高校教師柔性激勵策略的構(gòu)建探討

劉嘉匯

摘要：高校在文化知識的傳播和優(yōu)秀人才的培養(yǎng)方面扮演著重要的角色，具有需求層次高，創(chuàng)造性強的特點。柔性管理的特征主要表現(xiàn)為管理者管理手段的靈活性、員工工作動力的自發(fā)性和激勵措施的持久有效性等，適合高校教師的人力資源特點。本文首先闡述了柔性激勵的含義，然后以一所高校為例，了解該校教師激勵存在的問題，最后提出了高校教師柔性激勵機制構(gòu)建的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;教師激勵;柔性管理;柔性激勵

21 世紀(jì)人類進入了知識經(jīng)濟時代，知識成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素。教育、研究開發(fā)和腦力勞動構(gòu)成了經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)和主體，高素質(zhì)人才成為了各個行業(yè)都爭相競爭的重要人力資源。高等教育領(lǐng)域也是如此，高校教師具有需求程度高、工作自主性強的特點，作為提高高校教育教學(xué)水平的重要人力資源，在科學(xué)研究、知識傳授等方面也起著舉足輕重的作用，所以，高校人力資源管理的重點也逐漸聚焦到如何充分挖掘教師群體的內(nèi)在潛力，提升他們的工作積極性及工作滿意度上來。柔性激勵制度正是建立在滿足教師實際需求的基礎(chǔ)上，以靈活多樣的激勵組合方式滿足教師的高層次需求，之前較多應(yīng)用于知識型企業(yè)和智力型員工。因此，對高校人力資源激勵管理進行柔性化改革是恰當(dāng)、必然的選擇，積極探索和研究將柔性因素引入高校教師的激勵實踐當(dāng)中，對提高高校管理水平，加強教師激勵制度建設(shè)的科學(xué)性，激發(fā)教師的工作潛力和創(chuàng)造精神具有非常重要的意義。

一、柔性激勵的內(nèi)涵

首先，柔性管理建立在對員工心理因素和行為規(guī)律進行科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)之上，采用非強制性的方式對員工進行管理和領(lǐng)導(dǎo)，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在認同感，能夠?qū)⑼瓿山M織目標(biāo)和個人工作效能結(jié)合起來，是一種既有一般管理的內(nèi)涵，又有其獨特靈活性、適應(yīng)性和快速反應(yīng)能力的全新的管理模式。其次，這種管理方式也決定了激勵效果的適應(yīng)性和有效性。形式靈活的激勵組合能夠增強組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的能力，滿足組織贏得競爭的不同要求，柔性激勵根據(jù)不同員工的不同需求特點為組織提供準(zhǔn)確、全面得信息，使組織能夠靈活安排激勵方式，最大化調(diào)動員工積極性。最后，柔性激勵的管理效果具有持久有效性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，需求的最高層次是自我價值的實現(xiàn)，而高素質(zhì)對高層次需求有著很高的要求，柔性管理就是適應(yīng)人的本能，從肯定人的價值，分析員工需求，科學(xué)的應(yīng)用激勵手段，使員工對工作的熱愛能夠長久保持，柔性管理認為要提高員工的工作效能，就要充分了解員工的心里狀態(tài)、高層次的精神需求以及個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃等等。柔性管理理論的核心之一就是判斷員工需求與構(gòu)建與之相應(yīng)的激勵體系。

