淺析國有企業管理人力資源管理的有效途徑

黃玥晗

摘要：人力資源管理是國有企業當前發展經營中無法繞開的一個重要話題。本文對國有企業管理人力資源管理的有效途徑進行了探討，文章從闡述當前國有企業人力資源管理中存在的問題入手，進一步分析了國有企業管理人力資源管理工作對其整體發展的意義，最后提出了國有企業管理人力資源管理的有效策略。

關鍵詞：國有企業管理;人力資源管理;有效途徑

隨著現代社會的不斷發展，市場經濟體系也在不斷完善，企業因此也面臨著快速轉型升級的新要求。在此背景下，企業的競爭優勢已經逐步集中到了技術與人才領域，人力資源管理工作的重要性也就因此凸顯了出來。事實證明，眾多國有企業為了順應時代發展潮流，搶占優勢競爭地位，就必然要創新其人力資源管理模式。但當前不少國有企業內部尚且存在著人力資源管理觀念較為落后、人才培養機制不完善 、激勵制度不成熟 、缺乏合理的人力資源規劃等問題，對企業長遠發展造成了不利影響。因此，如何應對好這些問題，值得思考。

1.國有企業人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理觀念較為落后

在過去很長一段時間內，我國經濟發展都受著計劃經濟模式的直接影響。因此，逐步染上了僵化的弊端，尤其是國有企業的經營與發展，其許多經營模式與管理理念都未能做到與時俱進，反而長期局限于傳統模式。具體來說，之前的國有企業在逐步推行公司制的過程中，更多地采取黨政機關模式實行管理，由人事部負責人力資源管理等工作。而該部門的工作內容主要集中于人事統計、調配和調整等方面。但在現代化市場經濟高度發達的當下，已經有部分國有企業開始引入了精細化人力資源管理模式。如果依舊固守傳統，將可能面臨競爭劣勢。

1.2人力資源管理人才培養機制不完善

當前，人力資源管理工作的開展必須幫助國有企業解決其發展經營中遇到的一系列問題。因此，人力資源管理工作要求也不斷提高，它不再局限于傳統的人事統計與調配方面，還必須具備更完善的人才開發與培養功能。尤其是在科技社會對人才需求不斷提高的背景下，許多國有企業本身人才儲備不足，內部員工結構不科學。如果人力資源管理工作還不能解決這些問題，無法通過必要的人才培養措施提升員工素質，就無法為各項業務的開展提供有力支撐。不僅如此，當前許多企業缺乏完善的人力資源分配體系，對員工的調配與使用不夠合理，這就在很大程度上造成了人才流失等問題，這無疑在無形中給企業帶來了一筆巨大的經濟損失。

1.3人力資源管理激勵制度不成熟

員工的工作積極性如何，會直接影響其參與工作的熱情，進而影響整個國有企業的運行效率。在傳統的計劃經濟體制下，員工的崗位分配與薪資待遇直接與其學歷水平、工作年限等掛鉤，反而將最直觀的工作能力與業績視為次要的，這就導致許多員工在崗位上不務正業，一心熬資歷，國有企業的運營與發展因而體現出渙散慵懶的風氣。在市場競爭不斷加劇的背景下，企業單位如果不能順應時代潮流趨勢，將競爭理念與機制進入人力資源管理體系內，形成與之對應的科學的人才激勵制度，就可能導致員工積極性持續受挫。

1.4缺乏合理的人力資源規劃

當前許多企業過度看重眼前的經濟利益，而忽視了對其未來發展狀況等的研究，在人才培訓、技術引進等方面重視程度不夠。且由于企業在長期發展過程中，必然將發展主營業務作為重點，進而獲取盡可能多的經濟效益，這導致許多企業的人力資源管理工作中，往往將業績作為核心，該模式不可避免地帶有單一性特征，由此建成的管理體制也往往不夠完善。除此之外，國有企業在管理過程中忽視了外部環境的變化也是一個嚴重的問題，因為當前市場變化更為劇烈，企業開展管理工作也必須與時俱進，唯有如此才能根據現實需要及時調整管理方案。

2.國有企業加強人力資源管理工作對其整體發展的意義

2.1有利于減少企業人才的流失問題

企業在長期發展中，如果經常出現人才流失問題，就不得不經常投入大量的人力物力資源用于人才的招聘、培養與管理，造成工序的重復與資源的浪費;且積累了一定工作經驗與辦事能力的崗位員工離職，本身就是對企業的一大損失。加強人力資源管理，可以對影響員工離職的各要素——包括員工工作環境、薪資待遇、個人發展空間、企業培訓機制等進行全面分析，進而發現其癥結所在。且科學的人力資源管理體系必然配備完善的薪資發放體系，這就有利于公平公正地給予員工工作酬勞，進而提升員工滿意度，降低其頻繁離職的幾率。

