中國(guó)石化加油站人力資源管理問題與對(duì)策分析

王金釗

摘要：中國(guó)石化作為我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，在現(xiàn)有市場(chǎng)的挑戰(zhàn)下，人力資源管理和相關(guān)舉措還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)，隨著市場(chǎng)的不斷變化，一些人才管理方案已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展軌跡，所以這就需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，制定符合時(shí)代需求的人力資源管理方案，所以本文主要從中石化加油站在人力資源方面所呈現(xiàn)出來的問題，提出有效地解決措施和方案，從而有效地幫助企業(yè)推進(jìn)現(xiàn)代化改革，適應(yīng)社會(huì)的需要，改善人力資源管理方案，同時(shí)也有利于企業(yè)員工的發(fā)展，因?yàn)閱T工的招聘、培訓(xùn)規(guī)劃、價(jià)值觀念等等都是人力資源的重要組成部分。

關(guān)鍵詞：中石化;加油站;人力資源管理;對(duì)策探究

隨著中國(guó)的改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的要求也是更加的規(guī)范化和制度化，在企業(yè)的成本控制上有明顯的加大，所以一個(gè)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)有關(guān)著企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，直接也影響著企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營(yíng)和成本控制。而中石化作為我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，在面臨市場(chǎng)的挑戰(zhàn)下，人力資源管理和相關(guān)舉措還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)，如何利用人力資源管理問題來提高中石化加油站的管理經(jīng)營(yíng)問題，從而給自身的企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，顯得非常的重要。

一、中石化加油站人力資源管理存在的問題

加油站的人力資源管理的現(xiàn)狀直接關(guān)乎著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問題和利益，就目前來看，中石化加油站由于在市場(chǎng)的支配下，自身的發(fā)展能力較為平穩(wěn)，在人力資源管理的問題上存在人員調(diào)配、發(fā)展目標(biāo)不清晰以及成本的控制上都有明顯的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃和發(fā)展匹配度低

當(dāng)前基層加油站沒有融入戰(zhàn)略人力資源的構(gòu)想，在一線員工的管理上還是依據(jù)傳統(tǒng)的方法，在員工的招聘和入職依然停留在以培訓(xùn)和管理為主[1]。通過相關(guān)的調(diào)查，基層加油站的員工認(rèn)為該企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的管理規(guī)劃和發(fā)展的匹配度較低，而形成這樣結(jié)果的原因主要有以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源的管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的，這決定了企業(yè)能否完成自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和未來發(fā)展方向;第二加油站對(duì)于人力資源的發(fā)展匹配度較低，所以導(dǎo)致了企業(yè)員工向心力較低，員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不具有強(qiáng)有力的信心支持，在個(gè)人的發(fā)展上，企業(yè)沒有給一線加油員很好的前景解釋。第三，人力資源的管理是一個(gè)復(fù)雜化的系統(tǒng)，而對(duì)于加油站卻過于簡(jiǎn)單化，所以這樣就進(jìn)一步降低了企業(yè)人力資源的發(fā)展匹配度，使得企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重滯后[2]。

（二）缺乏系統(tǒng)的招聘方案

在對(duì)于人才的招聘中，基層加油站過于隨意，沒有一套行之有效的招聘方案和措施，而人員的招聘卻能影響企業(yè)的形象，缺乏系統(tǒng)的招聘方式，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人才的招聘上不夠重視，招不到適銷對(duì)路的人才。主要表現(xiàn)為第一，人才的招聘沒有系統(tǒng)的方案，前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上沒有統(tǒng)計(jì)，也沒有在相關(guān)平臺(tái)上發(fā)布信息，渠道的不流通，對(duì)于各個(gè)部門的需求也是模糊的。其次在人員的招聘過程中，沒有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄別人才能力不足，導(dǎo)致了往往招不到自己想要的人才。最后在招聘結(jié)束之后，企業(yè)沒有統(tǒng)一地對(duì)人才進(jìn)行例會(huì)和相關(guān)培訓(xùn)，而是通過各部門的需要來進(jìn)行，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展，員工也沒有認(rèn)識(shí)到部門之間的相關(guān)聯(lián)系，離正式進(jìn)入工作角色還需要很久，以上都是加油站目前為止在人員的招聘上的不足，沒有嚴(yán)格的招聘方案，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理上的嚴(yán)重不足。

