“雙因素”理論在民辦高校管理中的應用研究

凌 晨

（1.無錫太湖學院，江蘇無錫 214064；2.南京航空航天大學，江蘇南京 211106）

0 引言

高校管理可以分為宏觀與微觀兩個層面。宏觀的高校管理是指一個國家或地區的高等教育系統，包括高校管理體制、投資體制和辦學體制等。微觀的高校管理是指高校內部的組織結構和運行機制，包括組織機制、決策機制、激勵機制、資源配置、工作機制（包括科研、教學和社會服務運行模式）等。高校管理制度建設是大學自身層面的制度設計，西方發達國家基本建立了與自身文化、國情相適應的管理制度。我國的民辦高校管理制度還存在高校自主性地位不足、自我行為目標不明、學術權力與行政權力平衡機制不夠等問題。

民辦高校管理理論研究與實證研究還存在不少盲區，特別是在引進西方先進國家高校管理經驗的同時，如何結合我國國情和民辦高等教育實際，通過管理制度創新建設現代高校管理制度，還有很多重要問題需要研究。隨著民辦高等教育的蓬勃發展，管理者們逐漸開始意識到人力資源管理的重要性，特別是師資績效的重要地位。民辦高校收入主要來自學費，如何在降低師資成本的同時，讓師資創造出最佳業績是民辦教育管理者長久以來面臨的現實問題，越來越多的民辦高校在師資績效管理方面受到了嚴峻的挑戰。如何有效管理師資，了解他們的需求，激發他們的潛力，成了現代民辦高校在激烈的競爭中重點關注的問題［1-5］。本文從現代高校人員績效管理的角度，探索了赫茨伯格的“雙因素”理論在高校管理中的應用。

1 激勵理論

1.1 師資績效激勵的必要性

需要是人的一種主觀狀態，是個人對生活與實踐中所需事物在人頭腦中的反應。動機是引起行為并將這種行為導向某一目標的一種心理狀態，而行為是人在動機支配下的外在表現。需要產生動機，動機決定行為。

激勵的主要作用在于激發調動人的積極性，從而使教師能夠富有成效地努力工作，并取得最大的績效。研究證明，個人的工作績效取決于個人的能力和工作的積極性。通過有效地管理，使個人能夠勝任工作，而決定工作績效的關鍵因素就是工作的積極性［6-8］。

1.2 “雙因素”理論的內涵與外延

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格1966年提出了“雙因素”理論。主要圍繞兩個主要問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒可以持續多長時間；有哪些事項是他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒能夠持續多長時間。他把企業中影響員工工作積極性的因素，按其性質分為兩類：一類是起調動激勵性作用的“激勵因素”，另一類是只能消除或減少不滿情緒的“保健因素”，如表1所示。

表1 “雙因素”理論分析

2 “雙因素”理論的應用

赫茨伯格“雙因素”理論的核心在于“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素，并“因材施政”才是關鍵。與公辦高校體制機制不同，民辦高校體制機制靈活，在激勵因素與保障因素上有更大的操作空間。

2.1 激勵因素方面

2.1.1 目標獎勵（崗位職責）

首先因事設崗，因崗擇人，把人放在最合適的崗位上，避免高校人才浪費，避免將不勝任的員工放在重要的崗位上，影響高校崗位目標的實現。對于個人來說，完成科研、教學、社會服務目標可以獲得與預期能力相匹配的滿意度，調動員工的積極性。對于師資崗位目標的設定要合理，目標太低會造成民辦高校資源的浪費，定得太高又會讓人望而生畏，失去激勵的效果，師資員工可能會選擇逃避責任。目標制定應以年為周期，根據情況改變有所變化，應依照事情對目標設置進行動態調整。

2.1.2 考核激勵（績效評價）

考核激勵應遵循全面、客觀與科學性原則，每年考核一次。一是對照相應的職稱與學歷，通過績效評價使每位師資員工發現自身工作與目標要求之間的差距，從而改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升。二是為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”與“量”，提供發放標準。三是通過考核獎優罰劣、獎勤罰懶，體現多勞多得、優勞優得，對師資員工起到鞭策和促進作用。

2.1.3 職稱激勵（職稱引導）

近日，科技部、教育部等五部門發布《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》，在教育部的通知中又增加了清理“唯帽子”內容。民辦高校應建立完善的人才評價體系。一是建立更加科學、合理的職稱晉升政策來實現高校管理目標。二是建立靈活、高效的民辦高校職稱晉升機制，滾動考核，評聘分離，能上能下。三是對于業績突出、能力出眾的人才應提供綠色通道，給予優惠的職稱激勵。

2.1.4 績效激勵（物質獎勵）

物質激勵就是從滿足人們的物質需要出發，通過對物質利益關系進行調節，從而激發師資員工的工作積極性。物質激勵的基本形式包括工資、獎金、福利等。要想對師資員工實行激勵，使其對民辦高校發展發揮最大作用，必然要了解師資員工的正當需求，并且采取合理的、科學的激勵方式來滿足員工。民辦高校的發展漸漸步入正軌，如何根據師資的貢獻進行利益分配成為領導必須關注的問題。在重視這個問題的同時，制定具體多樣的激勵方式意義重大。在根據員工正當的需求制定激勵制度的時候，要兼顧不同需要層次的不同群體，多樣化設計，從而最大限度發揮激勵機制的效用。

