淺析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

張翼宇 甄玉丹

摘要：在當前大數(shù)據(jù)時代的背景之下，各行各業(yè)都面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的問題。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，應當順應時代發(fā)展不斷進行變革與創(chuàng)新。傳統(tǒng)人力資源管理主要依靠人工，對信息化技術的應用，也只是在技術工具層面提升了管理效率。大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理工作，需要充分發(fā)揮數(shù)字化效能，提升智能化管理水平，高效處理管理信息，促進管理水平質(zhì)的提升。本文論述了大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的問題，并提出了針對性的解決措施，希望為相關管理者提供有益借鑒。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;薪酬管理

在當今時代，大數(shù)據(jù)的價值越來越被管理者所認可，其中蘊含的能量能夠促進產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新與變革。簡單來看，大數(shù)據(jù)有四個特點：數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)種類多、實時性強、價值巨大。發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢與特點，促進大數(shù)據(jù)技術與管理過程充分融合，能夠有效提升管理效率，提升管理的精確性。但是，當前企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術匹配的過程中，仍然存在一些問題，存在較大的創(chuàng)新空間，需要采取針對性的解決措施，提高人力資源管理工作質(zhì)量，不斷優(yōu)化內(nèi)部績效管理等體系架構。只有跟上時代發(fā)展的潮流，才能確保人力資源管理發(fā)揮其應有的作用，推動企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

1.當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1缺乏規(guī)劃與實施

當前企業(yè)雖然能夠初步意識到人力資源管理的重要意義，但是在實際管理過程中仍然缺乏完整的規(guī)劃與實施過程。企業(yè)的人力資源管理跟不上時代發(fā)展的步伐，認為人力管理只是針對人才的招聘、錄用、培訓等過程，并沒有對人力資源管理做深入的研究和探討，無法與企業(yè)的發(fā)展、規(guī)劃結(jié)合起來，嚴重影響到企業(yè)乃至社會經(jīng)濟的發(fā)展。

1.2人力培訓不夠重視

現(xiàn)階段，企業(yè)對人才的引進和培養(yǎng)重視程度不夠，沒有優(yōu)秀的人力資源管理人才，那么就無法對企業(yè)的人力資源進行集中有效的管理。此外，企業(yè)針對招聘來的人才沒有開展系統(tǒng)化、科學化的培訓，企業(yè)員工素質(zhì)無法從根本上提高，即使在陪訓中也只是針對專業(yè)知識、職業(yè)道德與實踐操作，完全忽視他們管理技能的培養(yǎng)和提高。激勵制度的缺乏也容易使大量人才流失，員工之間不存在競爭，無法根本上提高工作質(zhì)量，影響員工工作的積極性。

1.3缺乏有效的管理體系

當前企業(yè)的實際人力資源管理的模式十分陳舊，“拍腦袋”現(xiàn)象依然占主要地位，決策只憑經(jīng)驗，缺乏數(shù)據(jù)、理論支持，容易出現(xiàn)失誤問題。而如今是信息化的社會，管理決策應當更加注重科學合理性，如果仍然按照傳統(tǒng)的決策模式對人力資源進行管理，那么必然會影響企業(yè)的發(fā)展，造成人才流失、員工歸屬感下降等問題，導致企業(yè)工作效率明顯下降。

2.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的意義

在大數(shù)據(jù)背景之下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式存在的漏洞日益增多，已經(jīng)沒有辦法滿足社會發(fā)展對于人力資源管理工作的實際需求，因此各個企業(yè)都在對人力資源管理模式進行創(chuàng)新。為了提高企業(yè)在市場競爭中的地位，強化企業(yè)在社會中的影響力，通過將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新之中，能夠使得各項數(shù)據(jù)信息得到價值最大化，同時也為企業(yè)的人力資源管理工作提供更加可靠的數(shù)據(jù)支持，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作時能夠更加高效，從而滿足社會發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的實際需求。

企業(yè)發(fā)展過程中一個很重要的因素即為人才，通過將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新之中，能夠使得員工的招錄工作更加規(guī)范合理化，突破傳統(tǒng)沒有目標，沒有目的收錄情況，同時在人力資源管理的過程中也能夠借鑒真實的數(shù)據(jù)，最終決定加入結(jié)果。在人力資源管理的過程中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，作為管理人員應當在崗位輸入的過程中對應職工，同時通過合理應用信息庫也能夠為企業(yè)推薦崗位的最佳人選，因此作為企業(yè)員工在人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中也可以運用大數(shù)據(jù)技術，這不僅僅能夠提高人力資源管理工作的成效，同時，也能夠為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才。

