移動互聯時代優化事業單位人力資源管理的實施路徑

張云琦

[摘 要] 事業單位在我國社會主義現代化建設當中，是一支非常重要的力量，目前全國共有事業單位126萬多個，在職人員3400多萬人，事業單位集中了我國絕大多數的科教文衛領域的各個方面專業人才，是提供國內公益服務和公共服務的重要載體，在促進經濟社會發展，推動社會進步和改善人民生活等方面發揮了十分重要的作用。隨著社會發展進步，移動互聯的時代已經到來，事業單位改革中人力資源管理也就隨著科技的變遷發生著變化，文章通過深度研究機關事業單位人力資源管理實施路徑，提出有效對策，進一步提升事業單位服務的能力和水平。

[關鍵詞] 事業單位；人力資源；實施路徑

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

隨著事業單位改革的不斷深入，人民群眾對公共服務的認識不斷增強，帶來了很多地對事業公共服務的挑戰，這就促使我們要在社會發展過程當中，要不斷地滿足人民群眾日益提高的對公共服務的要求，事業單位改革的首要任務也就是對人力資源管理的改善和提升。

一、移動互聯網時代事業單位人力資源管理新要求

根據《國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，到2020年建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。近年來，通過一系列改革，事業單位功能定位、服務水平、服務意識等情況已經明顯改善，隨著分類改革目標的實現，人力資源管理創新已經成為新時期改革重點。只有通過不斷創新事業單位人力資源管理路徑，賦予事業單位人力資源更多的選人用人的權力，才能更好地激發事業單位活力和服務水平，切實提升事業單位服務功能。

二、事業單位人力資源管理現狀

（一）人力資源管理權限不獨立

隨著事業單位的深化改革以及職能分工的進一步細化，對于在職人員的業務水平和專業技能都提出了更高的要求。要想保證事業單位各項工作高質量、高效率的開展，必須要堅持人崗匹配，保證員工具有較強的崗位勝任力。但是由于基層事業單位的人力資源管理權限受到較大的限制，事業單位的人才招聘權需經各上級行政主管單位層層審批，在人才的選聘方面沒有話語權，導致招聘人員與實際崗位需求存在差異[1]。

（二）人力資源專業管理人才缺乏

事業單位的人力資源部門承擔的工作任務較為繁重，除了人才的招聘、考核外，還要負責制定員工培訓計劃、制定單位薪酬與福利方案、核算和發放員工工資、辦理員工離退休手續等等。而對于基層事業單位來說，人力資源管理部門更多的設在事業單位辦公室統一管理，缺少專業的人力資源管理人才，隨著社會需求的不斷提高，專業人才短缺問題就會突顯。例如，員工培訓是人力資源部門的一項基本工作。由于專業的管理人才匱乏，在制定培訓計劃時，沒有提前開展調研，對本單位各個崗位、每個職工的工作水平缺少了解，存在哪些短板也不夠清楚。培訓計劃沒有針對性，員工從培訓中沒有學到有用的知識，這樣的人力資源管理是低效的。

（三）機關事業單位論資排輩問題依然存在

雖然改革在不斷深入，但機關事業單位有編制“鐵飯碗”的屬性沒有改變，在職稱評審、崗位選聘上，受學歷、工作年限等因素制約，論資排輩的問題依然沒有得到有效解決。這種人力資源管理現狀產生的負面影響主要有：其一，不利于工作方法的創新和工作效率的提升，其二，打擊了青年職工的積極性。論資排輩的現象在一定程度上封鎖了優秀青年職工晉升的通道，導致他們的工作熱情逐漸消退，等靠要的情況變得普遍。這種問題如果不加以解決，除了會影響人力資源管理工作開展外，也不利于事業單位的可持續發展。

（四）人才考核機制形式單一

工作考核既是反映職工近段時間工作完成情況、崗位勝任力高低的一種有效手段，同時將考核結果與激勵機制相結合，還能夠起到激發職工能動性、創造力的效果。因此，在事業單位的人力資源管理中，選擇何種考核方式，也會對事業單位工作開展有直接影響。由于缺乏專業人才和受制于上級人事管理等原因，事業單位考核形式相對單一，以考勤代替考核，為人力資源管理和事業單位運行帶來不利影響。

三、事業單位人力資源管理實施路徑

創新人力資源管理方式是事業單位深化改革的一個重點內容，也是更好發揮事業單位公共服務職能的必要條件。在移動互聯時代，構建“互聯網+人力資源管理”的新模式，成為事業單位的一種必然選擇。當然，人力資源管理模式的創新，不僅僅是單純的引進信息管理系統，更重要的是從根本上轉變人力資源管理思維，這樣才能幫助事業單位集聚更多一專多能的人才，為事業單位深化改革提供動力支持[2]。