（三）人才的管理和培訓(xùn)機(jī)制不完善

基層加油站在對(duì)于人才的培訓(xùn)上不夠完善，人員的培訓(xùn)需要制定長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，因?yàn)槿瞬攀且粋€(gè)企業(yè)的核心力，通過加強(qiáng)企業(yè)員工的不斷培訓(xùn)，能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)的變化，做出具體的反映，保持不斷學(xué)習(xí)的狀態(tài)，也能夠使得企業(yè)員工加強(qiáng)對(duì)自身的要求，發(fā)揮人力資源的效用[3]。但是在員工的培養(yǎng)上需要持續(xù)不斷通過各種培訓(xùn)來加強(qiáng)員工素質(zhì)，企業(yè)由于其中的成本消耗過大，所以在員工的培訓(xùn)上沒有做到很好，而一些加油站幾乎除了入職培訓(xùn)，員工之后再也沒有參加過系統(tǒng)培訓(xùn)，這不利于員工個(gè)人的提升，帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)大幅降低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)最終發(fā)展會(huì)越來越緩慢。所以要不斷地給員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的專業(yè)素質(zhì)，保持專業(yè)性，也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中非常重要的項(xiàng)目。

（四）員工的激勵(lì)機(jī)制匱乏

企業(yè)作為市場(chǎng)的主體，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)利益的最大化，而這些都是需要在員工的身上來體現(xiàn)的，建立合理的激勵(lì)機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，但對(duì)于加油站來說，在員工的激勵(lì)上是存在欠缺的，在日常的工作中除了薪酬，沒有其他對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣不可能激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)出自身的力量[4]。而缺乏員工激勵(lì)機(jī)制，會(huì)讓員工在工作上表現(xiàn)得不積極，導(dǎo)致工作上有所懈怠，對(duì)于未來的發(fā)展方向不明確。作為基層加油站的員工主要是以油品的銷售為主，銷售的收入決定了員工未來的收入配置，目前公司已經(jīng)解決了量化到人的問題，所以在員工的激勵(lì)機(jī)制上應(yīng)以目前的發(fā)展現(xiàn)狀為主，除了薪酬激勵(lì)員工不斷的上進(jìn)，企業(yè)還需要在員工的其他激勵(lì)上做好充足的規(guī)劃，比如聚餐、團(tuán)建和旅游等等，這些在加油站是缺少的甚至沒有的，嚴(yán)重影響了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而忠誠(chéng)度不夠，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失嚴(yán)重。因此建立一套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。

（五）缺乏現(xiàn)代化的人員管理文化

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是非常重要的，這需要形成企業(yè)自身的人力資源管理文化，隨著社會(huì)不斷地發(fā)展，經(jīng)濟(jì)力量持續(xù)注入，許多外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在盈利戰(zhàn)略上，企業(yè)文化的管理也是一個(gè)非常重要的因素，它是無形的資產(chǎn)，員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同影響了企業(yè)的發(fā)展，所以就目前的加油站情況來看，并沒有將人力資源管理的方法注入到企業(yè)文化當(dāng)中，具體表現(xiàn)為員工的積極向上、團(tuán)結(jié)一致等比較好的精神文化，沒有融入企業(yè)文化管理當(dāng)中，人力資源在對(duì)于員工只是存在“管”與“被管”的形式，沒有形成獨(dú)立平等的相互關(guān)系。在日常的工作中，只是通過懲罰和激勵(lì)的方式來使得員工工作，太過于約束化，甚至?xí)ㄟ^嚴(yán)厲的方式來命令員工做事。員工不能發(fā)揮獨(dú)立和自己的工作方式和方法，這也是造成中石化加油站人力資源管理不足的問題。

