試論績效考核在人力資源管理中的作用

劉紫揚

【摘? 要】人才資源是現代社會建設發展中最高貴的資源之一，無論是政府機關，還是企業發展都需要依賴人才的作用發揮，如何才能夠最大化發揮出各崗位員工的價值，一直都是人力資源管理的核心。通過績效考核，是實現人力資源管理的有效手段和方法。本文將進行分析。

【關鍵詞】績效考核;人力資源管理;作用;創新

引言

隨著時代的進步和社會的發展，在人力資源管理方面也變得更加的復雜化，相關的工作種類和類型也相應的改變和創新，面對這種改變和發展，就需要采用更加合理化和科學化的管理方式。

1.績效考核在人力資源管理中的作用

1.1挖掘企業員工潛力

績效評估是員工的特定工作狀況與個人工資的關聯。這意味著在“大鍋飯”之外實施更多的工作和更多的回報。如果想獲得更高的薪水，則需要實現公司的估值目標。首先，公司可以首先根據自身發展設置評估標準，評估員工績效，并篩選員工以區分優劣。如果員工想留下或獲得更高的薪水，他們必須通過評估并不斷努力提高自己。其次，績效評估不僅可以激發員工自身的潛能，而且可以評估員工對工作的貢獻。它可以促進對員工自我價值的正確認識，從而提高他們的熱情，創造力和工作熱情。第三，通過績效管理，將個人成長與公司發展聯系起來，加強績效管理，可以促進公司與員工的共同發展。

1.2理設置評價，選擇適當方法

科學設置企業人力資源管理指標是提高人力資源管理水平的基礎。首先，請確保績效指標與員工的能力范圍相一致，并且通過挑戰這些指標，很難做到這些指標。彈性績效考核指標是在促進公司發展的前提下確定的，確認了考核指標根據公司的實際發展和員工的主觀能動性有一定的控制權，自覺創造收效。人力資源管理的有效方法之一是進行科學的績效評估，以促進企業人力資源的優化配置。適當和科學是提高公司人力資源管理水平的關鍵措施之一，因為有效的績效評估方法在激勵員工方面起一定作用，建立適當的評價方法體系。根據實際評估，可以對員工的工作條件進行合理評估，以提高對公司人員的控制水平。

1.3落實考核累積

績效評估匯總應基于年度績效評估的結果進行。公司人力資源部門為所有員工建立績效評估得分帳戶。人事部門的工作人員根據雇員的年度評估分數，給他們一定的分數來對雇員進行計數。根據公司的員工積分帳戶調整員工頭銜和薪水。個人績效得分點數高的員工表明，他們的工作績效和工作能力較高，可以適當提高工資水平，并有晉升的機會。績效管理采用績效評估點制度，以分數的形式反映員工的績效水平和工作能力。

1.4開展績效考核，實現對員工的有效激勵

有效輸出績效評估結果可幫助員工快速找到缺點，尤其是在比較評估結果之后。在這一點上，如果公司要創新其員工的想法，則需要運行評估結果，分析并實現有效的獎懲設置。實際上，薪酬和懲罰原則是公司人力資源管理的關鍵原則之一。在這一原則的影響下，有效調動了員工的積極性，實現了競爭力。我們積極主動地與他人保持同步，績效評估的內容極其復雜，但結果卻是統一的，并基于員工的內部心理。他們有效地鼓勵了他們的主觀能動性，并最終為企業人才管理活動的有效發展做出了積極的貢獻。

2.人力資源管理理論創新的實施策略

2.1創新現代管理理論

人資管理的基礎理論為現代管理理論，此種理論應用具有廣泛性，為實現全面的人資管理創新，應從該基礎理論開始變革升級，使其適應新時期企業管理。應加大人資管理的理論研究投入，豐富和完善現代管理理論。以企業物質資源為核心的管理理念已不符合時代要求，而應將人才資源作為經營成敗的關鍵。圍繞人才資源中心點，創新現代管理理論，關注理論內容、理論研究形式雙重創新，雙管齊下方可事半功倍。理論內容方面，應立足人才競爭視角，認識到人的核心生產力地位，對人才進行戰略性經營，發揮人才對企業發展的促進作用。還應注重企業與外在因素的聯系，不僅要提升產品和服務的競爭力與吸引力，還應采取科學策略加強客戶與企業之間的粘性。