在當下這一階段，大數(shù)據(jù)技術的應用在企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新中有著關鍵性的地位，大數(shù)據(jù)技術的應用能夠設置相應的數(shù)據(jù)，并且對數(shù)據(jù)進行掌控以及分析，而企業(yè)也能夠借助這一技術展開分析，通過對證據(jù)進行提取和驗證，最終推動相關措施的有效落實。因此通過將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)人力資源管理之中，能夠?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著推動性的作用。一些企業(yè)長時間都面對不同的客戶群體，通過運用大數(shù)據(jù)技術能夠?qū)Σ煌目蛻羧后w進行定位以及進行劃分。其次，通過將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)管理之中，能夠使得客戶針對之前的定制獲得更加豐富的情感體驗，而企業(yè)做出的各項工作模式也更加趨向個性化，通過對互聯(lián)網(wǎng)平臺的點擊量進行了解，從而知道客戶的個體傾向，對于客戶的需求也得到了更加精準的掌握，進而模仿客戶個體行為。

3.大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

盡管目前全球范圍內(nèi)單邊主義、貿(mào)易保護主義有抬頭，但經(jīng)濟全球化的趨勢是不可逆的，延伸而出的便是大數(shù)據(jù)的全球化，經(jīng)濟全球化指的是全球的經(jīng)濟緊密相連，充分發(fā)揮比較優(yōu)勢，最終帶動了世界經(jīng)濟的整體發(fā)展，而這一發(fā)展也主要體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源方面。由于交通行業(yè)的不斷發(fā)展，因此人才的流通性也在不斷增強，跨國人才十分常見，在各個地方的區(qū)域劃分變模糊了之后，人才大多朝著一些發(fā)達的地區(qū)涌入，我國北上廣深地區(qū)有著中國的精英階層。在這一局面之下，如何開展企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新也是一項嚴峻的挑戰(zhàn)，如何對人才進行引進，并且留住人才是一個值得注意的問題。

作為管理人員應當始終跟隨時代發(fā)展的步伐，提高人力資源管理的水平，通過充分協(xié)調(diào)和利用工作人員的整體能力，提高高技術人才的引進力度，只有這樣才能夠推動企業(yè)的長遠發(fā)展，同時在計算機技術發(fā)展的背景之下，數(shù)據(jù)的數(shù)量也在不斷的增加，各行各業(yè)都需要引進大數(shù)據(jù)技術來對數(shù)據(jù)進行分析，而科技的發(fā)展也在一定程度上帶動了大數(shù)據(jù)的發(fā)展，通過對科學技術進行創(chuàng)新也會直接沖擊人力資源管理的質(zhì)量，而企業(yè)在對信息處理的過程中數(shù)據(jù)量的不斷增多，也會占用更大的人力和物力。通過將大數(shù)據(jù)技術應用于其中能夠使得數(shù)據(jù)采集以及數(shù)據(jù)分析都能以人工的方式進行總結(jié)，這也能夠在很大程度上提高數(shù)據(jù)收集的規(guī)律性以及精準度，這對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新而言，是一個機遇，同時也是挑戰(zhàn)。如何使得每一位員工都能夠充分發(fā)揮自身的才能最終適應社會發(fā)展的實際需求是企業(yè)人力資源管理人員應當探究的問題。

科技的發(fā)展帶動了信息的增長，因此信息對于各行各業(yè)的發(fā)展而言有著十分特殊的意義。脫離信息分析實際上也是在脫離社會發(fā)展腳步。因此，工作人員應當在爆炸性的信息中認真地展開審閱，通過抓取有用的信息，并且利用周圍的信息資源，學習新的知識和技能，最終提高自身的綜合水平，推動人力資源管理模式的有效創(chuàng)新。

4.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對策分析

4.1結(jié)合大數(shù)據(jù)建立有效的人力資源體系

要想提高企業(yè)人力資源管理的效率，就需要建立有效的人力資源體系，這一體系主要由薪酬福利系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)、招聘錄用系統(tǒng)等組成。企業(yè)應當充分記住大數(shù)據(jù)、云計算等技術，分析企業(yè)人力資源體系的業(yè)務需求，搞清楚業(yè)務邏輯，制定出既符合現(xiàn)實又著眼長遠的規(guī)劃，確保能夠在執(zhí)行過程中準確實施。企業(yè)還應當結(jié)合大數(shù)據(jù)中反應的市場發(fā)展和變化，確立相應的競爭機制以此來推動企業(yè)的高效運行。人力資源管理體系的建設主要針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，在管理的過程中需要堅持以人為本，尊重工作人員的主體地位，充分體現(xiàn)人力資源管理工作的公平、公正原則。

