建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

趙曉霞

摘要：本文結(jié)合筆者的人力資源工作實踐，對建筑設(shè)計企業(yè)中的人力資源管理、存在的問題以及創(chuàng)新方面進行了歸納，就人才資源發(fā)展戰(zhàn)略、獎勵體系、人力資源管理手段以及人才的引進和培訓(xùn)等方面的創(chuàng)新進行了探討。

關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計企業(yè);人力資源;創(chuàng)新策略

對于智力密集型和技術(shù)密集型的建筑業(yè)設(shè)計企業(yè)，對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的作用，可以體現(xiàn)在以下幾個方面：為科學(xué)提供理論依據(jù)，盡量減少失誤，從而提高投資效益;優(yōu)化建筑方案，縮短建設(shè)周期，從而降低成本;保證建設(shè)進度，提高工作效率。人力資源管理是建筑設(shè)計中關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，人力資源管理影響著建筑市場競爭地位，人力資源管理越好，企業(yè)的發(fā)展也會越來越好。本文對創(chuàng)新人力資源管理進行了研究，由介紹當(dāng)前建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，進而提出一些解決策略，希望通過本文幫助企業(yè)提高人力資源管理效率，推動建筑企業(yè)發(fā)展。

一、建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的人才缺乏

目前建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理方面存在的一個問題在于學(xué)歷較高、經(jīng)驗豐富并且知識結(jié)構(gòu)體系完善的管理人才較為缺乏[1]。在如今大部分建筑設(shè)計企業(yè)的管理人員是從企業(yè)中的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員中選拔而來，存在著一個普遍的現(xiàn)象是開展實踐能力較差、經(jīng)驗不豐富，這對公司的整體管理和發(fā)展出現(xiàn)不利的情況。另一方面，對于一些從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)的設(shè)計企業(yè)來說，建筑設(shè)計企業(yè)的管理與經(jīng)營人員市場經(jīng)濟觀念薄弱，在市場開發(fā)及管理經(jīng)驗方面也有很大不足，整體管理水平呈現(xiàn)一般化。

（二）資金不足引發(fā)的培養(yǎng)與使用脫節(jié)的問題

設(shè)計行業(yè)是知識密集型企業(yè)，對于傳統(tǒng)的國有設(shè)計企業(yè)，由于缺乏專業(yè)的培訓(xùn)師，培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)經(jīng)費使用不足。存在對執(zhí)業(yè)資格相關(guān)的培訓(xùn)比較重視，而對高精尖技術(shù)體系培訓(xùn)體系欠缺，在領(lǐng)先技術(shù)方面的組織力度、培訓(xùn)經(jīng)費使用欠缺，投入的資金微乎其微，并沒有形成體系化的培訓(xùn)機制，在培訓(xùn)方面動力不足。對于人力資源管理來說，管理人員是關(guān)鍵的人力資源管理工作的推進者。目前很多設(shè)計企業(yè)沒有獨立的人力資源部門，沒有專業(yè)的培訓(xùn)人員，且管理人員本身的專業(yè)知識水平不高，專業(yè)素養(yǎng)不足，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，并沒有一套專業(yè)的人力資源管理制度，導(dǎo)致在遇到問題時并不能商討出一個較為完美的方案，在分析問題和處理數(shù)據(jù)等方面存在缺陷，并不能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支撐。

（三）觀念落后及管理手段落后

在建筑設(shè)計行業(yè)中，有一部分企業(yè)并沒有意識到人力資源管理在一個行業(yè)中占有很重要的位置，人力資源管理者沒有成為企業(yè)的合作伙伴，人力資源管理的觀念落后，在一定程度上影響了對設(shè)計人員的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)力度。另外，從事與人力資源管理相關(guān)的人員他們?nèi)狈?chuàng)新意識，沒有跟著時代的要求去進行相關(guān)的學(xué)習(xí)，充實自己，他們對事情的處理態(tài)度較為片面，憑借著工作經(jīng)驗辦事，往往缺乏科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致工作的效果并沒有達到預(yù)期值。時代發(fā)生著巨大的變化，在新時代下，數(shù)據(jù)化建設(shè)日新月異，智慧型人力資源建設(shè)也是近幾年的重點應(yīng)用方向之一，2015年，國務(wù)院印發(fā)的《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》中就明確，通過建立“用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的管理機制，實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的科學(xué)決策。

（四）獎勵方法單一

大部分建筑設(shè)計企業(yè)對于業(yè)績突出的設(shè)計人員，采取的獎勵方式比較單一，注重的是物質(zhì)方面的獎勵，而忽略了精神獎勵，對員工的認(rèn)同感以及建筑設(shè)計企業(yè)的凝聚力的培養(yǎng)不足，這樣容易讓優(yōu)秀的能干的人才逐漸脫離團隊，不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。在人力資源管理上，要結(jié)合運用黨組織建設(shè)及工會組織建設(shè)的手段，設(shè)計多樣的鼓勵方式，滿足設(shè)計人才對于尊重和實現(xiàn)自我價值的更高一層需求。

二、建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）制定建筑設(shè)計企業(yè)人力資源發(fā)展策略