2.2有利于加強企業總體管理水平

國有企業的運行是一個復雜的系統，其中牽涉各類要素，且其業務范圍廣泛，要對該系統加強管理，就必須做好人力資源管理、財務管理、內部控制等一系列工作。這些不同的管理部門之間存在著千絲萬縷的聯系，它們彼此相輔相成。而加強企業的人力資源管理，可以對企業內部所有部門、崗位的員工進行全面把握，進而對其彼此的關系加以梳理，為其他各部門各項工作的開展提供良好條件。且通過高效的人才激勵，也可以調動員工工作積極性，使得各部門辦事效率隨之得到提升。

2.3有利于提高企業人才質量與發展水平

通過開展人力資源管理工作，國有企業可以對內部各工作崗位的能力需求及員工個人信息進行全面采集，進而幫助相關管理人員設計出與之相關的針對性培訓內容并有計劃、有條理地組織一系列基礎性、針對性培訓活動，通過面向不同的員工群體組織專業培訓活動，可以確保特定崗位員工形成崗位特定的能力，進而提升其辦事效率。在此基礎上，企業各項業務的開展能夠以更高的效率與質量得到完成，其整體發展水平毋庸置疑會得到改善。

3.國有企業管理人力資源管理的有效策略

3.1轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

企業開展人力資源管理工作，其管理對象便是其內部員工。因此，管理人員要重視員工主體。不僅如此，企業的所有業務運營、發展管理都是由員工完成的。因此，秉承“以人為本”的價值理念，對員工保持基本的關懷與尊重，是贏得員工認可與信任的重要手段。對應到人力資源管理的實踐過程中，企業要堅持公開公正的基本原則，使得管理過程不斷實現透明化與科學化，避免任何傷害員工合法權益的可能性，使得員工對企業形成強烈的歸屬感，進而調動其工作積極性。

3.2優化人才培養制度，培養后備人才

在科技是第一生產力的今天，國有企業為了形成獨特的競爭優勢，必須引進專業技術，并且為其配備足夠的專業技術人才，全面提升企業的業務運行效率。首先，人力資源管理人員要重視人才儲備工作，在前期的招聘環節把好人才質量關，結合特定部門與崗位的工作能力要求，對應聘者的專業水平、技術能力與綜合素質展開全面分析，確保其能勝任相關工作。同時，在長期的人才管理中，應該有組織、有計劃地定期組織人才培訓活動，針對特定崗位的工作內容、行業變化形勢等，對培訓內容與形式進行科學選擇，幫助企業內部員工不斷更新其知識儲備、強化工作能力，真正發揮人力資源管理部門在企業長遠發展中的作用。

3.3健全績效考評體系，形成良好的激勵體制

為了真正實現以人為本，保障員工的基本合法利益，就必須做好員工的業績考核、薪資發放工作，提升人力資源管理的公平性。具體來說，在員工考核方面，應該將日常工作考核作為主體，并且針對不同階層、職位的人員制定適合的考核體系細則，通過互評、自評、上下級評價等方式強化考核效果。為了豐富激勵方法，可以采取不同的形式與手段。其一，利益激勵，除一般的工資、福利外，企業還可以對貢獻突出的員工，尤其是急需的高科技人才，給予股票期權激勵。二是事業激勵，把公司的目標與員工的個人發展緊密結合。三是精神激勵，包括尊重、理解、支持、信任等方面，同時給予員工各種榮譽。

3.4做好人力資源管理的規劃工作

就人力資源管理工作的開展進行長遠規劃，將有利于國有企業提前對業務發展、人才安排進行謀篇布局。具體來說，企業要明確當前自身發展需要、進而確定人才的需求量，提前完成人才的定向儲備，形成科學的人才招聘、培訓、管理計劃。在此基礎上，企業要在合適的時間點開展招聘工作，合理引進具有一定專業素質、思想道德水平的高質量人才，使其進入工作崗位;其次，在人才的配置與協調方面，則要注意對其數量、質量、年齡層次等進行全面考慮，進而形成一個結構合理的人才梯隊。

4.結語

綜上所述，加強對國有企業管理人力資源管理的有效途徑的探討意義重大。相關工作人員需要明確加強人力資源管理工作對國有企業整體發展的意義——如有利于減少企業人才的流失問題 、有利于加強企業總體管理水平、有利于提高企業人才質量與發展水平等等。在此基礎上提出國有企業管理人力資源管理的有效策略，轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想;優化人才培養制度，培養后備人才;健全績效考評體系，形成良好的激勵體制;做好人力資源管理的規劃工作。

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