高校教師柔性激勵策略的構建探討

劉嘉匯

摘要：高校在文化知識的傳播和優秀人才的培養方面扮演著重要的角色，具有需求層次高，創造性強的特點。柔性管理的特征主要表現為管理者管理手段的靈活性、員工工作動力的自發性和激勵措施的持久有效性等，適合高校教師的人力資源特點。本文首先闡述了柔性激勵的含義，然后以一所高校為例，了解該校教師激勵存在的問題，最后提出了高校教師柔性激勵機制構建的相關建議。

關鍵詞：高校教師;教師激勵;柔性管理;柔性激勵

21 世紀人類進入了知識經濟時代，知識成為推動生產力發展的重要因素。教育、研究開發和腦力勞動構成了經濟活動的基礎和主體，高素質人才成為了各個行業都爭相競爭的重要人力資源。高等教育領域也是如此，高校教師具有需求程度高、工作自主性強的特點，作為提高高校教育教學水平的重要人力資源，在科學研究、知識傳授等方面也起著舉足輕重的作用，所以，高校人力資源管理的重點也逐漸聚焦到如何充分挖掘教師群體的內在潛力，提升他們的工作積極性及工作滿意度上來。柔性激勵制度正是建立在滿足教師實際需求的基礎上，以靈活多樣的激勵組合方式滿足教師的高層次需求，之前較多應用于知識型企業和智力型員工。因此，對高校人力資源激勵管理進行柔性化改革是恰當、必然的選擇，積極探索和研究將柔性因素引入高校教師的激勵實踐當中，對提高高校管理水平，加強教師激勵制度建設的科學性，激發教師的工作潛力和創造精神具有非常重要的意義。

一、柔性激勵的內涵

首先，柔性管理建立在對員工心理因素和行為規律進行科學分析和準確把握的基礎之上，采用非強制性的方式對員工進行管理和領導，使員工產生一種內在認同感，能夠將完成組織目標和個人工作效能結合起來，是一種既有一般管理的內涵，又有其獨特靈活性、適應性和快速反應能力的全新的管理模式。其次，這種管理方式也決定了激勵效果的適應性和有效性。形式靈活的激勵組合能夠增強組織適應內外環境變化的能力，滿足組織贏得競爭的不同要求，柔性激勵根據不同員工的不同需求特點為組織提供準確、全面得信息，使組織能夠靈活安排激勵方式，最大化調動員工積極性。最后，柔性激勵的管理效果具有持久有效性。根據馬斯洛需求層次理論，需求的最高層次是自我價值的實現，而高素質對高層次需求有著很高的要求，柔性管理就是適應人的本能，從肯定人的價值，分析員工需求，科學的應用激勵手段，使員工對工作的熱愛能夠長久保持，柔性管理認為要提高員工的工作效能，就要充分了解員工的心里狀態、高層次的精神需求以及個人職業生涯發展計劃等等。柔性管理理論的核心之一就是判斷員工需求與構建與之相應的激勵體系。

二、高校教師激勵機制現存問題

經前期調研，了解到所研究高校現存的教師激勵體系存在激勵方式模式化，激勵缺乏有效性的問題。主要體現在三個方面：激勵比例的分配不合理，激勵方式單一，激勵時效性低。首先，該校的激勵模式很少進行調整，該校對學校科研實力非常重視，在平日的管理工作中就非常重視對教師科研能力的培養，激勵方案的構建上也體現了這一點，教師的科研津貼遠高于崗位津貼，但對于常年聚焦于一線教學工作的教師來說，他們的工作能力和工作量常常被忽視，偶爾會感到心理失衡，依照公平理論，其工作積極性會大大降低，上次以往，教師也容易產生工作倦態。其次，該校管理人員對激勵組合中的物質性因素非常重視，但是根據教師的回饋，有許多教師對培訓學習和自我提高有著很大的需求，尤其是青年教師，重視自己的職業生涯規劃，希望能在職場上有學習和發展的空間，對于這部分教師來說，他們相對于物質層面的需要，要更注重自我價值的實現，再者，該校偶爾會在榮譽授予上搞平均主義，沒有客觀的根據參與者的工作能力和任務完成度公平分配獎賞，容易挫傷教師的積極性。最后，激勵的時效性差，影響激勵效果。在該校中，榮譽頒發和績效獎勵往往有著固定的時間，但就激勵的效果而言，在教師出色完成工作任務或者取得突出成就之后給予實時的鼓勵是非常重要的，教師得到及時的回饋，工作積極性被會極大地調動起來，從中得到滿足感和自信心，甚至有的教師會以此為動力積極開展下一階段的工作，但是延遲激勵會嚴重影響激勵有效性，容易挫傷教師工作積極性。

三、高校教師激勵策略的構建建議

高校要創建兼備個性化、差異化、動態化的柔性教師激勵機制。

個性化、差異化、動態化是柔性化激勵機制的三個要求。個性化是對教師激勵方案和激勵組合的要求，管理者要在認識到教師在一段時期內是有一種需求占主導地位的，要認識到不同教師在不同時期的的不同需求，在正確分析教師主導需求的基礎上設置個性化的激勵方式;差異化指教師年齡、教育背景、職稱等基本情況各不相同，不能一概而論，使用一套固定的激勵組合來應對所有教師的需求，應切實的分析各類教師的差異特征來采取不同的激勵措施;動態化指的是教師的需求層次在不斷變化，激勵方式的設置也要與之對應，精神激勵與物質激勵、教學激勵與科研激勵都必不可少，動態化的組合能夠使激勵效果更加靈活有效。

具體來說，在分析教師需求的時候，要注意滿足其中的合理主導需求，比如在調查過程中，高校老師的物質需求有提高工資待遇、住房條件兩個方面，精神需求主要有國外學術交流的需求、晉升管道的完善等等。管理者可以從調整教師薪酬分配，適當提高工資水平，完善晉升制度，定期提供教師國內為進修學習的機會等幾個角度來進行調整。此外，高校要積極探索和應用檢驗激勵效果的方式方法，比如跟蹤調查，定期訪談等等，以確保激勵手段行之有效。柔性化的激勵方式能夠有效激發教師的工作積極性、主動性和創造性，引導教師將自我價值的實現與學校總體目標的實現緊密相連。

總之，傳統的剛性管理方式和激勵機制已不再適合當代高校教師群體的人力資源特點，根據馬斯洛需求理論，人的需求是從低到高依次遞進的，高級需求往往是精神層面的滿足，而高校教師具有需求層次高的特點，柔性激勵方式能夠根據立足于教師需求，制定合適的激勵方案，保證激勵效果的持久有效，適合于高校教師這種高素質群體。所以高校可在人力資源管理中引入柔性激勵因素，實現教師激勵的及時高效，以最大化調動教師的工作積極性和創造性，提高教師工作效能和學校競爭力。