4.2強化專業(yè)人才的培養(yǎng)

當前在企業(yè)人力資源管理的過程中，專業(yè)人才匱乏問題較為突出。為了更為有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，就需要遵循大數(shù)據(jù)時代的背景，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍的建設。企業(yè)尤其需要注重人才的引進、培訓，針對他們的信息技術水平和專業(yè)技能進行針對性的考核，從而不斷提高團隊的素質(zhì)，促進人力資源水平的提高。此外，當前人力資源管理過程中也存在著專業(yè)化不足的現(xiàn)象。在培訓過程中也應當加強對他們大數(shù)據(jù)理論素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)的培訓，積極鼓勵他們外出學習，引進先進的管理模式，充分發(fā)揮他們自身專業(yè)優(yōu)勢，以增強企業(yè)人力資源管理水平。

4.3創(chuàng)新薪酬管理與組織激勵

管理與考核是企業(yè)提高人力資源管理效率的重要保障，在大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)應當針對績效考核做出相應的創(chuàng)新和改善，加大對人才的選拔力度，能讓他們自行競爭崗位，從而激發(fā)他們的競爭意識。加強人才儲備，能夠為員工的晉升提供相應的條件。企業(yè)的績效考核與管理應該與獎懲、職業(yè)前景、福利、薪酬等掛鉤，嚴格按照制定的規(guī)章制度辦事并將其灌輸?shù)饺粘５目己撕凸芾磉^程中，不斷提高管理效率。要想高效提高人力資源管理效率就需要建立和公平合理的薪酬機制和激勵機制，這樣才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。創(chuàng)新薪資機制可以利用互聯(lián)網(wǎng)+激勵的方式，讓薪資發(fā)放的方式變得更為多樣。在大數(shù)據(jù)平臺的支撐下，員工都能清楚的看到自己的薪資變化，從而增強他們的競爭意識，讓人力測試變得更為公開、公正、公平，提高企業(yè)信譽度。在激勵機制的制定過程中可以采用物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的方式，對每個階段的優(yōu)秀員工可以發(fā)放榮譽證書、公開表彰、發(fā)放獎金和物質(zhì)獎勵等;對于表現(xiàn)差的員工可以做出相應的懲罰。企業(yè)能夠做到獎懲分明，才能夠推動人力資源管理的不斷發(fā)展。

4.4合理規(guī)劃人力資源管理

在企業(yè)發(fā)展的過程中，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，對管理方式進行合理規(guī)劃是企業(yè)管理的重要發(fā)展方向，通過將大數(shù)據(jù)技術應用于企業(yè)人力資源管理之中，能夠更好地調(diào)整企業(yè)未來發(fā)展方向。當下社會在發(fā)展的過程中，會產(chǎn)生龐大的信息量，如何在職工招聘的過程中，更好地了解新來的員工尤為重要。通過應用大數(shù)據(jù)技術能夠及時了解新員工的工作經(jīng)驗以及教育學歷，并對他們的個人能力做出分析，判斷他們是否能夠符合企業(yè)發(fā)展需求。在結(jié)束招聘之后可以運用科學化的方法，對這些員工的崗位進行合理分配以及利用，同時也能夠根據(jù)企業(yè)的實際資源情況制定未來發(fā)展目標，在西方國家很多企業(yè)都已經(jīng)創(chuàng)新了人力資源管理模式，因此，我國也可以借鑒西方企業(yè)的運行方式，結(jié)合不同企業(yè)的實際發(fā)展情況，構建出適合自身的人力資源管理結(jié)構，確保企業(yè)人力資源管理模式的順利以及科學運營。在工作人員工作的過程中，可以利用大數(shù)據(jù)技術對個人數(shù)據(jù)進行收集和記錄，只有這樣才能夠明確了解不同員工的個人意愿以及崗位適應需求，從而提高工作人員的積極性，并在此基礎之上，更好的為員工的未來發(fā)展做出規(guī)劃，最終確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.5把控員工信息指標