二、高校教師激勵機制現(xiàn)存問題

經(jīng)前期調(diào)研，了解到所研究高校現(xiàn)存的教師激勵體系存在激勵方式模式化，激勵缺乏有效性的問題。主要體現(xiàn)在三個方面：激勵比例的分配不合理，激勵方式單一，激勵時效性低。首先，該校的激勵模式很少進行調(diào)整，該校對學(xué)校科研實力非常重視，在平日的管理工作中就非常重視對教師科研能力的培養(yǎng)，激勵方案的構(gòu)建上也體現(xiàn)了這一點，教師的科研津貼遠高于崗位津貼，但對于常年聚焦于一線教學(xué)工作的教師來說，他們的工作能力和工作量常常被忽視，偶爾會感到心理失衡，依照公平理論，其工作積極性會大大降低，上次以往，教師也容易產(chǎn)生工作倦態(tài)。其次，該校管理人員對激勵組合中的物質(zhì)性因素非常重視，但是根據(jù)教師的回饋，有許多教師對培訓(xùn)學(xué)習(xí)和自我提高有著很大的需求，尤其是青年教師，重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，希望能在職場上有學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間，對于這部分教師來說，他們相對于物質(zhì)層面的需要，要更注重自我價值的實現(xiàn)，再者，該校偶爾會在榮譽授予上搞平均主義，沒有客觀的根據(jù)參與者的工作能力和任務(wù)完成度公平分配獎賞，容易挫傷教師的積極性。最后，激勵的時效性差，影響激勵效果。在該校中，榮譽頒發(fā)和績效獎勵往往有著固定的時間，但就激勵的效果而言，在教師出色完成工作任務(wù)或者取得突出成就之后給予實時的鼓勵是非常重要的，教師得到及時的回饋，工作積極性被會極大地調(diào)動起來，從中得到滿足感和自信心，甚至有的教師會以此為動力積極開展下一階段的工作，但是延遲激勵會嚴重影響激勵有效性，容易挫傷教師工作積極性。

三、高校教師激勵策略的構(gòu)建建議

高校要創(chuàng)建兼?zhèn)鋫€性化、差異化、動態(tài)化的柔性教師激勵機制。

個性化、差異化、動態(tài)化是柔性化激勵機制的三個要求。個性化是對教師激勵方案和激勵組合的要求，管理者要在認識到教師在一段時期內(nèi)是有一種需求占主導(dǎo)地位的，要認識到不同教師在不同時期的的不同需求，在正確分析教師主導(dǎo)需求的基礎(chǔ)上設(shè)置個性化的激勵方式;差異化指教師年齡、教育背景、職稱等基本情況各不相同，不能一概而論，使用一套固定的激勵組合來應(yīng)對所有教師的需求，應(yīng)切實的分析各類教師的差異特征來采取不同的激勵措施;動態(tài)化指的是教師的需求層次在不斷變化，激勵方式的設(shè)置也要與之對應(yīng)，精神激勵與物質(zhì)激勵、教學(xué)激勵與科研激勵都必不可少，動態(tài)化的組合能夠使激勵效果更加靈活有效。

具體來說，在分析教師需求的時候，要注意滿足其中的合理主導(dǎo)需求，比如在調(diào)查過程中，高校老師的物質(zhì)需求有提高工資待遇、住房條件兩個方面，精神需求主要有國外學(xué)術(shù)交流的需求、晉升管道的完善等等。管理者可以從調(diào)整教師薪酬分配，適當(dāng)提高工資水平，完善晉升制度，定期提供教師國內(nèi)為進修學(xué)習(xí)的機會等幾個角度來進行調(diào)整。此外，高校要積極探索和應(yīng)用檢驗激勵效果的方式方法，比如跟蹤調(diào)查，定期訪談等等，以確保激勵手段行之有效。柔性化的激勵方式能夠有效激發(fā)教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師將自我價值的實現(xiàn)與學(xué)校總體目標(biāo)的實現(xiàn)緊密相連。

總之，傳統(tǒng)的剛性管理方式和激勵機制已不再適合當(dāng)代高校教師群體的人力資源特點，根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求是從低到高依次遞進的，高級需求往往是精神層面的滿足，而高校教師具有需求層次高的特點，柔性激勵方式能夠根據(jù)立足于教師需求，制定合適的激勵方案，保證激勵效果的持久有效，適合于高校教師這種高素質(zhì)群體。所以高校可在人力資源管理中引入柔性激勵因素，實現(xiàn)教師激勵的及時高效，以最大化調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，提高教師工作效能和學(xué)校競爭力。