醫療聯合體人力資源管理模式選擇與路徑探討

摘要：根據不同類別醫療聯合體的特征，主要分析了三種類別的人力資源管理方式，重點辨析了醫療聯合體的人力資源管理途徑的問題，闡述了應該在綜合審視內外部環境的基礎上合適制定人力資源的將首席醫生負責制的推廣對薪資分派的策略進行改革，建立一個全體員工、全方位、全過程的業績考核系統。根據不同員工不同職位進行分層次的培訓學習，從而提高醫療聯合體的人力資源管理效果。

關鍵詞：醫療聯合體;人力資源;管理模式;選擇與路徑

醫療聯合體是由多個不同的醫療衛生組織根據一定的規章制度組合而成的，其中的人力資源管理存在著不同級別、不同單位、不同區域等方面的問題，比單一的醫療衛生組織的人力資源管理更具有復雜和特殊的性質。建立適合醫療聯合體發展策略所需要的人力資源管理形式，選擇和實際相符合的人力資源管理途徑，發揚人力資源總體優勢，是處理醫療聯合體發展問題的重點。

1.管理形式

人力資源管理形式是指在人力資源管理實際行動中不斷探索出來的、具有借鑒意義并且是非常有效用的管理典范的通用的模式，可以聯合一定的組織環境進行抉擇，是帶有普遍性的實踐導向意義的。按照人力資源管理形式在管理標準上得分的高低，可以從管理成本方面或者是員工承諾方面的重點上進行分開。醫療聯合體是由許多家醫療衛生組織組合而成的整體，其中的人力資源管理形式的抉擇要遵守醫療聯合體的管理形式，也就是說要按照不同成員單位的建立關系來確定醫療聯合體人力資源管理的界線和深度。依照醫療聯合體內部建立和管理的密切水平，可以將其分化為混合型、松散型和緊密型醫療聯合體。不同的類別醫療聯合體，要采取不一樣的人力資源管理形式。醫療聯合體的人力資源管理形式可以分化成下面三種類別。

1.1集權型形式

集權型形式顯現了集權管理的思維，主要適合于緊密型的醫療聯合體。那么什么是集權？集權就是職權的集合化，抉擇權大部分都在高層級別的管理組織手里面。緊密型醫療聯合體內部不同成員單位達成了人、物、財的高度統一，由醫療聯合體統一管理，制定了有規則、相統一的管理形式，充分實現了資源的共享、信息的相通;不同成員單位在醫療聯合體授權界限內開展了管理和運行的活動，形成了利益聯合體和職責聯合體。

集權型形式強調聯合體對不同成員單位人力資源管理策略的內部統一性，要求不同成員單位嚴謹落實執行聯合體總部定制的管理策略和規則法則。在集權型管理形式下，醫療聯合體總部對不同成員單位具有高度的管理限制，不同成員單位的人才資源管理活動要受到聯合體總部的約束，整個醫療聯合體中的人力資源管理活動需要有統一的管理、調和和安排。集權型形式的優點主要是經過制訂聯合的人力資源管理行為，促使人力資源的優化裝配，提高人力資源管理的功效。集權型形式的缺點是容易使權力集中在一起會影響員工主動的工作，壓制成員單位的創造性和靈活性。

1.2授權型形式

授權型形式主要是指醫療聯合體將更多的人力資源管理權責分配到各個成員單位，對成員單位之間在人力資源管理策略方面的統一性水平要求較低。授權形式的條理是認屬權力屬于位于上位的認定組織，位于下位的組織能否獲取權力和獲取多少權力都取決于上位組織的賦予。授權型人力資源管理形式主要適合用于松散型醫療聯合體。松散型醫療聯合體內部的成員一般都是以合作結合結盟的關系相處，可以留有原來財務、人事、物資、無形財產等的規制和所有權，主要是以技能合作為主要聯系形成醫療聯合體。

醫療聯合體總部主要是從主體上把控全部的聯合體的人才資源信息，負責人力資源策略和制度的制訂，重視不同成員單位之間在人力資源管理方面的差異性和獨特性，不同成員單位可以在允許的界限內，按照自己的實際狀況實行相應的人力資源策略和制約。授權型形式的優點主要是可以調度成員單位實行人力資源管理的積極性，增加人力資源管理的靈動性，使高層管理者將有效的時間和用在醫療聯合體總體發展戰略的制定和實行上。它不足的地方在醫療聯合體不能統一的帶領和調整人力資源，不能在第一時間發覺成員單位在人力資源管理方面存在的漏洞，有些成員單位因為追求自己的利益卻忽略了醫療聯合體總體的利益。