在企業(yè)過去管理的過程中，一些管理人員認為企業(yè)的管理者與員工只是簡單地雇傭關系，工作人員為企業(yè)發(fā)展提供勞動力，而企業(yè)則是根據(jù)員工付出的多少給予相應的工資報酬，這兩者的關系是中存在于經(jīng)濟層面，并不帶有其他的情感關系。而在社會發(fā)展進一步信息化的背景之下，大數(shù)據(jù)技術已經(jīng)為無數(shù)員工提供了各種各樣的就業(yè)機會，而一些員工面臨高薪資的誘惑，往往會離開原有企業(yè)。這也導致企業(yè)在發(fā)展的過程中流失了很多優(yōu)秀的人才，直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)想要真正的留住人才，就應當在工作的過程中制定相應的管理制度。在企業(yè)發(fā)展的過程中應當根據(jù)職員的工作能力制定與之相對應的考核標準以及業(yè)績情況，通過完善薪水制度，從而對員工的工作積極性做好合理的導向作用，通過提高薪酬水平，從而滿足企業(yè)的獲得感，提高員工對于企業(yè)的歸屬感，使得員工能夠真正的投入與企業(yè)工作之中，提高員工的主人翁意識，讓工作人員明白自身的付出是能夠推動企業(yè)長遠發(fā)展的，而對自身而言也有了更好的未來發(fā)展方向，員工能夠以更加積極的態(tài)度投入與實際工作之中，充分從企業(yè)角度出發(fā)，考慮企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃以及可獲得的實際利益。

4.6建立資源數(shù)據(jù)庫

隨著社會經(jīng)濟水平的進一步發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作也得到了不斷優(yōu)化。在大數(shù)據(jù)的背景之下，也在一定程度上推動了人力資源績效管理的有效開展。在人力資源績效管理的過程中主要有以下幾個方面的環(huán)節(jié)。首先，很多企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)是不會發(fā)生較大改變的。由于企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大，因此企業(yè)可以運用大數(shù)據(jù)技術來對人力資源數(shù)據(jù)庫進行調(diào)整，同時也可以根據(jù)工作人員的流通變動情況展開新的招聘工作，并將人力資源的變動率以及當下的實際招聘情況進行記錄和調(diào)整。這樣也能夠使得企業(yè)根據(jù)這些信息分析當下企業(yè)運行的實際情況以及企業(yè)未來發(fā)展趨勢，例如如果企業(yè)在近期內(nèi)完成了大型招聘工作，說明企業(yè)在市場競爭的過程中具有較強的競爭力，如果長時間沒有召開招聘工作，企業(yè)應當及時反映自身的經(jīng)營狀態(tài)，并及時找到問題，從而確保人力資源管理的整體質(zhì)量。再者，在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，也應當對變化動態(tài)數(shù)據(jù)以及客觀數(shù)據(jù)進行記錄和分析，一些基礎性的數(shù)據(jù)工作人員在展開收集時往往較為簡單，而這些數(shù)據(jù)是由員工進行入職時都已經(jīng)整理好的。然而，人力資源數(shù)據(jù)庫還會根據(jù)信息的變動展開調(diào)整。在此過程之中，工作人員可以對信息數(shù)據(jù)展開深入分析，及時更新人力資源數(shù)據(jù)庫，只有這樣，才能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術具備的作用和價值，從而確保人力資源績效管理工作的高效性以及科學性。

5.結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的作用越加明顯，逐漸成為推動經(jīng)濟健康發(fā)展的首要資源。在大數(shù)據(jù)的背景之下，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新應當做到與時俱進，作為人力資源管理人員應當對管理的內(nèi)容以及手段進行創(chuàng)新，充分意識到當下人力資源管理模式存在的弊端，并在此基礎之上，采取相對應的解決策略，充分運用大數(shù)據(jù)技術，通過強化人才資料數(shù)據(jù)信息管理，為各部門工作推進提供有效支撐，推動企業(yè)各項工作有序執(zhí)行。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理應當不斷進行改革創(chuàng)新，充分挖掘員工的個人潛能，促進團隊的綜合發(fā)展，將人力資源轉(zhuǎn)為人力資本，在有效的時間內(nèi)增加經(jīng)濟效益。

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作者簡介：

張翼宇（1981.1-），男，漢，遼寧沈陽，本科，廈門金融租賃有限公，研究方向：企業(yè)管理。

甄玉丹（1990.6-），女，漢，河北保定，本科，中國人民大學商學院，研究方向：企業(yè)管理。