廣電行業人力資源管理存在的問題及對策探究

吳莎

摘要：在當今社會，人才是所有行業良好發展的基礎之一。而對于一個企業來說，如果想要得到更好的發展，勢必需要企業上下一心，需要有優秀的人才為企業出謀劃策，需要通過對這些優秀的人才進行良好的管理，企業才能越做越大，越有益于社會并回饋社會。隨著廣電行業日益蓬勃發展，對人才的需求逐漸增高。本篇文章我們就基于廣電行業人力資源管理中的出現的問題進行簡單的分析和探討。

關鍵詞：廣電行業;人力資源管理;問題;策略

隨著社會經濟不斷發展，人們精神生活的不斷充盈，人們對生活質量的要求也在不斷提高。在整個經濟大環境下，市場對廣電行業的發展也提出了新的需求與期盼。廣電行業雖然興起時間不長，但是其發展歷程卻是比較迅猛的。在如此快速發展過程中當然離不開人才梯隊的建設。各個行業的人力資源管理都有其獨有的特點，也有其人才管理方面的問題，廣電行業更是如此。而背后快速發展的道路必然對專業人才的需求量也越來越大、越來越迫切。

一、廣電行業的發展及特點

廣電行業又可以叫做廣播電視行業，其主要是以信號塔為基礎，以無線電或導線作為媒介，將聲音和圖像進行傳播的行業。在廣播電視行業起步之初，人們習慣性的將只能進行聲音傳播的叫做聲音廣播，而既能夠傳播聲音又能傳播圖像的叫做電視廣播。而在當下，廣播電視行業更多的是指“廣播電視網絡，移動傳媒網絡，互聯網絡”綜合起來的傳媒行業。

廣電行業是一門在近代正式興起確立的行業，廣電行業的確立是建立在科學技術快速發展的基礎上的，電視、廣播等新產品的不斷更新促進了廣電行業的發展。廣電行業自二十世紀八十年代初起步，到成為國民經濟的重要支柱之一，其發展過程不斷加快，其發展歷程大致可分為四個階段。1979-1992年的萌芽期，1993-2002年的發展期，2003-2012年的成熟期和最后的突破期，該時期自2013年開始。

二、淺析人力資源管理

人力資源管理雖說也是近代的新興產物，但是其也有了將近五十年的發展歷史，在最初發展階段，人力資源管理被稱作人事管理。

人力資源管理的定位有很多，在當下，國內外對其的定義主要有四類，一類是從人力資源管理的目的出發，將其看作是實現管理目標的手段;二類是從其實體出發，將其看作是一種制度;三類是從綜合方面進行解釋;而第四類人力資源管理主要將人力資源管理看作一個過程，如何通過科學合理的方法，對人才的工作位置，具體事務，薪金調整等進行合理的統籌安排。

在對廣電行業和人力資源管理都有了一個簡單的了解后，我們就來具體的談一談在我國當下環境中廣電行業人力資源管理存在的一些問題。

三、廣電行業人才資源管理中存在的問題

（一）高精尖人才專業培養缺乏

廣電行業經過40余年的發展，已經有了基本完善的體系和運作方式。近幾年，隨著國家經濟大環境的變換，廣電行業也有了新的機遇與挑戰，其中不乏網紅、主播等職業的興起，而背后一蹴而就的超高利潤，讓越來越多的人奔赴其中。而像一些中間崛起力量，如電視傳統編劇，電影后期制作等崗位也人才濟濟。隨著廣電行業的大力發展，其對專業人才的要求也就越來越高。但是在當下環境中的廣電人才普遍缺乏較平穩的綜合性專業素質，往往是行業內哪里興起跑哪里，哪里需要哪里搬，對培養高精尖專業素質的人才缺乏重視。

（二）人才構成不均勻

廣電行業由于其自身的歷史發展問題，導致廣電行業的構成很復雜，其有一部分屬于事業單位，也有一部分屬于企業單位。在廣電體制內單位構成部分，對于員工的學歷要求普遍較高，員工多是本科及以上學歷。并且隨著行業發展，對員工的學歷要求有更高要求的趨勢。在另一方面，廣電行業的企業單位構成部分中，其對員工的學歷并沒有特別高的要求。如近幾年新出現的以互聯網為職業的，比如網紅，主播等方向，對于這部分崗位而言，學歷并不是他們的主要選拔標準，其更多的是要求員工具有一技之長，因此對這類結構人群的學歷方面要求會降低。然而任何一個行業要想得到良好發展，就必須要和其他行業有良好的聯系、結合。所以對于廣電行業來講，對人才的選拔不是學歷越高越好，而是要全方位的來選擇人才。對人才的選拔不僅有深度，也要有廣度，在實行人才構成計劃中，選擇專業技術高的，學歷可適當放低;選擇國外畢業的，專業可放寬至整個廣播電視電影娛樂行業等等。一個良好的行業，其人才構成要能夠涵蓋各個學歷、各個地區、各個產業，吸取更多的創新型、專業型、技術型、綜合性人才。

（三）評優提薪考核機制不完善

評優提薪機制不完善是這個行業的普遍性問題，因為廣電行業是作為一個從事業單位轉型到企業單位的行業，在評優提薪機制上是落后于市場化運作的。如何界定優秀與不優秀，是不是核心人才，應當有完善合理的考核制度，才能真正篩選出人才。而人才的流動性高不僅對一個企業有影響，對整個行業的發展也有拖累。

四、如何更好的管理廣電行業的人才資源

（一）提高對人才資源管理的重視

人才是企業的核心競爭力，是行業發展的核心推動力。我們要不斷提高對人才資源管理的重視，從而招收更多的人才。一個企業的核心競爭力是人才，而最能體現人才價值的就是管理崗位的管理者，以迫在眉睫要抓好管理團隊員工整體素質的提升，讓員工有市場意識，多加強管理人員培訓，以符合行業對管理人才更高的要求切實提升企業管理人才的梯隊建設。

（二）建立良好的薪酬管理制度

陳舊的看資歷評優提薪方式并不具有市場競爭力，亦不能挽留住人才，要及時的調整管理制度，按功評優，按勞提薪。核心人才對外而言在市場上有競爭力，對內而言又是我們的優質內容產品團隊的核心人物，可適當給予特殊津貼或績效鼓勵對于有功的人才要及時對其評優，對于有勞的人才要合理加薪，優化人力資源考核機制。建立自然淘汰機制，以順應市場化的要求。

（三）加大對人才的投入

對人才的培養，向來不是一蹴而就的，人才的養成需要大量的人力物力的投入。為了能夠留住人才，我們要建立一個良好的工作環境和企業氛圍，構建企業文化，真正靠文化來留住人才。除提高薪資待遇，建立完善的人才培訓制度，提升人才的專業素質，培養其更專業的技能，是一種投入;為員工提供廣闊的平臺，也是一種投入。公司不僅要外部覓才，更要內部育才，作為公司的后續儲備力量，還需抓好新入職人員的培訓，建立人才培養計劃。

五、結束語

當今社會，最重要的生產力就是人才。優秀的人才完全可以左右一個行業的發展。對于廣電行業而言也是如此，因此我們要積極面對人力資源管理中存在的問題，并且根據行業實際情況，對出現的問題進行高效、妥善的處理。重視人才，留住人才，建立良好完善的人才體系和管理體系。解決了人才的核心問題，行業就能得到良好的發展，優秀的人才也必然能促進影響整個行業的發展。

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