二、提升加油站人力資源管理措施

隨著戰(zhàn)略人力資源管理越來越備受重視，傳統(tǒng)的人力資源管理方案也不再適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展，企業(yè)必須面對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，制定新的戰(zhàn)略人才資源管理措施和方案，其在企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，戰(zhàn)略人才資源管理的方法已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，制定企業(yè)目前所需的戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)企業(yè)提升人力資源管理具有推進(jìn)和促進(jìn)作用[5]。

（一）建立科學(xué)有效的人力資源管理方案

基層單位在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，需要根據(jù)加油站的實(shí)際現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)未來加油站的發(fā)展方向，符合發(fā)展的環(huán)境，以此來實(shí)現(xiàn)人力資源管理問題地解決。在建設(shè)人力資源管理方案時(shí)，需要加強(qiáng)保障人員的配置符合加油站的實(shí)際所需，加油站的人力資源管理要根據(jù)市場(chǎng)的變化來按需所定，符合市場(chǎng)的發(fā)展要求，建立一套科學(xué)有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時(shí)，需要采取多方意見和建議，提出科學(xué)有效的措施，規(guī)劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求?，F(xiàn)代化企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發(fā)展和員工的提升作為一種相互促進(jìn)的過程。在規(guī)劃人力資源管理的方案時(shí)，如果只顧及公司的而利益問題，會(huì)使得員工不信賴企業(yè)，沒有責(zé)任感等等，所以這就要求中石化加油站在規(guī)劃人力資源管理方案時(shí)，必須考慮員工的訴求。

（二）人力資源規(guī)劃要具有動(dòng)態(tài)性

市場(chǎng)是處于不斷變換當(dāng)中，國(guó)家的政策制度也在不斷地調(diào)整，這就要求加油站要根據(jù)外部環(huán)境的變換狀況來調(diào)整自身的人力資源管理方案，使得人力資源規(guī)劃一直處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展，當(dāng)然內(nèi)部環(huán)境也是不斷地在變化的，當(dāng)內(nèi)部的主客觀條件在產(chǎn)生改變時(shí)，人力資源管理方案要及時(shí)調(diào)整，改變與實(shí)際不相符合的策略，制定多種方案和措施，以不變應(yīng)萬變[6]。內(nèi)部環(huán)境的變化主要就是員工的流動(dòng)和分配，外部條件主要是指市場(chǎng)的消費(fèi)動(dòng)態(tài)、顧客的走向和相關(guān)政府部分的政策措施等等，從內(nèi)外兩方面來使得加油站的人力資源規(guī)劃具有動(dòng)態(tài)性，有效地保障了中石化加油站在人員的配置、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向上的準(zhǔn)確性。在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)站在全局的角度來縱覽發(fā)展戰(zhàn)略，使得加油站具有一定的前瞻性和可靠性。這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃為加油站的發(fā)展而服務(wù)，奠定良好的基礎(chǔ)建設(shè)。

（三）基層單位人力資源規(guī)劃亦要進(jìn)行評(píng)估

傳統(tǒng)的人力資源管理方案注重過程的實(shí)施，往往忽視了實(shí)施后的效果，對(duì)其往往缺乏了評(píng)估系統(tǒng)，這也是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)所面臨的問題和急需解決的。評(píng)估體系有著非常有效地作用，能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)方案，使得措施更具有科學(xué)性和有效性，所以它也是人力資源規(guī)劃當(dāng)中的重要組成部分。對(duì)于基層單位來說，需要建立評(píng)估體系，通過對(duì)人力資源實(shí)施的措施進(jìn)行結(jié)果的反饋，從而促進(jìn)加油站的繼續(xù)發(fā)展。反之，如果相關(guān)部門不對(duì)實(shí)施的效果展開反饋工作，這樣就會(huì)很難地制定合理準(zhǔn)確的人力資源管理方案，不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略很好地重合，建立評(píng)估體系時(shí)需要重視以下兩組關(guān)系：第一，領(lǐng)導(dǎo)人與員工關(guān)系的處理，第二，員工與員工工作上的協(xié)調(diào)關(guān)系，通過不斷地反饋意見，征求意見，提出合理的建議有利于推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的和諧度，致于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然還有其他的，比如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略措施的實(shí)施現(xiàn)狀要進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于企業(yè)當(dāng)前發(fā)展所面臨的現(xiàn)實(shí)情況，加以調(diào)整和修改。