2.1.5 情感激勵（精神激勵）

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，通過對人的心理狀態的影響來達到激勵的目的。精神激勵的基本形式有：

（1）任務激勵，就是利用工作任務本身激勵員工。如與員工工作直接相聯系的，即從工作本身產生的因素，如新挑戰、新機會、新目標等。

（2）榮譽激勵，就是通過設置恰當的榮譽，來調動員工的積極性。所謂恰當的榮譽，必須具備以下幾個條件：個人榮譽與組織目標一致；榮譽必須是可能實現和有價值的；榮譽是可復制的。

（3）信任激勵，就是通過加強與員工的感情溝通，對員工給予信任、關懷以及支持來激發其積極性。被信任、被尊重是人的一種較高層次的需要。

（4）參與激勵，就是鼓勵員工參加高校的各項管理工作，培養員工的主人翁意識，讓人人成為管理者，使員工個人與企業組織的利益趨于一致。

（5）支持激勵，創造良好的領導環境，讓員工感受到領導的支持。領導支持是指領導主動關心員工福利，滿足員工需要，能在工作組織中創造友好氣氛。

本研究根據“雙因素”理論的分析框架設計了“激勵因素”觀察指標，如表2所示。

表2 高校的“激勵因素”

2.2 “保健因素”方面

2.2.1 完善的管理制度

通過完善管理制度，建立院校設置、教育內容、教學實施、教員隊伍建設、學員管理、教學保障、科研管理等制度，包括代培制度、教學會議制度、教員職務評定制度、進修制度、淘汰制度、學位制度、招生制度等。所有制度中最核心的制度：一是教學管理制度，二是科研管理制度，三是行政管理制度。

2.2.2 合理的薪酬待遇

《勞動合同法》第十一條規定，勞動者的個人工資，由用人單位與勞動者按照同工同酬的原則，參照當地同崗位工種工資水平在訂立勞動合同時協商確定。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。民辦高校的薪資待遇包括對應自身職稱與學歷的人員基本工資、五險一金以及日常福利等。

2.2.3 先進的校園文化

民辦高校管理者往往忽視高校文化的建立，受到種種客觀條件的影響，核心人才對組織的忠誠程度日趨下降，同時核心人才又在尋求一種團隊和亞文化的歸屬感。從這種意義上說，校園文化有利于民辦高校核心人才的穩定。建立適合的高校風格和高校文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。所有人能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，才能最大限度地發揮核心員工工作的積極性和創造性，才能發揮激勵的重要作用。

2.2.4 優質的工作條件

民辦高校在完善各項管理制度時，要優先保障與完善工作條件。教學資源指一切可以利用于教育、教學的物質條件、自然條件、社會條件以及媒體條件，是教學材料與信息的來源。科研平臺是基于共享、公用機制的科學研究技術支撐體系，是研究創新體系建設必不可少的公共支撐，對提高科研水平、促進學科交叉和融合、加強高層次創新人才的培養起著至關重要的作用。辦公環境指具體辦公活動的場所及使用的設備等，優良的辦公環境能夠提高辦公效率，且有利于組織的溝通和員工的身體健康。

2.2.5 良好的人際關系

高校人際關系是人際關系的特殊形式，是指在高校這一特定環境中人與人之間的交往關系，是高校成員在同一群體或不同群體間相互認知、體驗而形成的帶有濃烈情感色彩的人與人之間比較穩定的心理關系，它隨著高校的發展而發展。人是人際關系主體，有什么樣的關系主體，就會有什么樣的人際關系。根據高校人際關系主體的不同，可分如下3種類型：領導間的人際關系、領導與員工的人際關系、員工間的人際關系。

本研究根據“雙因素”理論的分析框架設計了“保健因素”觀察指標，如表3所示。

表3 高校的“保健因素”

3 民辦高校樣本數據分析

從“雙因素”理論分析可知，“激勵因素”能帶來積極態度、滿意和激勵作用，能滿足個人自我實現的需要。“保健因素”只有當因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，才會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態。因此各高校只要達到“保健因素”（如圖1所示），即只要五邊形與不滿意區間不重合，則高校老師不會有不滿情緒，但是五邊形面積的大小對教師的滿意度沒有影響，高校教師的滿意度不會因為五邊形面積變大而增加。因此高校之間績效差別不在于“保健因素”，而在于“激勵因素”。不同高校樣本之間采用數據分析的方式可以得到“激勵因素”的分析圖，如圖2所示。由圖2可以看出，五邊形包絡的面積越大說明高校激勵效果越好，包絡線圍成的圖形越接近圓形激勵效果越好。

4 結語

民辦高校體制機制靈活，要在高校管理工作中充分用好“雙因素”理論。如“保健因素”不能得到滿足，往往會使師資產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起對抗行為。但“保健因素”的改善，卻難以真正地激發師資員工的積極性。雖然缺乏“激勵因素”不會引起員工的不滿，但“激勵因素”的改善會使師資員工感到滿意的結果，能夠極大地激發師資員工工作的熱情，提高勞動生產效率。

圖1 保健因素雷達

圖2 激勵因素雷達