雙一流建設背景下高校教育管理人才隊伍建設

摘要：“雙一流”建設是國家在歷史新時期對高等教育發展的重要舉措，其內涵不僅是一流大學和一流學科建設，更是一流教育管理體系和人才隊伍建設。本文從高校教育管理人才隊伍建設為切入點，闡述了教育管理人才隊伍建設的必要性，分析了當前教育管理人才的現狀及問題，提出了人才隊伍建設的策略，以期對高等教育治理能力的提升有所助益。

關鍵詞：“雙一流”建設;高校;教育管理人才;隊伍建設

《中國教育改革發展綱要》指出：“誰掌握了21世紀的教育，誰就能在21世紀國際競爭中出于戰略主動地位”。說到底，知識經濟時代綜合國力的競爭就是人才的競爭。在這新的歷史時期，高校對人才的培養擔負著重任。而高校教育管理人員是學校正常運作的組織者，領導并踐行著高校的辦學理念與辦學方向，因此，教育管理人才的知識水平、政治素養和管理能力決定著高校的辦學水平。中國高等教育領域繼“211工程”“985工程”“優勢學科創新平臺”和“特色重點學科項目”后，又推出了“雙一流”國家戰略。所謂“雙一流”，是指2015年國務院印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》中提及的“建設世界一流大學和一流學科”。“雙一流”建設體現了我國對高等教育強國的發展態勢，要求高等教育治理能力現代化。因此，高校“雙一流”建設不僅是一流大學和一流學科建設，也是高校一流教育管理體系和人才隊伍建設。

一、高校教育管理人才建設的必要性

（一）用人才建立高效率的管理系統

現代管理學認為：一個部門或者單位管理水平與工作效率的高低，會直接影響該組織工作質量與目標的達成，而管理水平和工作效率的高低，除了取決于該組織管理制度的完善和人員職能的合理配置外， 更大程度上取決于管理隊伍的狀況和管理人員的素質[1]。 “雙一流”大學建設中，高校除了建設一流的師資隊伍外，還要建設一支與之匹配的一流的教學管理隊伍，才能充分發揮管理在人才培養與學科提升中的重要作用。

（二）用人才推動雙一流的建設步伐

《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》指出，要通過改革高校體制機制、完善內部治理結構、實現關鍵環節突破等手段建設一流師資隊伍、培養拔尖創新人才，并提高科研水平、促進成果轉化。這些都集中體現了教育管理的重要性和緊迫性。金志艷指出目前高校管理因學生數量急劇增加、信息社會中知識膨脹式增長導致面臨諸多問題[2]。高校內部管理事務繁重多樣，只有通過不斷創新的管理手段，才能將教育管理人員的雙手解放出來，思考高校的全局性發展，為全體師生做好教學服務。因此，通過教育管理人才建設推動教育管理改革，是“雙一流”建設方案從高校管理角度提出的發展要求與部署。

二、高校教育管理人才現狀與問題

（一）對管理缺乏重視

高校教育管理人才的專業素質主要包括政治素質、道德素質、業務素質[3-4]，體現在良好的思想政治素質、高尚的職業道德、豐富的專業知識、較強的管理能力和創新能力上。目前，高校的重心大多放在科研和教學上，對管理缺乏足夠重視，教育管理工作雖然繁雜，卻也被認為是技術含量低，無需太高專業性的工作。這就導致了高校教育管理隊伍從來源、專業背景、學歷層次等方面都參差不齊。教育管理部門領導安于現狀，經驗性管理模式根深蒂固，老員工按習慣開展工作，新員工摸索著開展工作，這都嚴重阻礙了創新性管理和專業化管理的進程，使整個管理團隊效率低下。

（二）培養制度不完善

大部分高校主抓師資隊伍建設，但對教育管理人員的培訓缺乏制度保障，僅在入職時進行簡短的崗前培訓，培訓內容多為政治素質、道德品質上的，對專業知識、管理技能缺乏針對性的培訓。入職后，基層教育管理人員更是缺乏繼續教育、輪崗學習、對外交流研討或其他形式的學習機會[5]。無專業背景、無專業培訓，造成了教育管理人員知識更新慢、業務技能低的問題。

（三）易產生職業倦怠

教育管理工作多為事務性工作，頭緒多、繁忙而雜亂，日復一日重復性的工作導致部分教育管理人員逐漸喪失工作熱情;雖然目前高校教育管理崗位最低學歷要求都是碩士，但尚有不少學歷低、年齡大的老員工，這種局面容易造成新進教育管理人員的心理落差;加之缺乏深造培訓機會、生存需求得不到滿足、職業無發展動力、缺乏職業認同感等等[6]，導致教育管理人員易產生職業倦怠心理，進而致使教育管理人員態度消極、行為怠慢、缺乏耐心、效率低下。