（一）建立移動辦公應用平臺

隨著移動辦公應用軟件的普及，釘釘等移動手機辦公軟件被廣泛應用，事業單位的人力資源管理也開始向多樣化、智能化發展，事業單位可以利用此類軟件與上級行政主管單位建立扁平化的管理平臺，加快溝通效率，縮短溝通時效。在人力資源管理過程中，建立單位內部管理平臺，縮短各類行政事務性工作的審批流程和時間，采取不見面審批等方式，提高事業單位服務質量和水平。例如在單位職工的人力資源培訓中，可以通過實時監督和大數據分析，對每一名員工的工作完成情況、工作開展效率進行對比。然后以此為依據，找出員工在工作中存在的不足。在制定培訓計劃時，就可以針對員工的這些短板，進行針對性的補強，從而幫助員工實現自我的提升，并且在工作中有更好的表現。

（二）應用平臺直觀開展績效評估

通過應用平臺的統計分析功能，合理設計量化績效考核標準和考核制度，直接通過量化指標體現員工考勤、工作量、完成量以及單位貢獻度等情況，從而形成多維度人才評價績效體系，通過平臺對每月員工績效情況予以公開通報，提高事業單位職工的工作積極性，增加人事考核的公開透明，進而減輕對專業人力資源管理人才的依賴。基于“互聯網+”的人力資源管理平臺，還能夠保證績效評估流程的透明化、規范化，這樣就可以杜絕人為因素的干擾，保證了考核結果真實可信。例如，在每次考核前，人力資源管理部門可以在該平臺上提前公布考核指標，方便員工進行自我對照。同時，利用該平臺將考核結果公布，方便大家共同監督。如果員工對績效評估流程有疑問，對考核結果不滿意，可以提出意見，由人力資源管理部門給予解釋說明。

（三）通過網絡優化選人用人機制

事業單位的發展離不開對核心人才的培養，隨著5G技術的成熟應用，信息化水平必然達到較高水平，事業單位可以通過各類人才網絡信息平臺，科學地開展專業人才選拔，直接招納社會上優秀的人才到單位的發展。并通過移動互聯技術，隨時隨地開展職工技能培訓，提升機關事業單位職工的專業服務水平和能力。事業單位的人力資源部門，可以提前通過本單位的官方網站，或是與第三方人才招聘機構合作，線上公布人才招聘公告，包含學歷、年齡、專業等條件。應聘者先通過電子郵箱等方式，線上提交個人資料。經人力資源管理部門審核，確定符合應聘要求的，在統一組織開展考試、面試。這樣既可以節約應試者的時間，又能夠減輕人力資源管理部門的工作壓力。

（四）繼續不斷深化事業單位改革

隨著我國的移動互聯技術和經濟社會的高速發展，以往的事業單位人力資源管理模式已經無法適應當前人民群眾的實際需要。所以借助移動互聯技術，進一步深化事業單位的人力資源管理改革勢在必行。事業單位必須依托移動網絡平臺，借助建立能夠實時傳遞信息、隨時進行工作數據歸納分析的人力資源管理體系，最大限度提高事業單位人力資源管理效率。可以預見，事業單位改革的不斷深入，對于各項工作要求也會更加嚴格，在這種情況下人力資源管理部門在優秀人才引進、職工技能培訓、考核激勵措施制定等方面的工作壓力也會不斷增加。只有重視對移動互聯技術的應用，強化互聯網思維，完善單位內部的信息基礎設施，才能為本單位的改革提供人才支持。

四、結語

5G時代的到來，勢必對社會治理體系帶來很大的沖擊，適應并應用好新時代移動互聯信息技術，提升事業單位人力資源管理能力，可以激發事業單位活力，更好地發揮事業單位功能，推動公益事業又好又快發展。人力資源部門既要重視對于信息技術的運用，同時又必須立足于事業單位的實際情況和工作開展需要，在選人用人工作，員工日常培訓，開展績效評估等具體工作上，熟練的運用信息技術，更高效率、更高質量的完成事業單位人力資源管理任務。

參考文獻：

[1]孫相佳.分析網絡經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].城市建設理論研究（電子版），2018，265（19）：178.

[2]張寧.現階段機關事業單位人力資源管理存在的問題及對策淺析[J].新商務周刊，2019（9）：154.