企業人力資源管理風險與防范探討

【摘 ?要】隨著市場經濟的不斷發展與完善，企業人力資源管理在企業經營發展過程中的重要地位逐漸突顯出來。本文主要對企業人力資源管理風險進行分析，并提出風險防范舉措，以保證企業在人力資源管理過程中能夠有方法可尋，避免出現問題，保證企業順利發展、運行。

【關鍵詞】企業;人力資源;管理;風險防范

引言

企業資源中包含人力、財力、物力等資源，人力資源是企業發展中的核心資源，其作用與價值均較為突出。在人力資源管理中常常出現很多不確定因素，為企業的發展與經營造成阻礙，因此要對人力資源管理的風險進行預判，以增強企業在人力資源管理中的能力與強度，合理規避相關風險。

1.人力資源管理風險

1.1人力資源合理分配有待提升

企業在管理運行過程中若存在人力資源過剩或缺乏、結構不合理以及機制不健全等問題，都會導致人力資源管理存在風險，尤其對企業戰略與戰略執行上有著較大的阻礙。在管理過程中，若未能關注對人力資源的合理分配，抓住關鍵的少數，則發展戰略的實施與執行將不斷驗證管理人員的工作能力與效率，發生重大風險的可能隨之增加，不僅經營存在風險，高管人員的管理與利用也將發生問題。

1.2獎勵機制不合理

企業在人力資源管理過程中，若獎勵機制不合理，關鍵崗位人員的管理存在問題，所設置的獎勵機制未能有效激發工作人員的動力，致使核心人才流失，隨之將發生經營效率降低、關鍵技術或商業秘密泄露等問題。尤其在企業核心技術人才中，由于該部分人才掌握著企業的核心技術，是企業保持市場競爭中核心地位的關鍵所在，核心人才的流失勢必對企業未來的發展造成影響，埋下隱患。

1.3退出機制缺失

企業在辭退員工、解除勞動合同所引發的糾紛問題將導致涉訴人員管理效率低下，退出機制的缺失致使人員清退工作障礙重重，各種問題隨之而來。于企業的健康發展、可持續發展都存在不利影響。

2.風險防范舉措

2.1合理分配人力資源

企業在發展中決策層人員的管理與調配十分重要，對企業戰略發展規劃與執行有決策權，決定著企業的發展命脈。決策層高管主要集中在董事會、監事會、經理層等。該層級的人員個人能力與工作效率直接與公司未來發展方向與競爭能力掛鉤，與企業的發展共存亡。因此，對該層級人員的管理能力、執行能力等的評判尤為關鍵，其能否滿足崗位需求及職責設置，其創造的價值能否與公司給予的報酬相匹配等都需要進一步分析與考量。對于執行層的高級管理人員，在評判重點上要集中在其是否全面、完整、及時的推進決策層所部署的相關工作，是否能夠在執行過程中合理安排，是否具備良好的溝通能力、協調能力以及抗壓能力。

除此以外，企業在發展中應當適當采取回避風險管理的方式。為避免由于外部晉升所帶來的風險，可放棄外部競爭采取內部晉升的方式，為企業中層決策人員提供發展的空間。若中層人員存在行為風險或非行為風險，應當采取開除或辭退等方式避免因個體風險轉移的情況發生。若企業對中層人員的管理存在困難時，若必要也可采取外包管理模式，嚴格避免中層決策人員存在徇私舞弊等道德風險行為，利用外包公司免除企業內部可能發生或已經存在的風險。

2.2針對核心人員設置晉升機制

核心人員的管理十分重要，是企業未來發展與壯大的關鍵所在。對于核心人員的管理要采取培訓加晉升的理念，一方面要給予其在本企業發展、晉升的機會與空間，另一方面要為其提供成長的機會與幫助，給予其精神與物質的綜合約束機制。

由于核心人員掌控著企業發展的命脈，因此要預先簽訂保密協議，同行業競爭限制、核心技術以及專利等權利歸屬使用條款，通過預先的字面合同給予核心人員一定約束力，保證企業商業秘密與技術成果的安全，也避免核心人員擅自泄露企業商業機密與核心技術。同時，當前社會科學技術的發展十分迅猛，為適應社會發展企業應當不斷更新、創新，為專業技術人員提供培訓，更新其知識結構。通過在原有知識結構基礎上進一步創新與拓展，促進企業發展，實現企業的創新。當然，也要建立激勵約束機制，適當的運用能夠減少企業產生人力資源方面的風險。其中，激勵約束機制要做到公平、分層次、有效三個方面。在公平原則上，評定結果要因人而異，有相關標準，并引導員工樹立正確觀念。在分層次原則方面，對于知識型員工激勵的重點要放在報酬與成長兩個方面;對管理人員的激勵重點則放在晉升、授權方面。最終實現事業、待遇、情感三方面的有效結合，既約束核心人員行為，又增強專業技術人員與企業的凝聚力。

2.3建立完善的管理機制

企業在發展中需要根據戰略規劃與發展方向不斷調整人力資源的利用與分配，在人才構成方面進行適當的改變。但改變需要在相關法律、法規框架內建立起良好的人力資源退出機制，不斷完善管理機制，確立標準的人員退出流程。尤其在新招聘員工時應當使其充分清晰機制內容，預設了解未來風險機制，為日后執行退出機制奠定基礎。

對于人才的退出應當盡量體現出企業的主動行為，非被動人才流失。人才退出是企業人力資源管理風險中較為常見、高發的。因此應當建立起適合企業發展、適合員工成長的人員退出機制。測評與評價制度往往是最有效的方式，通過對員工績效、能力、素質、業務等方面的綜合分析與評價，定期對員工進行考核。其次，要充分預設、明確人員退出機制，明確人員退出是在遵守法律法規、在員工違反勞動紀律的前提下，施行的退出機制。要保證所有員工明確，退出機制并非針對某一人，而是企業發展過程中的必要措施，盡可能降低人員的抵觸行為，做好人員退出時的溝通工作，建立融洽的關系。

3.結束語

綜上所述，企業人力資源管理中存在的風險包含人力資源分配不均問題、激勵機制設置不合理導致關鍵人才流失問題、退出機制不完善導致涉訴人員管理低效問題。在人力資源管理過程中，要合理分配人力資源，尤其對決策層及執行層的中層領導應加強管理與監督;設置合理的激勵機制與晉升渠道，為核心人員的成長提供機遇與空間;建立完善的退出管理機制，降低人員抵觸情緒，促進企業良性發展。

參考文獻

[1]李妍妍.企業人力資源管理外包風險及防范措施研究[J].價值工程，2020，39（02）：32-33.

[2]藺榮.淺談企業人力資源管理外包的風險及防范策略[J].知識經濟，2020（01）：89-90.

作者簡介：張嵐（1980.03-），女，漢族，浙江象山人，碩士研究生。