長富乳業盈利能力存在的問題及分析

摘要：近年來，中國的經濟飛速發展，經濟發展帶來企業的快速發展，企業在快速發展時自身的一些問題也開始暴露，其中的薪酬問題成為了管理者們較為關注的問題。薪酬激勵機制是提升企業人力資源生產力的有效方法之一，對企業未來的發展意義重大，但現階段許多企業還沒有建立起有效的薪酬激勵制，所以本文以宜康生物科技有限公司為例（以下稱宜康公司），利用文獻法、人物采訪法等分析方法分析該公司目前薪酬管理現狀以及存在的問題，并結合公司的實際情況分析問題存在的原因，提出績效計劃、績效實施、溝通反饋、結果應用等相應的優化措施，以此來完善宜康的薪酬管理體系，期望對我國人力資源管理制度的建立健全具有一定的促進作用。

關鍵詞：?薪酬管理;機制優化;績效考核

一、宜康公司薪酬管理現狀

（一）宜康公司基本概況

宜康公司位于山東平原經濟技術開發區，以玉米深加工為基礎，以生物發酵為主業，擁有玉米淀粉、變性淀粉、葡萄糖酸鈉、熱電聯產、污水處理等五大車間，年產玉米淀粉35萬噸，產品質量穩定，70%供給公司下游產品。公司是以精細化工和生物工程為主業的高新技術企業。公司人員1000人以上，有德州平原本部的總公司以及上海辦事處和青島辦事處。

從圖1可以看出，宜康的生產人員和銷售人員占比比較多，研發人員和管理人員占比較少，由此可以得出公司缺乏一定的技術知識型人才，應該多注重這類人員的招聘和培養。

由表1可以看出，公司的員工多為專科和專科以下，本科和研究生較少，這是由企業的性質決定的，宜康公司屬于制造類企業，該類企業需要的操作工人比較多，對于高層次的技術人員需求較少，這就導致企業的技術人才缺乏，應多提高整體員工的專業水平，鼓勵員工繼續教育和學習。

由表2可以看出，公司員工青壯年占比較多，比較符合企業的年輕化特點，應注重年輕人的培養和退休人員的安置。

（二）宜康公司薪酬管理現狀

1.薪酬管理計劃階段現狀

宜康公司現階段的薪酬分配體系是按崗位分工的不同制定了不同的標準，通常是由基本工資、績效獎金、福利待遇等部分組成。

2.薪酬考核的規則

薪酬的考核方法是公司管理層和人事部根據公司目前的發展情況確定了總體績效計劃及指標，并要求每個部門根據實際情況制定生產經營計劃以及員工個人需要完成的任務量，并把這個任務量確定為員工的績效考核目標，確定考核周期為每個季度考核一次。

二、宜康公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理體系不健全

通過調查，有44%的員工對自己工作的付出與得到的薪酬持不滿意態度。員工中有48%的人認為現行的績效考核標準根本沒有起到激勵效果，無法有效的衡量員工的工作能力及付出。

（二）薪酬體系認可度不高

崗位工資設計的不科學。通過調查，有41%的員工對公司的崗位工資的設置不滿，崗位工資的設定沒有任何依據，公司沒有依據崗位的市場價值，專業技能和重要性進行設置，導致有時候同級別員工獲得的薪酬卻不一樣，不能真實地體現員工的工作能力和對公司的貢獻。

三、宜康公司解決薪酬管理問題的對策

（一）保證崗位的公平性

崗位的公平性依據多勞多得原則，在充分承認和尊重員工歷史貢獻和經驗積累的基礎上設計崗位薪酬。首先要尊重歷史，承認員工的學歷，從業時間以及之前在公司所做的歷史貢獻和經驗積累，在此基礎上參照原有的薪酬體系的有關崗位薪資標準以及對應的工作職責適當設立新的工作崗。

（二）發揮業務發展的激勵性

堅持以績效為導向的理論進行薪酬改革，從而激勵員工積極工作完成工作任務，并且不斷超越自我。通過優化薪酬分配，改變業績獎金的評估方式，實行多勞多得上不封頂的制度來拉大收入差距，充分實現員工以業績來改變自身薪酬收入的方式，激勵員工積極完成任務，從而實現業務的快速發展。

結論

薪酬管理體系是人力資源的核心，在人力資源管理體系中有著重要的地位。一個科學合理的薪酬管理體系能夠幫助企業有效的吸引和留住人才，提升企業人力資源質量，提高企業競爭力。本文在宜康公司薪酬管理制度的基礎上，對存在的問題進行了分析，并且對現有的薪酬管理制度進行了優化。

通過本文對宜康公司薪酬管理體制的分析，希望能給同類型的食品企業提供一些有益的借鑒。鑒于本人的水平有限，本體系肯定還存在其他方面的不足，將在實踐中不斷完善。

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作者簡介：郝世磊（1990--），女，山東煙臺人，青島農業大學海都學院經濟與管理系教師，碩士