，為企業的運營提供助力。

關鍵詞： 大數據;企業;人力資源管理;

云技術的快速發展，使社會步入了大數據時代，大數據技術已經普遍應用到現代化的企業管理工作中，是企業管理發展的全新方向，有利于增強企業的市場競爭力。現代化的人力資源管理主要包括人才招聘、人才培訓、績效考核等內容，這些管理內容都為大數據的應用創造了良好的條件。

一、大數據時代下企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理不夠人性化

在傳統企業管理觀念中，企業領導對人力資源管理的認識存在問題，認為人力資源管理就是對企業員工的管理，僅限于招聘、人員管理、人員離職、工資發放、社保繳納等內容。人力資源管理與大數據之間沒有實質性的聯系，大數據在人力資源管理中的應用不夠清晰。為了約束員工的行為，企業領導采取極為嚴格的管理制度，將員工作為企業生產經營的工具，沒有體現出人力資源管理的人性化特征，與現代化管理方式不符，不利于企業的經營發展。

（二）人力資源管理的難度加大

人力資源創新管理模式難度較大，要利用大數據技術，改變創新傳統的人力資源管理模式，促進企業的良好運營。企業缺少高素質人才，需要人力資源部門積極開展工作，加緊人才的招聘和培養。企業要在人力、物力和財力方面對人力資源部門提供支持。人才是企業向前發展的動力，各行各業除了市場競爭十分激烈外，人才的競爭更加激烈。人才已成為企業的重要資源，但是企業在人才培養上存在一定的問題，培養高質量人才的難度較大，很難滿足大數據技術應用的實際需要。高素質人才的匱乏，加大了人力資源管理的難度。

（三）人力資源管理理念需要創新

在大數據時代，人力資源管理需要具備大數據時代的特色。采用現代化的管理理念是人力資源管理需要正視和解決的問題。大數據的應用改變了企業的管理模式，市場環境和企業的發展條件也發生了改變，但人力資源管理沒有及時作出轉變，還延續著以往的管理模式，管理理念過于傳統。部分企業領導和人力資源管理人員，對大數據時代的人力資源管理理念沒有準確的認識，對人力資源管理的認識，還停留在管理企業員工的層面，人力資源管理的創新意識不強。

二、大數據時代下企業人力資源管理模式的創新

（一）大數據時代的人力資源管理規劃

人力資源部門開展工作時，一般都會制定人力資源管理規劃，按照規劃內容，有計劃地開展人力資源管理工作。規劃作為開展工作的前提，對人力資源管理工作的質量有著相當大的影響。在大數據沒有得到應用之前，人力資源管理模式比較粗放，制定規劃時，側重于人才需求的內容，通過分析企業的崗位需求，制定后續的人才招聘計劃。而人才需求的預測，具有很強的主觀意識，因此規劃缺少對全局的整體把握。在大數據時代，發揮大數據的優勢，對數據進行搜集、分析、處理，可以明確企業的人才需求、人才市場中的人才結構，充分掌握人才市場中人才的構成、人才的整體素質，從而判斷企業崗位和人才的匹配度。準備好數據后，可以根據企業的崗位要求，使用大數據強大的分析功能，對員工的綜合素質進行分析，包括專業技能、工作能力、學習能力等。判斷一段時間內，崗位設置能否滿足企業發展的需要，并預測企業的人才需求數量和所需人才的工作崗位，根據預測結果，進行內部選拔或外部招聘。搜集到的數據可以給人力資源管理工作提供有力的支持，保證規劃的科學性和準確性，對企業制定人力資源管理的長期工作計劃、實現經營戰略目標具有重要意義。在人力資源管理工作中使用大數據技術，對人力資源管理內容和計劃進行分析研究，可以保障管理內容的科學性、工作計劃的有效性，促進人力資源管理各項措施的有效落實，完善人力資源管理制度及人力資源管理政策，為企業的經營發展提供人才助力。