人資管理應遵循戰略性原則，認清當前形勢，端正應對態度，實現從“例行計劃”到“戰略規劃”的轉變。理論研究形式方面，應進行多樣化創新，融入先進科學手段，采取建立管理模型等方式，進行人資管理策略實施效果預測和評估。現代管理理論的創新并非對傳統人資管理理論的全盤否定與拋棄，而應以其理論資料整合為基礎，對其進行理論拓展與變革，為創新現代管理理論奠定堅實基礎。在理論創新中應借助現代技術優勢，積極投入和吸引專業理論人才，立足新維度看問題，在實踐中解決問題，利用創新思維思考人資管理與企業的未來發展思路。

2.2創新組織理論

企業是經濟活動中的重要主體，通過創新企業的組織理論，使企業的組織功能得到最大化體現。現代企業在開展經營生產活動時，因受到內外部環境等多維度因素影響，復雜化特點更加鮮明，在組織理論構建和完善時，以成熟的軍事理論為借鑒，使組織理論具有戰略性眼光。人資組織理論是在多方理論基礎上建立的管理理論，并逐漸自成體系。當前人資組織理論根據側重點不同有分別針對不同方向的理論研究。部分組織理論以組織結構為著眼點，倡導組織結構應具有靈活性和適應性，在該理論中，人才提升是理論核心。部分理論從環境角度考量對人資組織管理做出解釋，將企業當作獨立環境來研究，將組織屬性歸類為職務結構，認為人資組織重點在于優化分工與提升效率，并主張通過監督來實現高效率管理。部分組織理論以功能作為衡量人資關系的關鍵，倡導通過調整合作關系和利益協同的方式進行人資管理，該理論強調人的主動合作意識的作用。三種組織理論傾向皆能自圓其說，在理論落實方面也有不同表現，為實現優勢結合，摒棄理論缺陷，應將三者融合，實現綜合創新，從而去粗取精集百家之長，完善組織理論體系。針對當前人資管理所面臨的經濟環境，人資組織理論創新應增強理論中的學習屬性，強調知識更新與管理流程創新。人才是企業發展的核心動力，應在組織理論創新中融入學習型管理理念，注重企業全員的知識更新，根據不同崗位要求，設置不同的學習要求，將學習成效作為考核指標之一。還應在組織理論創新中重視流程優化，根據市場環境和企業發展形勢，調整組織流程，進而實現企業的人力資源組織優化管理。

2.3落實人本主義

在人資管理中踐行人本主義，要求在實施人力資源管理時，重視企業成員的利益，突出人力資源的管理作用，將企業成員的發展需求與企業的利益并重，應保證成員成長與企業發展同步。人本主義即在人力資源管理中，以人為發展根本，重視人員需求。人本主義管理理念是在不損害公司利益的前提下，尊重員工的發展意愿，在合理范圍內為員工提供廣闊的發展空間，規劃人才培養方案，幫助員工實現自我提升與職業發展，在制定規章管理制度時，應具有人性化考量，體現企業對員工的關懷和尊重，使員工在企業中有被信任感。此種理念創新重視力量集聚與傳遞，通過人本主義管理，形成個體與組織之間的回饋機制，通過個體培養和激勵最終達成整體發展成就。在企業人資管理中落實人本主義，應在企業內建立人才培養機制，將員工成長作為企業發展規劃的重要考量因素。在企業經營管理中，也應體現企業與員工的利益一致性，實現整體和局部的協調，在企業中打造人才發展平臺的同時，發揮人才成長提升對企業發展的促進作用。

3.結束語

總之，在人力資源領域的理論創新實踐中，應加強對現代管理理論的創新，升級人力資源管理中的組織理論，還應在人力資源管理中倡導人本主義，創新出適應企事業單位發展需要的管理理論。

參考文獻

[1]李波.人力資源管理基本理論與實驗應用[J].金融與經濟，2020（4）：97.