互聯網時代人力資源管理的新思維

陳璐

摘要：互聯網的發展帶來了全新的外部環境，各行各業都受到了來自互聯網浪潮的大洗禮，各種企業的發展也都因為互聯網做出了新的調整。人力資源管理也出現了很多新的管理思維，為了企業的長遠發展，企業也不得不順應互聯網時代及時對企業運營模式和人力資源管理模式做出調整，本文章主要以互聯網時代為落腳點，探討人力資源管理在互聯網浪潮下的新思維和變革。

關鍵詞：互聯網;大數據;人力資源管理;人才培養

一、互聯網時代的特點分析

互聯網時代是信息的時代，互聯網可以將大量的信息收集、儲存、整理，并能對大數據及進行高速的分析和有效的整合。企業可以通過互聯網對數據的分析、整合找準自己的定位，從而合理配置資源、把握發展規律，也因此企業對互聯網和數據資源的需求與日俱增。互聯網也讓傳統的企業發展模式、人力管理、企業架構都發生了翻天覆地的變化。

人力資源管理是一項貫穿企業發展、涉及到企業方方面面的復雜工作。人力資源工作借助于互聯網進行工作，增加工作效率，提高工作質量。互聯網有著開放、平等、互動的特性，不管是員工還是管理者在互聯網平臺都需要對自己重新進行定位。

二、傳統模式下人力資源管理的劣勢

傳統企業中人力資源一直處于后勤地位，雖然它貫穿了整個企業的運行管理，但一直不受重視。大多數人可能會覺得人力資源管理部門并不能直接為企業創造價值，帶來直觀的收益，所以很多老板也并不愿意給人力資源管理部門投資，崗位的薪資福利不足以留住優秀人才，導致企業的人力資源管理方面一直得不到發展。

當前企業人力資源管理方面主要存在以下幾個缺點：

（一）人力資源管理工作不被重視，人力資源管理觀念落后

正如上文所說人力資源工作不被老板重視，也就意味著缺少投資和管控，很多人力資源部門的人員除了招聘、辦理入職、制作績效和考勤之外不知道自己的工作內容還有哪些，無論企業中員工變動了幾次，制度和考核規則一直沿用從未更迭。對于員工來說只要上班打了卡，工資發夠了就是人事部門于員工的所有意義了。

有人說三年一代溝，零零后已經步入工作崗位，八零后的管理模式套用在零零后身上毫無效率可言，人事部門只看到了離職率大大增加吐槽著新員工的難以管理但卻不思考從制度上解決問題。頻繁的入職離職不僅是浪費了人事部門的時間還增大了企業的人力財力支出。

（二）考核機制不完整

企業人力資源主要包含四個方面，分別是招聘、培訓、考勤和人員管理。人力資源管理的工作一般多而雜，但部門的編制一般都比較少，很多人需要身兼數職，所以會存在管理混亂、效率低下的問題。先用一個簡單的例子說明一下吧。

很多公司的考核制度和工資核算制度依然是底薪+全勤+工齡的模式，有些企業對工資模式進行了修改，比如說修改為底薪+全勤+工齡+績效，還有一部分企業將工資更加細分，比如說分為底薪+全勤+績效+學位/職稱補助，現在我們對比一下這三種工資模式吧。底薪+全勤+工齡工資每個月的收入相對固定，除了限制員工請假之外再沒有其他作用，而且一旦員工請假一天，全勤拿不到手那這個月有一些員工的出勤就難以保證了。不止這樣，即使員工出勤之后，員工的工作狀態也和工資沒有什么關系。底薪+全勤+工齡+績效對員工上班時候的工作狀態和工作產出有了約束，能改變員工的工作狀態讓員工的工作效率有所提升，進而提升整個企業的效益。底薪+全勤+績效+學位/職稱補助的工資方式對于員工來說意味著企業對于高學歷高技能人才的重視，在這樣的情況下，高學歷人才的不斷加入優化了整個企業的人員素質，間接的增加了企業的競爭力。企業對于員工的約束實質上就是工資對于員工的約束，工資結構的改變也就意味著員工工作方式和工作狀態的改變。

人力資源部門員工的工資本身也就順應與公司制度，在不做不錯，做的多錯的多的情況下絕大多數人都會選擇按照制度走，不對企業本身的制度進行更新修正。而人力資源部門本身就是一個不被重視的部門，工資低而工作量大，對于員工來說去改變人力資源運行現狀明顯是不值當的。長此以往，影響的只有公司的效益。

（三）不習慣使用數字化模式，工作效率低下

在企業的管理工作中最不可避免的就是各種表單表據，現在很多依舊只使用手寫版的表單，或者有些企業比較嚴謹要求在電腦上能體現的東西還要再度的讓員工手抄，浪費人力財力是一方面，另一方面也造成了資源的浪費和環境的污染。寫完的表單表據的收藏整理又是一項比較重要的事情，很多表單上都有企業的信息，是完全不能被競對品牌知曉的，表單需要保存，銷毀需要碎紙機或者酒精浸泡或焚毀。