（四）建立系統(tǒng)的招聘方案

人才的招聘上在對(duì)于加油站的發(fā)展有著重要的影響，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在人才的招聘上需要企業(yè)制定系統(tǒng)的招聘方案，完善招聘途徑，保障招聘工作的順利進(jìn)行。首先中石化加油站需要根據(jù)現(xiàn)有的人才配置方案和人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)各個(gè)部門的實(shí)際所需人才數(shù)量和公司的財(cái)政情況來制定人才招攬方案，征集各部門的統(tǒng)一，來面向社會(huì)招聘人才。在制定人才的招求標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要看人才的學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、薪資要求和相關(guān)技術(shù)等等條件，從而能夠快速地幫助部門招收到合適的人才。在人才的招收過程中，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)也需要制定相應(yīng)的流程，這有利于向應(yīng)聘者展示企業(yè)的規(guī)范化和制度化，最終決定人才的招聘人數(shù)之后，人才的引入需要進(jìn)行一定的職前培訓(xùn)，熟悉相關(guān)企業(yè)的業(yè)務(wù)，制定詳細(xì)的培訓(xùn)流程，保證他們能夠快速了解企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，從而進(jìn)入工作狀態(tài)。所以可以說人才的制定方案是人力資源管理重要的一個(gè)部分，員工和優(yōu)秀程度往往決定了企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。實(shí)施高效的人才招聘方案，在一定程度上能夠幫助企業(yè)找到合適的人才。

（五）建立規(guī)范的員工培訓(xùn)方案

基層加油站必須將員工的培訓(xùn)納入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略上，只有將企業(yè)的員工合理地進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能符合企業(yè)的真實(shí)需要，制度詳細(xì)的員工培訓(xùn)方案，定期對(duì)員工加以培訓(xùn)和考核，使他們更加的專業(yè)化和提高素質(zhì)。同時(shí)企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，可以適當(dāng)?shù)厝谌肫髽I(yè)的價(jià)值觀和文化，它們是隱形的軟文化，會(huì)在一定程度上潛移默化地影響員工的歸屬感、忠誠(chéng)度等，這樣才能使員工為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量，例如在中石化加油站的服務(wù)對(duì)象是消費(fèi)者，就需要制定服務(wù)意識(shí)企業(yè)文化，讓員工認(rèn)識(shí)到他們的目的就是為了更好地給消費(fèi)者提供服務(wù)，企業(yè)可以從不同的層面來向員工展示消費(fèi)者心理，制定服務(wù)消費(fèi)者的方案和措施，樹立員工優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)員工和消費(fèi)者之間的雙向溝通。

三、結(jié)語

人力資源管理的規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，需要制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，通過建立在科學(xué)之上的人力資源管理規(guī)劃，能夠使得現(xiàn)代化企業(yè)更加地符合市場(chǎng)的變化，人力資源管理的規(guī)劃制定需要考慮企業(yè)員工的切身利益，將員工的發(fā)展介入人力資源管理，將員工的發(fā)展方向、價(jià)值評(píng)定、薪資體系和招聘方案等等，都是人力資源管理需要考慮的，相比于傳統(tǒng)的人力資源管理方案，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源要具有較強(qiáng)的操作性、實(shí)施性和科學(xué)性，符合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向，制定正確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，建設(shè)完備的評(píng)估價(jià)值體系，同時(shí)也需要將企業(yè)的精神文化置入人力資源管理方案中，使之更加的有效。

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