高校體育教師管理現狀的探究

王怡秋

高校體育教師管理狀況是決定高校體育教育教學質量的重要組成部分，如何運用科學的管理手段來激發高校體育教師對組織教學的興趣和教學內容的創新，并應用于教學，是高校教學管理部門的重點任務。本研究通過文獻綜述法對高校體育教師管理現狀進行總結研究，得出現階段高校對體育教師管理存在管理機制缺乏科學性、管理意識不足以及薪資機制不健全等問題的存在。總結提出科學構建激勵機制、提供培訓機會、構建合理薪資、營造良好教學工作環境等相關解決教師管理問題的建議，為現階段高校體育教師管理的優化提供借鑒與應用。

高校體育教師管理工作是體育教學管理領域里一個重要的構成部分，運用科學的、理性的、創新的、可持續的管理手段，能夠為順利開展教學工作提供有效的制度保障。但有些高校體育教學理念、教學氛圍等有些維持現狀的情況出現，雖然導致這些現象的因素有很多，但主要是由于缺乏科學的管理手段所造成，所以科學合理的管理高校體育教師，會加速推進教學工作的進程。本文通過對高校體育教師管理現狀的研究，總結研究出高校體育教師管理現狀的不足，并且針對性地給予建議，意在解決高校體育教師管理中存在的問題，為高校對體育教師管理提供幫助，通過科學的激勵機制讓教師呈現出高質量的課程，最終為提升高校體育教學效率奠定了基礎。

1 現階段高校體育教師管理存在的不足

1.1 教學管理機制缺乏科學性

高校體育教學管理中對于體育教師建立的管理機制仍不夠完善，缺乏合理化科學化的管理方法，在教師管理、教師績效考核等方面存在不同程度的缺陷，間接導致與其他機制間無法很好地協調運作?，F階段的體育教學課堂上頻頻出現“一人言”的授課模式，多數教師停留于過去傳統的管理模式和教學方式，這樣按部就班完成課業指導的模式已經不再利于學生的成長，管理者尚未培養體育教師去形成創新思維，學生長期無法更進一步參與到課程中來，導致教授過程略顯被動，也在有限的教學環節里降低了知識輸出，教學效果不明顯、教學效率低下。

1.2 績效管理落后導致教學內容創新不足

目前高校根據職稱結構而計酬的傳統績效管理機制對激發年輕教師在教學內容上發揮創新形成了阻礙，教師實際所得報酬和與勞動成果之間存在的不匹配性因素形成潛在的隱患。高校體育教學管理部門以往會選擇分散更多注意力到高校體育競賽成績和學術研究上，對于提升教學質量管理上略顯動力弱化，造成教師極低程度上會去轉變教學理念、創新教學內容、更新教學計劃，引發教學質量低下，最終會降低部門年輕體育教師對學生服務的熱情，教學模式及內容持續單一化，也會延緩教學內容的創新步調，導致教師 “所授”和學生“所學”知識停滯不前。

1.3 高校體育教師管理意識缺乏

目前許多高校體育教師過于注重學生的專項技能提升，用教學單元考核結果作為學生的成績判定的唯一形式，側面忽略了學生的心理感受，教師無法通過一堂課的時間全方位掌握學生狀況，會在教學組織與管理上忽略了與學生的情感交流，致使教學內容未能貼切學生的興趣，教學過程長期處于枯燥乏味的狀態，學生學習狀態不佳、興趣下降。由于缺乏管理意識，也讓體育指導失去了服務好授課對象的真正意義，高校體育教師尚不具備與時俱進的創新思維，造成教師對教學內容本身也會產生倦怠，與學生之間的交互產生嚴重失衡，最終導致教學效果不理想。

2 構建科學有效的高校體育教師激勵機制

2.1根據部門需求來構建合理化的激勵機制

根據需求層次理論并針對高校體育教學部門的特點，及時了解體育教師的實際所需，滿足其在職業生涯關于生存和發展的迫切需求，鼓勵教師將精力投放到創新課程建設上，恢復課堂活力，關注教學本身，提升授課效果，最終實現教師之間的競爭平衡。管理者可考慮將有效的激勵機制和推動教學工作的可持續發展和激發創新進行合理捆綁，通過優越的勞資待遇激發教師的責任感，提高對組織和管理課程的興趣，主動進行自我提升，更新知識儲備，最終使學生、教師、高校多方受益。但要注意激勵機制的邊際效應，應有機結合物質激勵和精神表彰到具有表率的教師身上，承認其價值，充分發揮激勵機制的作用。

2.2為高校體育教師提供繼續教育機會

高校體育教學管理部門應對體育教師的職業發展與規劃提供幫助，鼓勵教師進行繼續教育，令其不斷發掘自己的潛力。高校里的學術氛圍是十分濃厚的，作為高校教師隊伍中的一員，高校體育教師也應不斷充實自身，管理者應該支持并幫助其制定符合高校組織目標的職業規劃，培養體育教師主動學習的習慣，讓其在理論和實踐方面都得到充分的歷練，有效提升工作能力，促成新老教師彼此之間形成良性競爭關系，螺旋式推動體育教學工作的開展。同時，教師也會感受到學校對自身的重視和被認可，愿意在工作上投入更多的時間，從而達到激勵的目的，多方合力推動高校體育教育事業的發展。

2.3采用科學化的績效評價管理機制

高校體育教學管理部門需建立合理的績效評價指標，避免在對教師績效評價中出現過度重視科研成果或競賽成績而忽視教學本身的現象，應促進這幾方面協同發展。管理者要拓寬與課堂的接觸面，客觀評價其綜合能力，不能只憑借單次的聽課感受或學生評價做出片面性的判斷，要將關注點放在教師是否在教書的過程中成就個人成長，不停留在舒適區。此外，管理者應當采用宏觀的視角去看待教師的自身情況，如在教學過程中是否有創新、是否為學校做出突出貢獻等， 準確反映出體育教師的真實工作情況，為教師爭取人才選拔和晉升的機會，促使教師能夠朝向更好的方向發展。

2.4營造良好的教學工作氛圍

管理者要改變傳統觀念，弱化體育教師在高校教學范圍內的“邊緣化”現象，從思想根源上做整改，避免由于對體育教師認識不夠全面而造成不必要的壓力和其他不利影響。管理者應當正確認識體育教育教學在現代高等教育體系中的重要地位，多與體育教師建立交流，在交互過程中采集教師的思想及生活狀態，有針對性的對其做出關心和關懷，協助解決他們工作和生活中的困難，使教師在精神層面的需求得到滿足。高校體育教學管理部門需采取合理的方法去理解、尊重和關懷教師，鼓勵其發揮個體價值，為體育教師營造出良好的工作氛圍，從而逐漸激發教師的工作熱忱、責任感和對組織的忠誠度。

3 總結

科學的激勵機制是有效的管理手段，激勵機制對于提升高校體育教師教學水準等方面能夠起到重要作用。高校體育教學管理部門若將其妥善應用于教師隊伍的管理上，則可以獲得非常好管理效果，有助于服務高校體育教育事業，促進其健康發展。當前我國高校體育教學管理部門在實踐中仍存在思想認識不足、管理理念落后的現象，管理者應構建合理且符合體育教師特點的激勵機制，對教師隊伍進行優化，激發其在教學上的熱情， 實現教育目標，從而提升整體高校體育教學水平。

（作者單位：首都師范大學體育教學研究部）