建筑設(shè)計企業(yè)要想在無數(shù)的同行中脫穎而出，就必須要把握好人力資源的發(fā)展方向。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的同時，需要將人力資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的范圍內(nèi)部，并且要時刻了解建筑行業(yè)發(fā)展的動態(tài)，堅持人無我有，人有我新，在開展標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的同時，保持設(shè)計行業(yè)的創(chuàng)新性和獨特性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)水平以及內(nèi)外部的環(huán)境，對人力資源的發(fā)展及時做出調(diào)節(jié)。建筑設(shè)計企業(yè)要意識到了人力資源管理的重要性，并且形成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同頻的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）創(chuàng)新人力資源管理觀念及管理手段

人力資源管理工作的開展應(yīng)該是與時俱進的，要根據(jù)建筑設(shè)計企業(yè)特點，充分運用時代發(fā)展過程中出現(xiàn)的新方法、新策略來管理。首先，管理人員需要提升對人力資源管理的認(rèn)識，學(xué)習(xí)了解人力資源體系的內(nèi)容，認(rèn)清對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理的重要性。其次，學(xué)習(xí)行業(yè)先進的管理理論和方法，將與人員有關(guān)的心理學(xué)、管理學(xué)、DISC性格、人才地圖等知識應(yīng)用到人力資源管理中來。再次，創(chuàng)新的人力資源管理形式，給員工提供學(xué)習(xí)機會，激發(fā)員工創(chuàng)新意識，發(fā)揮創(chuàng)新才能。例如：采取定期輪崗的形式來鍛煉員工，跨部門輪崗或者跨企業(yè)輪崗，及時發(fā)現(xiàn)各員工的特長和優(yōu)勢，做到“人盡其用”。最后，人力資源管理應(yīng)該打破傳統(tǒng)管理形式，將大數(shù)據(jù)管理納入進來，通過數(shù)據(jù)化的整合手段，開展線上招聘、人員競聘、培訓(xùn)管理、人事管理，為企業(yè)培養(yǎng)及選拔更多的人才，為員工自我技能提升提供便利通道。要充分利用當(dāng)前的大數(shù)據(jù)、云計算等先進科技手段來開發(fā)相應(yīng)的管理軟件系統(tǒng)，對員工的貢獻、能力等進行績效評比，對每位員工的特點進行統(tǒng)計利用，達到整合人力資源的目的，提升管理水平和效果。

（三）制定多樣化的獎勵體系

建筑設(shè)計企業(yè)是需要知識和技術(shù)兼并的企業(yè)，需要落實較為完善的獎勵體系，從而激發(fā)設(shè)計企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性，這對公司的發(fā)展尤為重要。建筑設(shè)計企業(yè)在制定獎勵措施時，應(yīng)該從設(shè)計及管理人員的不同需求方面入手，比如業(yè)務(wù)成就能力、個人注冊執(zhí)業(yè)能力、創(chuàng)新能力、工作績效等不同層次的要求。同時在獎勵時也要看重員工的教育經(jīng)歷、敬業(yè)程度、企業(yè)認(rèn)同感，將這些納入考核，建立起以物質(zhì)激勵為主，深層次精神激勵為輔的多樣化激勵體制，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新和積極性。

（四）建設(shè)高素質(zhì)的人才技術(shù)隊伍

由于人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展很重要，所以企業(yè)在關(guān)于人力資源管理方面要重視起來。企業(yè)必須要提高人力資源管理的整體素質(zhì)[3]。在人力資源管理中，很多國有設(shè)計企業(yè)逐步提高入職人員的準(zhǔn)入門檻。在招聘之前，招聘部門的人員，通過對應(yīng)聘人員學(xué)歷、學(xué)校、以往服務(wù)單位等方面運用大數(shù)據(jù)進行了解，有目的的制定用人標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時對應(yīng)聘員工進行嚴(yán)格的篩選，如果想對應(yīng)聘者有更為全面的了解，企業(yè)可以設(shè)置多個面試環(huán)節(jié)，比如可以通過分支機構(gòu)篩選、總院技術(shù)副總、總工篩選，從而篩選出優(yōu)秀的合適的人才。在入職之后，對入職人員的優(yōu)缺點非常熟悉，從而建立合適的帶教模式，匹配合適的人員發(fā)展通道，形成良性的技術(shù)和管理人才發(fā)展梯隊。其次還應(yīng)該定期進行專業(yè)的培訓(xùn)，緊跟時代的發(fā)展，學(xué)習(xí)相關(guān)的制度，確保培訓(xùn)環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，形成啟動、培訓(xùn)、評價機制，形成有特色的企業(yè)培訓(xùn)體系。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理對建筑設(shè)計企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用，對待人力資源管理應(yīng)該需要制定企業(yè)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略、實行多樣化的獎勵體系、創(chuàng)新人力資源管理制度以及引進高素質(zhì)管理隊伍等一系列的措施將人力資源管理融入建筑設(shè)計企業(yè)的運營中，從而提高建筑設(shè)計企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]王偉.建筑設(shè)計單位人力資源管理的若干探討[J].人力資源管理，2015（11）：46–47.

[2]王金雪.國有建筑設(shè)計企業(yè)人力資源淺析[J].四川建筑，2004（02）：35.

[3]楊峻芳.建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理研究[D].重慶大學(xué)，2008.