事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題

劉瑩

摘 要：事業(yè)單位日常工作期間，人資管理和分配績效工資均屬于核心的工作內(nèi)容，若有問題產(chǎn)生，則會影響到事業(yè)單位整體的工作及發(fā)展。鑒于此，本文主要圍繞著事業(yè)單位內(nèi)部人資管理和績效工資的分配問題開展深入研究，便于事業(yè)單位今后高效化落實(shí)人資管理及績效工資有效分配各項(xiàng)實(shí)踐工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人資管理;績效;工資分配;問題

現(xiàn)階段，事業(yè)單位落實(shí)人資管理及績效工資具體分配工作期間，難免會有一些問題產(chǎn)生，對人資管理整體效果影響較大。因而，綜合分析事業(yè)單位內(nèi)部人資管理和績效工資的分配問題，有著一定的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。

一、簡述人資管理

（一）定義界定

人資，即具備勞動能力，能夠?yàn)閲液蛦挝划a(chǎn)生一定發(fā)展效益人員之和。事業(yè)單位內(nèi)部人資管理，即單位借助相應(yīng)科學(xué)手段，經(jīng)過人事招聘與公共培訓(xùn)、監(jiān)督考核、選拔任用、崗位調(diào)動等，讓員工自身價(jià)值均看得到有效發(fā)揮。

（二）基本目標(biāo)

人資管理以實(shí)現(xiàn)單位整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧著每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。人資管理目標(biāo)通常是確保盡可能地滿足于人資需求，實(shí)現(xiàn)人資有效開發(fā)，為單位發(fā)展提供良好人力保障;以績效獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、選拔任用、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)多種形式，確保人資實(shí)際利用率得到提升，為單位今后更好地發(fā)展提供更多服務(wù)。

（三）主要內(nèi)容

人資管理包含著面向員工實(shí)施公開招聘、培訓(xùn)教育、監(jiān)督考核、職業(yè)生涯整體規(guī)劃、薪酬管理、績效獎(jiǎng)勵(lì)、職位任免管理、人員配置等各方面內(nèi)容。

（四）分配績效工資

事業(yè)單位，其內(nèi)部人力構(gòu)成復(fù)雜性較為突出，包括管理、技術(shù)、工勤相關(guān)人員，協(xié)調(diào)好各個(gè)部門人員工作關(guān)系，屬于事業(yè)單位自身職能有效發(fā)揮，對社會秩序起到良好維護(hù)作用，為社會正義、公平提供基礎(chǔ)保障的最佳路徑。工作關(guān)系有效協(xié)調(diào)期間，結(jié)合人資管理當(dāng)中績效工資的分配制度，員工可實(shí)現(xiàn)按勞分配，機(jī)構(gòu)工作者監(jiān)督及檢查標(biāo)準(zhǔn)可得到有效提升，確保員工們均可積極主動做好本職工作，將自身創(chuàng)造性的能力和價(jià)值凸顯出來，全身心投入至崗位工作中，樹立起高度責(zé)任心，為社會穩(wěn)定的發(fā)展做出自己應(yīng)有貢獻(xiàn)。

二、人資管理和績效工資方面分配問題剖析

（一）在考核機(jī)制層面

事業(yè)單位中人資部門并沒有被授予較高的工作地位。加之，人資管理本就是一個(gè)不叫復(fù)雜的、系統(tǒng)的工作，需要獲得多個(gè)部門與人員的支持才能夠維持正常的管理工作。而由于事業(yè)單位對績效機(jī)制沒有正確的認(rèn)知，致使事業(yè)單位人資在進(jìn)行績效考核管理時(shí)要面對許多的阻礙，很難把更好的績效考核機(jī)制落實(shí)下去。事業(yè)單位，其內(nèi)部的員工基本薪酬來源相對固定，并且他們對于績效考核并沒有較多的認(rèn)知，他們認(rèn)識推行績效考核機(jī)制，并不會對其自身薪酬的高低起到作用。所以，他們整體對績效考核體制存在一定的消極情緒，不利于事業(yè)單位開展人資管理和績效工資方面分配管理實(shí)踐工作。

（二）在考核設(shè)置周期層面

事業(yè)單位人資部門中績效工資方面分配工作最為重要的管理手段，就是績效管理。縱觀我國事業(yè)單位人資管理的全局，多數(shù)的事業(yè)單位都大力支持績效管理的深度開展。而事業(yè)單位雖然也迎合著大眾的發(fā)展步伐，但是針對具體的績效考核管理工作，還是缺乏關(guān)注，導(dǎo)致績效考核的設(shè)置周期缺乏一定的科學(xué)性。績效考核如果設(shè)置的的周期過長，就會造成績效考核評價(jià)的結(jié)果與實(shí)際員工的績效產(chǎn)生一定的差異，致使員工對于事業(yè)單位的績效工資具體分配出現(xiàn)消極的情緒;績效考核如果過短的設(shè)置周期，則會把事業(yè)單位的實(shí)際成本大大提升，而且還會給人資的績效考核人員與被考核員工帶來巨大的壓力，基于這種強(qiáng)大的壓力，會讓他們的情緒發(fā)生巨大變化，嚴(yán)重影響了他們的心理與身體監(jiān)控，不利于今后的工作。

（三）在考核手段層面

由于事業(yè)單位其內(nèi)部的崗位較為復(fù)雜多樣，因而，需要績效考核人員，要站在不同的崗位角度，運(yùn)用有針對性的績效考核管理手段來進(jìn)行具體的績效考核管理。但從目前事業(yè)單位分配績效工資具體工作情況來看，并沒有進(jìn)行有針對性的績效考核管理，而是實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行不同崗位的績效考核，完全不符合事業(yè)單位的實(shí)際情況。運(yùn)用這種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，嚴(yán)重違背了績效考核真實(shí)有效的基本原則。