（四）晉升途徑與考核機制不健全

現階段，多數高校教育管理人員的晉升途徑尚不明確，缺乏完善的晉升制度與機制。高校執行的職員制制度，也由于比例限制、編制等原因受到很多阻礙。這些在一定程度上打擊了教育管理人員職業發展積極性，也影響了管理專業化進程。另外，多數高校對管理人員的考核并未形成科學的考核機制，考核方式較為主觀、過程不夠嚴謹、內容不夠全面，對管理干部主要停留在個人述職和民主測評上，對一般管理人員則主要為年度考核或聘期考核。一般考核成績均可達到“合格”，“優秀”則依據比例分配和“輪流坐莊”的原則[7]。考核結果多為形式化，與晉職晉升、績效薪資等激勵機制未有效掛鉤，難以調動管理人員的主動性和積極性，導致整個教育管理隊伍缺乏活力和競爭力，影響管理水平的提升。

（五）信息化水平無法滿足需要

很多高校已采取信息化技術提高教學管理效率，但是信息化平臺仍存在不完善的問題，比如軟件功能板塊相互獨立，系統的靈活性、可擴充性和開放性較差，系統設計不適合高校實際情況等，造成教育管理信息化、智能化的程度仍然較低[8-10]。還有很重要的一點就是目前高校教育管理人員信息技術知識、能力水平不高，無法對信息平臺提出更加優化的方案，進而導致信息化建設尚無法滿足高校管理的需要。

三、高校教育管理人才隊伍建設策略

（一）堅持“黨管人才”原則

黨管人才是黨中央人才工作的重要原則，對象不僅限于高校教師，也包括管理人才。但多數高校對管理人才認識不足，缺乏對管理人才的統一領導，管理觀念也未從傳統人事管理向人力資源開發進行轉變。在雙一流建設背景下，高校要加大管理人才的引進力度，營造良好的人才發展環境，重視教育管理人才隊伍建設，才能進一步激發教育管理隊伍效能。

（二）加大人才培訓力度

高校對教育管理人才的培訓不應該只停留在入職培訓、崗前培訓上，而應該貫穿于整個職業生涯中;培訓內容不僅要包含政治素質和職業操守上，也要涵蓋業務素質、專業知識和管理方法上;培訓手段不是只有講座授課，更有學歷提升、輪崗交流、短期培訓、繼續教育、借調等等。為教育管理人員提供培訓和學習機會，不僅可以增加其管理理論水平，更可以將理論知識運用于管理崗位上，累積豐富的實踐經驗，有如源頭活水般為教育管理人員的成才提供基礎條件。同時，高校應針對不同崗位類型和不同崗位需求形成一套科學的培訓制度或培養體系，并為其提供必要的支持條件保障培訓制度的落實[11]。

（三）拓寬職業晉升渠道

通過職業發展管理，指導并幫助教育管理人員進行職業生涯規劃，提供多元化的職業發展方向，以期實現教育管理人員的個人追求，找到職業成就感和歸屬感。目前，大部分高校都在落實職員制，但在具體實施時應考慮不同年齡和資歷管理人員的差異性，使每個教育管理人員都能找到適合自身發展的發展途徑。除了職員制外，還可結合專業背景、崗位特征設立不同技術職稱，如高教研究、思政系列等，進一步拓寬晉升渠道、完善晉升機制。

（四）健全考核評價及激勵機制

為了使教育管理人員高效率工作，應積極探索制定一套針對高校管理人員的科學、實用、高效的考核評價體系。將定量考核和定性考核結合，針對不同崗位職責設置考核標準。實際運用時，應充分考慮上級領導、部門同事間、服務對象（老師、學生）的評價，對教育管理人員進行360°全方位評價，并將考核結果與薪資績效與晉職晉升掛鉤，真正將考核落到實處。同時將考核結果與獎勵結合，落實“多勞多得、優勞高得”原則，體現出管理工作質量與效益差距，進一步提升管理人員的積極性和主動性。

（五）提高隊伍信息化水平

高校教育管理人員依靠信息化管理系統可以提高管理水平，節約管理成本，但面對系統設計與高校管理不匹配的情況，主要是因為系統開發人員不懂教育管理，教育管理人員不通信息技術造成的。因此，強化教育管理隊伍信息化培訓，提高團隊信息化水平，讓教育管理人員參與系統開發中，不僅有利于系統與高校間契合度，更便于管理工作高效開展。

四、結語

一流的大學需要一流的管理，一流的管理需要一流的管理人才[12]。要實現高校教育管理人才隊伍建設，在堅持“黨管人才”的原則下，還要加大人才培訓力度、拓寬職業晉升渠道、健全考核評價和激勵機制、進一步提高管理隊伍的信息化水平。

參考文獻：

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[12] 唐洪武.“雙一流”視角下高校管理人才隊伍建設的思考[J].國家教育行政學院學報，2018（09）：7-13.

作者簡介：

張聰，四川大學華西第二醫院 醫學模擬中心。