除此之外，手工表單的統計也是一項大問題。有一些辦公室小白對于軟件或者表單不熟悉，可以使用互聯網工具進行的工作還在自己手動統計，極大的浪費了人力成本，毫無效率可言。

互聯網對于企業的影響是實實在在的，每一步可以使用工具的步驟都沒有必要讓人工去操作，互聯網對大數據的統計分析讓更清楚更明了的告訴企業自身欠缺的方面和完善的方向，用好互聯網是一個企業發展的捷徑。

三、互聯網時代與人力資源管理發展

與很多年前不同，現在的人處于一個信息爆炸的時代，不管什么樣的信息在借助于互聯網我們都能找到。現在入職的很多都是零零后，零零后在這樣一個信息化的世界中長大，他們所見所聞甚至是很多八零九零后都聞所未聞的，從思想上來說，他們更開放、更自由。這個自由體現在方方面面。首先生長在互聯網浪潮里的零零后是不缺錢的，也不太在乎別人的目光，想要以工資作為制裁零零后的手段是很難做到的。其次，他們有著明確的目標，根本不在乎別人怎樣看自己，道德綁架對于他們來說毫無作用。現在的企業很多都是年輕化的，傳統的考核方式對于在互聯網中成長的他們是否有用？這個問題想來不必再回答，對于新一代年輕化員工的管理方式依然值得探討。

互聯網時代為新技術和新科技的的出現奠定了基礎，計算機的計算方式和信息儲存能力也大大提升了人的工作效率，在科技的引領下，人力資源管理也穩健的發展。互聯網時代是知識經濟的時代，在企業發展中人才就是企業的核心力量，企業的競爭實際上也就是對人才的競爭，知識經濟的時代對企業和個人都提出了要求。對于個人來說，不斷的提升自己的知識儲備和技能水平保證自己不被淘汰才能在這個時代立于不敗之地，對于企業來說，不斷的吸引優秀人才的加入和創造機會讓企業員工不斷成長才能讓企業不斷的向前發展。

人力資源管理部門是一個保障企業穩健運轉的部門，是協調人力物力財力使得企業效益最大化的部門，如何招聘到合適的員工，給予員工合適的物料和成長的機會增加企業競爭力是人力資源管理最重要的工作。

四、互聯網時代如何做好人力資源管理

（一）利用大數據建立決策

在企業發展中只是依靠過往經驗進行決策無疑是不理智的，利用互聯網的特性建立數據庫就完全可以解決這些問題。依靠大數據庫就可以很好的分析員工的思想動態，預判員工的行為，對于減少員工離職率方面有很重要的作用。

除了在預判員工離職時發揮作用之外，大數據還可以對員工的指標完成情況進行統計分析，進一步衡量每個員工的工作技能、工作狀態、任務完成情況，還可以對員工的任務完成時間、難度、完成率進行細分，統計員工的普遍短板，根據短板進行培訓。除此之外，根據數據庫安排員工崗位情況、心理培訓、團建活動組織等等有利于提高員工的歸屬感，提高員工忠誠度，從而進一步減少員工流失率。

（二）建立網上服務平臺

在互聯網的幫助下個體與個體、個體與企業之間的距離無限的被拉進，企業內部之間的溝通更多，管理更加扁平化。網上服務平臺可以提供一個能讓每位員工都能發表自己想法的平臺，每個人都可以為公司的建設出謀劃策，貢獻屬于自己的力量。每個企業中都不應該只有一種聲音，或許某位員工所提出的建議就能很好的解決公司中所存在的某個問題，這種反饋機制的存在可以讓公司的發展更為順暢，員工滿意度和歸屬感也會更高。

（三）精準化的人才選擇

人才是企業的基石，人才在企業中的發展就是企業自身的發展。在當代社會，員工與企業的關系早已經變成了互相合作、雙向選擇的模式。不止員工需要找到一個好的企業去提升自身，企業也需要優秀的員工才能發展起來。如何招聘合適的員工，怎樣的培養方式才能提升員工的能力，怎樣留下優秀的員工是每一個企業每一個人力資源部門都一直在思考的問題。