1.3綜合型形式

綜合型形式就是在醫療聯合體內部，不但有集權的管理形式，還有授權的管理形式，主要用于混合型醫療聯合體?；旌闲歪t療聯合體將緊密型和松散型兩種聯合體形式的特征結合到了一起，在部分統合管理成員單位的時候，還可以通過掛靠、委托和合同等方式形成合作的關系。對那些共性較低的新員工，可以經過混合型的方式將其慢慢適合聯合體的內部文化、醫療水平和財務能力，將變革的動蕩壓到最小化。綜合型人力資源管理形式的優點主要體現在醫療聯合體可以按照不同的客觀現實狀況，對集權型管理形式和授權型管理形式進行統一的劃分和靈活運用，將集權管理和授權管理結合在一起，以此來提高人力資源管理效率，滿足了醫療聯合體人力資源管理的實際需求。

2.管理途徑

醫療聯合體實行人力資源管理，要按照實際的狀況，選擇和自身發展相適應的管理形式，還要堅持以人力資源價值提高為重點，確立管理目的，優化管理途徑，激發員工的學習能力、創造能力和執行能力，形成一個環環相扣、縱橫交錯的人力資源管理網絡。

2.1構建全員全方位的工作業績考核體系，促使員工發揮自我價值

工作業績是評判所有實踐活動的有效標尺和準則，是業績和效果的共同反映。醫療聯合體要將調動員工的工作積極性、促使員工實現自我價值為主要目的。醫療聯合體要制定一系列的相關規定，每個月、每年進行業績考核，然后得出結論，找出其中不完美的地方，從而進一步完善。這樣可以調動員工的工作積極性，還能實現自我的價值。

2.2開展分層次、分類型的教育培訓工作，實現員工的可持續性發展

一個機構可以長期的發展下去，不只是可以更好的運用人才，還要對員工進行定期的培訓，接受新鮮的知識和事物，和最新情況接軌。但是要對不同員工進行不同的教育，要分層次的進行教育，達到教育學習的功效最大化。醫療聯合體可以通過一些活動讓員工學習到更多知識，比如開展一些知識競賽、還可以開設講座、演講比賽等等，這些活動的開展都有利于員工進行學習，從而達到提升自身的目的。

2.3在綜合審視內外部環境的基礎上，合理制定人力資源規劃

明確人力資源管理目的，明白人力資源管理的思想，對人力資源要進行科學，在人力資源管理工作中是非常重要的。人力資源規劃主要是指科學合理地、辨析組織在內外環境變化中的人力資源需要和給予情況，還要制訂一些必需的政策和策略，從而保障機構在需要的時候和在需要的工作崗位上得到不同的所需求的人力資源的過程。醫療聯合體的人力資源管理，要深度的查清楚內部工作人員單位的現實狀況，結合辨析醫療衛生行業的發展趨向，從側面審查醫療聯合體的內外部環境狀況，明晰醫療聯合體的發展策略和人員情況，在這個基礎之上要對人力資源的需要和給予實行全面策略、系統性的考量和統籌辨析，制定和醫療聯合體發展現狀相符合的人力資源，然后對人力資源的現狀進行客觀、全面的評價。

2.4推行首席醫師負責制，變革按資排輩式的薪酬分配政策

醫療聯合體可以按照聯合體內的崗位體系，以自愿報名、綜合評價和公開競爭的方法，從高層中選拔技能水平高、綜合能力強、業務能力強的醫生當做首席的醫師，實行首席醫師負責制的制度。醫師要對病人負責任，還要對所在的醫院負責任，打破傳統的薪酬制度，按照業務能力分配薪資，可以更好的讓工作人員有熱情，更努力的投入到工作中。

2.5推進職位評判辦法改革，激發員工工作的積極性

職位評判可以反映出醫護人員的業務水平等方面的能力，這個方法是各級醫療單位用來激勵、評價醫護人員的重要途徑。在醫療聯合體中有許多的優秀醫師，那么選出更優秀的人才來擔任那些重要的崗位，就需要用到這種方法，從醫師綜合能力等方面進行評判，選擇全能的醫師，這樣可以激勵醫生更努力的工作，提升自己的業務水平能力和專業知識水平。工作人員對待工作會有更有上進心，更加努力的工作，提升自身各方面的能力，從而提升了醫院的總體能力。

3.結語

總之，想要管理好醫療聯合體，需要采取不同的方式進行管理闡述了應該在綜合審視內外部環境的基礎上合適制定人力資源的，將首席醫生負責制的推廣對薪資分派的策略進行改革，建立一個全體員工、全方位、全過程的業績考核系統。

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作者簡介：

李雯瑾（1979-），女，民族：漢，籍貫：浙江，學位：學士，工作單位：上海復醫天健醫療服務產業股份有限公司，研究方向：人力資源管理。