（二）大數據時代的人才招聘與配置

人力資源部門在以往的人才招聘工作中，往往選擇在互聯網招聘平臺上招聘，如前程無憂、智聯招聘、58同城等，或是采用社會招聘和高校招聘的方式。這些招聘方式可以拓寬企業的招聘渠道，滿足企業對人才的需求。傳統的招聘方式雖然招聘范圍較大，渠道較多，但是對于人力資源管理講，還存在一定的問題。最主要的問題是，人力資源部門對應聘人員的信息只能通過簡歷進行了解，掌握的信息比較片面，不能準確把握應聘人員的業務能力和專業知識，對應聘人員的學習能力、發展潛力、職業道德等信息也知之甚少，預測不出應聘人員能為企業創造多大的價值。但大數據技術可以很好解決信息掌握不全面的問題，可以準確預測應聘人員的實際能力，以及能給企業帶來多大的經濟效益。大數據技術還能合理地運用企業的各項資源，提升人力資源管理工作的效率。如企業管理者通過網絡可以與應聘者進行視頻交流，掌握應聘者的各項信息。人力資源部門可以利用大數據技術，借助網絡平臺，對應聘者基本信息進行全覆蓋，明確企業招聘人選，提高企業崗位與人才的匹配度，挑選適合企業崗位要求的人才，針對性地發出職位邀請，提高人才招聘的精準度，避免盲目招聘人才。

（三）大數據時代的員工潛能開發

職業規劃是每位員工最基本的需求，關系到員工未來的發展，對員工來說意義重大。大數據時代的人力資源管理工作要以員工為出發點，為員工的未來發展進行規劃，加強員工技能的培養及潛能的開發。第一，加強員工潛能的開發，可以為企業的經營發展儲備人才，促進企業的良好運行;第二，激發員工的工作熱情，為員工創造良好的競爭環境，人盡其用，可以改進人力資源管理工作，減輕人力資源工作壓力，有利于提升員工對企業的忠誠度。使用大數據技術，對員工的職業發展進行科學的規劃，為員工指明未來職業的發展的方向和路線，可以加深員工對企業的感情，提升對企業的忠誠度，增強員工的歸屬感和認同感，樹立員工對企業的信心，避免人才的流失。科學合理的職業規劃，需要大量數據的支持。人力資源管理要注重信息的搜集，要對員工的專業技能、知識水平、職業想法、學習能力等信息進行全面的搜集，深入挖掘數據中有價值的信息，對數據進行定量分析，為員工職業規劃的制定提供準確的數據支持，使員工對自身有一個清晰的認識，充分挖掘自身潛能，調動工作積極性。員工潛能的開發，是提升企業競爭力的關鍵，市場競爭就是人才的競爭，企業有了人才優勢，就有了市場競爭優勢。在大數據時代，人力資源管理在人才培養方面要具有針對性，要根據員工自身的優勢，制定科學的職業規劃，保證員工能力與崗位要求相匹配，發揮員工的最大潛能，提升企業的市場競爭力。

（四）大數據時代的績效考核

在以往的績效考核中，受人為因素的干擾，考核具有很強的主觀性，績效考核結果不準確，容易引起員工的不滿。在大數據時代，利用大數據技術進行績效考核，以真實準確的數據作為考核工具，可以使績效考核工作更公正公開，更具說服力，從而增強員工的認同感，激發員工的工作積極性，實現大數據與績效考核的結合。在實際操作中，企業內部應用網絡進行信息互動，使用網絡進行考核事項的傳遞，實現績效考核工作的現代化管理，為績效考核提供更多途徑，保障績效考核的公正公開，增進員工對企業的感情。

（五）大數據時代的激勵機制

激勵措施是激發員工積極性的主要方式，物質獎勵或精神獎勵對員工來說都是努力工作的動力。人力資源部門應設計多種形式的激勵措施，物質獎勵主要有工資、季度獎金、年終獎，表現優異的員工還可以得到出國旅游的獎勵、企業轎車使用的獎勵等;精神獎勵則包括優秀員工的榮譽、領導公開表揚、發放獎杯獎狀等，滿足員工精神層次的需求，肯定員工對企業的貢獻。此外，還要為員工提供上升渠道，制定職業的發展方向。使用大數據技術，健全激勵機制的建設，使用各項數據，評價員工對企業的貢獻，可以保證激勵機制的公正公平。依據數據，結合員工日常表現，對每個員工進行綜合性的數據評價，可以保證激勵機制應用的準確性。

三、結語

人力資源管理作為企業管理的一部分，需要適應大數據時代的變化，對管理進行改革和創新。人力資源管理面向的是企業的員工，最能表現出企業的管理理念及企業的文化，關系到企業員工對企業形象的認識。人力資源部門要改變傳統的管理理念，創新管理模式，提高人力資源的管理效率，確保管理模式的現代化、科學化、數據化，發揮人力資源管理自身的作用。

（作者單位為黑龍江教育出版社有限公司）

參考文獻

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