互聯網的存在為員工與企業之間的雙向選擇建立了更多的渠道，以往在招聘中的通常使用的方式就是熟人介紹和張貼海報。互聯網的存在讓企業將招聘海報從街頭轉移到了朋友圈、公眾號、各大網站中。現在的招聘方式主要分兩種，第一種是社會招聘，第二種是校園招聘。社會招聘一般會招聘到有經驗的可以直接上手工作的人，通過校園招聘入職的員工一般都沒有什么經驗但是校招生通過企業成長起來之后忠誠度一般都會比較高，所以有很多企業也都會比較青睞校招生，會培養大量的校招生為自己后期的擴張提前提供人才儲備。社會招聘可以簡單分為三種形式：互聯網招聘、獵頭公司和內部推薦，這里主要說的是互聯網招聘。互聯網招聘是企業選拔人才的最主要的途徑，企業將信息發布在互聯網上，求職者根據自身的需求挑選適合的企業進行溝通，互聯網也會通過條件篩選將求職者和企業之間通過大數據進行匹配，為企業和求職者都省去了大量的工作，提高了求職者和企業之間互相選擇的效率，增加了入職效率。

在人才選擇的時候人力資源管理部門需要根據企業的發展方向、崗位性質、崗位要求選擇合適的人才。在前期做好自身基礎信息調研的同時還需要對人才市場上同行業同崗位的薪資待遇方面進行調研，使得定薪符合市場要求，能吸引到合適的人。

在面試階段也可以使用數據對員工進行分析，很多企業在面試時都會要求新入職的員工做心理測試，根據數據結果對員工的性格色彩進行分析，測評員工自身屬性和未來規劃是否與企業和崗位相匹配，從而為企業挑選到合適的人才。通過大數據招聘到的符合企業發展的適合崗位的員工才能為企業帶來更大的效益。

（四）建立數據化測評機制

每個人的性格色彩和擅長的方面都是不同的，員工愿意在一個企業留下來的主要原因有以下幾個方面：企業為員工提供了比較符合心理期望和市場情況的薪資待遇;工作比較符合自身的性格色彩，在工作中比較得心應手有并且成就感;有比較清晰的晉升方式和晉升要求，能滿足員工能力、崗位或薪資發展的需求。這就要求人力資源管理部門在新員工入職時就能為員工選擇的崗位與員工本身相匹配，只有人崗匹配才能發揮出人的價值。新員工在比較適合自己崗位中能更快的適應工作內容，更快的融入企業，避免在入職初期因為不適應崗位離職，造成員工和企業雙方資源的浪費。

在入職之后就需要根據員工的能力匹配適合的帶教方式，讓員工的成長更為迅速，這個過程中也可以運用到互聯網的大數據工具。企業可以將考核多元化、具體化，根據員工的工作考核維度讓員工能清楚的明白崗位工作重點，根據崗位要求對自身進行能力上的提升。人力資源部門也可以根據員工工作不同的完成維度了解員工自身能力上的優缺點，針對員工普遍存在的問題進行培訓，整體提升員工的能力。互聯網和大數據在這一階段對于員工的好處是可以盡快匹配到合適的工作，根據考核維度了解工作內容，根據工作屬性和內容對自己的能力逐一提升;對于企業來說，互聯網和大數據可以反映員工的工作情況，對員工的工作衡量有了一個量化的指標，能及時推出適合的培訓對員工和企業進行糾偏，整體提升企業的員工能力，提高企業效益。這一過程中關鍵點在于數據的細分和精確化衡量。

（五）員工職業發展規劃，實現企業和員工的共贏

對于員工來說沒有清晰的職業發展規劃的工作是不長久的，對于企業來說沒有員工培養機制和大量忠誠員工儲備是不長遠的。運用數據對員工能力進行考核，為每個崗位制定符合實際的、完善的晉升路線才能讓員工不斷的對自身的能力進行完善。良好的人才培養機制能快速復制各崗位的優秀人才，在企業中成長起來的基層員工往往具有更高的忠誠型，對于企業的發展和高速擴張是不可或缺的人才助力。沒有清晰晉升機制的企業就像一個充滿了螃蟹的蟹籠，員工沒有能力上的提升，企業內部烏煙瘴氣，而良好的晉升機制讓每位員工都奔跑在路上，不斷的提升自己的能力，不斷的互相幫助，讓整個企業也都處于高速發展蓬勃向上的狀態，實現員工和企業的互利共贏。

六、結語

互聯網時代于個人和企業都是一場機遇，高度透明的信息化對于以往的企業經營模式提出了挑戰。人力資源管理這一貫穿了整個企業發展的行業理應得到更多的重視與更好的發展，人力資源思維也要充分的借助互聯網這一工具對自身的管理體制、管理方法、管理技巧不斷的進行更新，讓企業借助時代的浪潮不斷向前。

參考文獻：

[1]宿睛慧.“互聯網+”時代的人力資源管理新思維[J].經濟論壇2016（7）：106-108.

[2]劉夢瓊.基于互聯網時代的人力資源管理新思維分析[J].人力資源管理，2017（11）：13-14.

中國人民大學勞動人事學院?北京市?100872