三、人資績效工資有效管理實(shí)施建議

（一）拓展信息來源渠道

事業(yè)單位人資績效管理數(shù)據(jù)信息，主要由三部分構(gòu)成，即事業(yè)單位人資內(nèi)部員工的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)信息;事業(yè)單位人資員工的動態(tài)化數(shù)據(jù)信息;事業(yè)單位人資對員工的綜合性分析數(shù)據(jù)信息;事業(yè)單位人資內(nèi)部員工的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)信息，主要是進(jìn)行績效考核的實(shí)際對象數(shù)量、學(xué)歷、年齡、性別以及工作經(jīng)歷等。事業(yè)單位的人資通過對員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的分析，能夠從整體上掌握員工的基本情況。同時(shí)，當(dāng)員工調(diào)換崗位或者晉升時(shí)，通過這些基礎(chǔ)的信息數(shù)據(jù)，能夠隨時(shí)在內(nèi)部的人資基礎(chǔ)信息庫內(nèi)進(jìn)行實(shí)時(shí)的填充與變更。從而為事業(yè)單位人資績效考核，提供基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)依據(jù)。事業(yè)單位人資員工的動態(tài)化數(shù)據(jù)信息，主要是由事業(yè)單位員工的招聘與流失率，實(shí)際流動率等構(gòu)成。若員工的周期招聘成功率較高，則完全可以說明該員工的綜合能力較強(qiáng)，有著一定的競爭力。若該員工的周期招聘成功率較低，則事業(yè)單位的人資管理部門就可以對該員工間對比數(shù)據(jù)分析，及時(shí)查找原因。

（二）注重績效考核計(jì)劃合理設(shè)定

事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新理念為基礎(chǔ)，對于績效工資具體分配上，應(yīng)當(dāng)注重績效考核計(jì)劃合理設(shè)定，主要是按照定量與定性的辦法，來進(jìn)行合理的績效考核計(jì)劃設(shè)計(jì);而定性，則是員工的責(zé)任心、協(xié)作能力、工作熱度等。事業(yè)單位可通過定量與定性績效考核計(jì)劃方法，來實(shí)現(xiàn)更為合理的事業(yè)單位人資績效考核計(jì)劃的合理設(shè)計(jì)，對員工進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)信息分析，確保績效工資得以合理科學(xué)地分配，提升事業(yè)單位員工工作的積極性。

（三）實(shí)行360績效考核手段

事業(yè)單位人資部門，可以實(shí)現(xiàn)360績效考核機(jī)制的構(gòu)建。360績效考核機(jī)制，能夠從簡化績效考核工作流程，提高工作效率，通過對員工各項(xiàng)指標(biāo)與數(shù)據(jù)信息的比對，來實(shí)現(xiàn)360全方位的績效考核。從而為事業(yè)單位員工打造更具有公平性的事業(yè)單位人資績效考核，發(fā)揮人資績效管理的職能作用。

（四）構(gòu)建績效考核體制

基于事業(yè)單位內(nèi)部員工崗位的復(fù)雜性特點(diǎn)，要進(jìn)行有針對性的績效考核體制構(gòu)建。如對于高級管理層人員，要實(shí)行一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如事業(yè)單位經(jīng)營效益考核等;對于部門管理人員，要實(shí)行部門經(jīng)營業(yè)績考核、部門管理工作考核等;對于基層員工中的技術(shù)性人員，要按照其技術(shù)等級進(jìn)行分別的績效考評，如技術(shù)研發(fā)考核、技術(shù)操作考核、技術(shù)知識問卷考核等。

（五）注重考核周期的科學(xué)設(shè)置

績效考核的周期，主要是指對于事業(yè)單位員工績效考核時(shí)間范圍的界定。要對其進(jìn)行科學(xué)化的設(shè)置，就要根據(jù)事業(yè)單位員工實(shí)際的職位、指標(biāo)等性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)化設(shè)置。對于其實(shí)際的職業(yè)性質(zhì)，主要是由于崗位與工作內(nèi)容的不同而形成的，因此，在設(shè)置績效考核周期時(shí)，就需要進(jìn)行不同的科學(xué)化設(shè)置。如果其實(shí)際的崗位工作易于績效考核，就可以設(shè)置較短的周期。績效考核的實(shí)際周期，在一定程度上是要隨著績效指標(biāo)與性質(zhì)的不同而變化的。通常，指標(biāo)性質(zhì)較為穩(wěn)定的，要設(shè)置較長的考核周期;而如果指標(biāo)性質(zhì)不夠穩(wěn)定的，則要設(shè)置較短的考核周期;那么，在標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)內(nèi)，所設(shè)置的考核周期務(wù)必要保障員工能夠在規(guī)定周期內(nèi)，可以通過正常的努力達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，要切實(shí)的保障周期的科學(xué)性與合理性。

四、結(jié)語

從總體上來說，人資管理和績效工資方面分配問題集中表現(xiàn)在考核機(jī)制、考核設(shè)置周期、考核手段等層面，為更好地落實(shí)各項(xiàng)工作，需通過拓展信息來源渠道、注重績效考核計(jì)劃合理設(shè)定、實(shí)行360績效考核手段、構(gòu)建績效考核體制、注重考核周期的科學(xué)設(shè)置等措施有效實(shí)施，為事業(yè)單位今后更好發(fā)展助力。

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