淺談國內研究院所獎勵體系建設

胡霖 石峰

摘 要：為了充分調動研究院所各類人員的積極性和創造性，通過對近些年科研院所全部獎勵項目的梳理，診斷出當前獎勵體系中普遍存在的突出問題，針對具體問題，采用正向設計的工具方法，形成以獎勵制度為牽引的獎勵制度體系，科學設置獎勵項目，加快建立健全研究院所的獎勵體系，有效地增強全所人員的積極性、創造性，從而提高科研、生產、管理等工作效率，有效提高研究院所的核心競爭力。

關鍵詞：研究院所;獎勵體系;制度建設

1、前言

人力資源作為企業未來發展的核心競爭能力，是一項重要的企業資源越來越受到普遍地關注，其中研究院所作為科研主體，人力資源的建設尤為突出，因此如何充分發揮各類人員在實際工作中的作用，有效地調動人員的積極性、創造性，是科研院所發展的必經之路。加強人才隊伍建設，構建人盡其才、才盡其用是建設研究院所人才隊伍的關鍵，因此建立健全獎勵機制是構建這一人才建設工作中的重要環節，創新研究院所獎勵體系的建設，能夠激發人員工作潛力，挖掘人員潛力，高效促進研究院所跨越式的發展。

獎勵旨在各項工作中取得顯著成績、做出重要貢獻、或有其它突出事跡的單位、集體和個人進行獎勵，主要通過物質激勵、精神激勵等手段，促進人有內在的工作動機和工作動力，自覺地朝著目標前進的活動。從管理的角度看，獎勵的實質就是激發員工的內在潛能，開發員工的能力，充分調動自身的主動性。針對研究院所而言，研究院所中各類人員普遍具有較高的專業水平、文化修養、創新性強等特點，通過合理的獎勵措施可以有效地消除不良情緒，解決薪酬矛盾，激發創新力和創造力，穩定科研院所人才隊伍[1]。

2、存在問題

目前，研究院所獎勵體系尚不健全，普遍缺失頂層獎勵制度，缺乏頂層的指導性、統一性標準和規范，并且相關配套的獎勵制度管理體系也不夠完善，制度編制部門多為獎勵申請部門，“各自為戰”現象突出，獎勵標準差異性較大，普遍缺少獎勵所需的方式、程序、周期、數量/比例等規范性內容，缺少明確可量化的業績指標加以評價。

獎勵人數眾多、獎勵面過廣、隨意性較強、“撒芝麻鹽”現象普遍存在，業績突出的人員得不到應有的獎勵，勢必造成有突出貢獻人員的非議，造成工作積極性嚴重下降;部分獎勵存在重復性、多頭性現象，造成資源的嚴重浪費。

物質獎勵為主，精神獎勵為輔的獎勵方式普遍存在，獎勵結構相對過于單一。有研究表明[2]：物質獎勵雖然可以起到激勵的效果，但程度相對有限。對于管理者來說，讓企業與員工建立尊重、理解和信任，讓員工充分了解工作的價值和意義，使科研人員在工作中擁有更多的熱情和創造力，一旦物質獎勵占了絕大部分比重，而忽視了對工作人員的精神獎勵，將企業與員工之間更多的形成雇傭關系，員工將無法形成“主人翁”意識，這就導致了有些員工存在抵觸心理，不愿意主動付出所有的力量為企業工作。

3、改進措施

在研究院所管理中，健全完善獎勵機制必不可少。通過上述對國內研究院所獎勵現狀的分析，以及梳理出存在的問題，發現研究院所要想更好的開展企業各項工作，挖掘保護好人才，為企業做出更大的貢獻，就必須要建立健全一套符合實際的人員獎勵機制，來挖掘各類人員在工作中的積極性與創造性。

1、制度方面建設。充分研究上級機關及集團公司獎勵政策制度，充分參考借鑒，并依據指導文件，編制適應研究院所實際情況的頂層獎勵規章制度（一級獎勵制度），依據獎勵實際情況，劃分獎勵類型及相應獎勵標準（如：獎勵額度、獎勵數量、比例標準、獎勵周期等），同時，設立獎勵項目流程，詳見圖1。依據研究院所頂層獎勵規章制度，機關各部門編制具體領域相關制度（二級獎勵制度），明確獎勵評選要求、獎勵評選程序、獎勵發放形式、獎勵周期等詳細操作規定，最終形成一套體系完整、規定明確、標準統一、操作合理的研究院所獎勵制度體系。

注意事項：制度是目標實現的重要保障，通過建立一套制度，創造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使員工能以最佳的效率為實現組織的目標多做貢獻。獎勵標準在事前進行規定，并在制度中固化，避免出現事后想起來則獎勵一下，想不起來就不獎的情況反復發生。

2、獎勵運行方面。獎勵重在時效性，應充分根據獎勵的類型，確定獎勵的發放方式，目前普遍采取定期式、觸發式兩種發放方式。

定期式獎勵發放為完成預期工作并達到觸發條件后，在規定時間內提出獎勵申請，此種發放形式可持續保持員工工作熱情，工作積極性，一旦工作得以完成即可獲得相應的獎勵，較適用于事先約定型工作方面的獎勵;觸發式獎勵發放為工作完成后立即提出獎勵申請，馬上予以兌現，讓員工充分的感受到做出突出工作所帶來的榮譽，較適用于臨時突發類工作方面的獎勵。完善獎勵反饋工作機制，獎勵一旦發放就要立即告知獲獎人員，切記避免出現獲得獎勵但不知情的情況發生，導致獎勵的作用無法充分體現。建立健全獎勵后評估機制，每年年初，應對全年的獎勵情況進行調研，收集獎勵實際運行中存在的各類問題，并評估上年度獎勵的整體實施效果，針對存在的問題和實施效果情況，持續完善獎勵體系中存在的各類問題，發揮獎勵的激勵作用。物質激勵必須公正，切記出現“平均主義”，為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產生負面效應。

3、精神方面獎勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權，對他們的工作績效的認可，公平的晉升制度，提供提升自己的機會等。有實踐證明[3]：物質獎勵對初入工作崗位的員工效果明顯，但隨員工收入積蓄的增加，物質獎勵的效果逐漸下降，因此精神獎勵可以彌補物質獎勵帶來的不足，并可以長期有效的刺激員工，增強員工責任意識、使命意識、達到激發員工的主動性、擔當性和工作激情的效果，進而達到個體和組織期望的結果。

4、結束語

總之，獎勵機制是一個管理中重要學科，也是一門藝術，對管理者結合實際情況、根據不同目的建立有針對性的獎勵實施方法，不應墨守成規。充分借鑒各種方法綜合使用，有效增強人員的積極性、創造性、最終促進科研生產效率，提高研究院所的業績和競爭力。

參考文獻：

[1] 歐陽歡，方驥賢，唐冰等.創新農業科研院所人才激勵機制探索[J].農業科學管理，2012，4.

[2] 甄賾濛.A研究院科研人員激勵問題的研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2017，6.

[3] 馬艷.科研院所研發人員激勵機制的研究[J].機電產品開發與創新，2016，11.