從經濟學角度分析民辦高校薪酬設置及分布特征
——以貴州某民辦高校為例

夏金枝

(貴州財經大學商務學院 貴州 黔南 550600)

利用經濟學理論解釋社會現象已不在稀奇，為了更好地分析民辦高校薪酬設置及分布特征，本文選取貴州某民辦高校為案例，詳細闡述其薪酬結構設置并繪制薪酬分布圖，利用經濟學中的相關理論進行分析闡釋。

一、貴州某民辦高校薪酬設置及分布特征

貴州某民辦高校作為一家極具代表性的民辦院校，擁有相對獨立和完善的薪酬體系。按照崗位設置的不同，薪酬結構也各不相同，這里我們分工勤、行政、教師三大崗位來解釋其薪酬設置。工勤人員的薪酬結構為：基本工資+崗位工資+績效獎金+餐費補貼；行政人員(不包含兼課人員)的薪酬結構為：基本工資+崗位工資+績效獎金；教師的薪酬結構為：基本工資+崗位工資+課時費+績效獎金。其中基本工資都是一樣的；崗位工資因崗位而異，一般教師的崗位工資大于行政大于工勤；課時費因職稱而異，教授的課時費大于副教授大于講師大于助教；副教授及以上職稱的教師不參與考核故無績效獎金；輔導員中兼課的歸入教師中，未兼課的歸入行政中。

本文根據貴州某民辦高校2019年月平均工資制作薪酬分布直方圖(圖1)和薪酬分布餅狀圖(圖2)。薪酬數據的選取為稅前應發工資，不含績效考核獎金，未扣除社保公積金個人承擔部分；行政人員選取的是普通員工的平均薪資不含院領導的工資，以免極高工資對平均工資產生影響；圖2中的教師包含圖1中的助教、講師、副教授和教授。

圖1 貴州某民辦高校月平均工資分布柱狀圖

圖2 貴州某民辦高校月平均工資分布餅圖

二、從經濟學角度分析該民辦高校薪酬設置及分布特征

(一)從公平理論分析

公平理論側重于研究因工資報酬分配的合理性、公平性對職工生產積極性的影響。它是由美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》(1962，與羅森合寫)，《工資不公平對工作質量的影響》(1964，與雅各布森合寫)、《社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。①該民辦高校同一崗位的薪酬設置標準是一樣的，且民辦高校的員工均為合同制人員，不存在編制內與編制外的說法，也就沒有所謂的同工不同酬的情況，同為教師崗的員工職稱相同者工資標準都是一樣的，差異都在于課時的多少，想要多拿工資就需要多上課這也激勵了教師們的上課積極性。對于行政人員這種激勵相對就小了，因為公平理論認為職工工作的積極性、對工資的滿意程度是相對的，不僅會橫向與他人比較，還會縱向與自己比較，行政人員的升職空間相對比較小，且學校沒有明確的加薪制度，很多行政人員工作兩三年了工資都沒有上漲或者上漲幅度很小，這對于行政人員來說不甚合理，會打擊其工作的積極性。而對于工勤人員來說情況更糟，工勤人員為最基層的勞動者，無升職加薪的可能性，公平理論并不會激勵他們上進。

(二)從工資差別理論分析

英國古典經濟學家亞當·斯密認為無論是在企業內部還是外部都客觀存在著工資差異，而造成這種差異的因素主要有兩種：一是職業性質差異，另一個是工資政策的差異。其中造成職業性質差異的一大原因在于職業技能掌握的難易程度不同。②在該民辦高校中因職業性質不同，薪酬水平整體上是教師大于行政大于工勤的。同是教師崗的職工也因為職稱不同，課時費標準是有差異的：助教的課時費標準為50元/課時；講師的課時費標準為60元/課時；副教授的課時費標準為70元/課時；教授的課時費標準為100元/課時。課時費不同，其最終收入就不盡相同了，一般情況下職稱越高收入也就越高，同樣的情況也體現在教師的學歷上，學歷越高收入也就越高。這種薪酬設置方式也激勵著教師們不斷提高自己的學歷，不斷提升自己，努力評上更高一級的職稱。另一方面行政人員的崗位工資及升職也越來越重視學歷層次了，行政人員要想轉向教師崗或者升職加薪也不得不努力提升自己的學歷。

(三)從邊際效用遞減規律分析

邊際效用遞減規律作為經濟學研究的一項重要規律，越來越受到經濟學家的重視。邊際效用遞減規律是指在一定時間內，在保持其他商品的消費數量不變的前提條件下，隨著消費者對某種商品的消費數量的不斷增加，消費者從該商品連續增加的每一單位中所能得到的效用增量即邊際效用是遞減的。③現實生活中我們很多消費品都遵循邊際效用遞減規律，就算是收入也呈現出這一規律性。從貴州某民辦高校月平均工資分布柱狀圖可以看出這樣一種奇怪的現象：講師的收入大于副教授的收入大于教授的收入。按常理講，職稱越高課時費越高，收入也應該越高才對，但該民辦院校卻恰恰相反，這是因為該高校的副教授、教授職稱的教師均為退休返聘來的老教師，本身有退休工資拿著，因不想閑養在家且熱愛教師這個職業所以想繼續教書育人，對他們來說高課時費的激勵并不能成為他們多上課的激勵因素，愿意承擔的課程數量有限，其收入自然比不過多上課多拿課時費的講師高，這一現象也正體現出經濟學中的邊際效用遞減規律。

三、總結與建議

通過公平理論、工資差別理論、邊際效用遞減規律理論對貴州某民辦高校的薪酬設置及分布特征的分析可以看出該民辦高校薪酬設置有其合理性但也有需要進一步改進的地方。薪酬設置要注重公平，同一崗位上的員工其崗位工資亦相同，讓同一崗位的員工感受到公平才會更加積極地工作。同時，對于行政和工勤人員學院應該設置明確的升職途徑和加薪制度，這樣才能穩定行政和工勤人員，激勵他們努力工作。

因每個崗位上員工的學歷、職稱及所掌握的技能不同，其崗位工資存在差異，這種差異性看似歧視卻會激勵員工不斷學習、不斷提升自己的學歷、技能和職稱，從而能提升整個院校的學歷層次和完善院校職稱結構，于民辦院校的發展是有利的。如果該民辦院校能夠鼓勵、支持教師提升學歷，為其提升學歷提供途徑和便利條件，并以工資差異理論加以激勵，會使教師隊伍更加穩定和壯大的。

民辦高校青年教師的工作量一般都是比較大的，有的甚至身兼數職，既要做行政又要上課，所以很多民辦院校為了吸引人才都會許以高課時費，但是根據邊際效用遞減規律來看，薪酬變化會引起收入效應和替代效應，青年教師課時量比較大，薪資收入較高，收入效應相對比較明顯，這種情況下青年教師更傾向于將時間分配在閑暇上，而不愿再承擔更多的課和更多的工作量。從收入的邊際效用遞減規律來看，民辦院校應該合理安排青年教師的課時費和課時量，以達到收入激勵的效果。

【注釋】

①N.格里高利·曼昆.經濟學原理[M].機械工業出版社，2003-8：100-105.

②百度百科“工資差別理論”詞條[EB]/[OL].https://baike.baidu.com/item.2020-7-21.

③吳丹濤，對邊際效用遞減規律的再認識[J].惠州學院學報.2008(4)：75-78.