大數據時代企業人力資源績效管理創新路徑探究

潘濤

[摘 要] 從目前不同行業的發展形勢來看，大數據作為一項十分受企業管理者推崇的技術和管理工具，為企業的發展帶來了諸多的效益，在此背景下很多企業的人力部門都將大數據引入了企業的管理中，尤其是在員工的績效管理工作中大數據發揮出了其巨大的優勢和作用。文章在此基礎上對大數據背景下人力資源開展績效管理的意義以及現狀提出幾點建議，以供參考。

[關鍵詞] 大數據；企業；人力資源；績效；管理；創新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

伴隨著科學技術的不斷進步，我國企業的發展規模以及發展數量逐年呈現上漲的趨勢，在各中小企業不斷增加的同時，企業所需要的人才也越來越多，這也在不同程度上加大了管理難度，因此人力部門面臨的壓力也在不斷增加。在新時代背景下，為了提升人力資源的績效管理水平，企業需要順應目前社會的發展需求，積極將大數據技術引入企業的管理中，借助海量的數據來對企業中有價值的信息進行分析與提取，以有效提升企業的工作質量；同時，應用在人力資源管理部門可以為人力資源管理開辟一個新的渠道，為企業的可持續發展打下堅實的基礎。

一、大數據在人力資源績效管理中起到的作用

（一）實現交互式績效管理

在過去開展人力資源管理的過程中，企業中的管理者常常是采取單向管理的形式對員工進行管理。在這種管理模式下，員工在績效管理工作中的參與度較低，管理者無法真正了解到績效管理工作中存在的一些不足。隨著大數據的應用，企業可以在大數據技術的輔助之下，對員工反饋的信息可進行動態的、持續性的收集與整合分析，實現了人力資源對績效工作的交互式管理。通過對員工反饋信息數據的分析，企業能夠及時了解到影響員工績效的關鍵性因素，從而針對其中的消極因素對癥下藥，從根源上解決員工的面臨的問題，進一步提升企業的凝聚力[1]。

（二）使企業的人力資源管理更加精準

在開展人力資源管理過程中，企業會對員工開展績效評定，在這個過程中常常會涉及一些非定量的因素，其中包含員工的工作態度以及對工作的熱愛程度等評價指標，但是對這些指標進行評定常常會帶有一定的主觀性，因此常常會出現一些偏差。大數據的出現有效地解決了這一問題，對于一些非定量因素大數據可以借助數據分析進行量化，實現對員工績效的客觀公正評價。

（三）合理規劃人才，優化人力資源績效管理架構

在大數據時代，企業可以借助先進的信息化技術對員工不同的工作內容進行綜合性的分析，在數據中明確員工的工作特點，從而能夠對員工進行合理的調配，確保不同的員工能夠在各自的崗位上充分發揮出自身的長處與價值。同時，企業在了解員工工作特點之后，還可以有針對性地展開員工培養計劃，確保員工自身價值的提升。此外，對人力資源績效管理進行完善，能夠很好地實現人力資源績效的扁平化管理，企業在此基礎上能夠對員工開展跨部門以及跨層級和地域的高效的管理，在對相關的績效數據進行整合分析的基礎上能夠及時對這些關鍵性的信息進行利用，幫助企業解決團隊矛盾建立開放性的企業文化。

二、企業人力資源績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核缺乏客觀性

績效考核工作對于員工的整體發展來說具有十分重要的作用，其積極性以及公正性直接影響著員工對工作的熱情。從大部分企業開展績效考核的工作現狀來看，都具有一定的主觀性色彩，例如：有些企業對員工開展績效考核采用的是互相打分的形式，沒有融入信息化的內容，因此容易產生員工以為的追求人際關系的現象，不利于企業文化的正面根植[2]。

（二）企業人力資源部門綜合素質較低

企業人力部門作為績效管理工作的主要工作者與執行者，直接影響著整個工作的質量，但是目前很多企業的人力部門員工素質都不達標。現階段我國對于大數據技術的使用正處于一個初級的學習階段，很多人力部門的復合型人才都比較匱乏，在分析與整合重要的數據信息的環節中常常捉襟見肘，導致難以對大數據實現深度處理與應用，進而影響到人力資源績效管理工作的質量。

（三）企業管理層對數據挖掘深度不足

企業數據信息對于企業的發展來說意義重大。對各方面的信息進行整合與分析，從而發現問題，找出與企業生產經營戰略相匹配的工作方向和思路。對于人力資源績效工作來說，對績效信息進行深度的挖掘才能體現其價值。然而大部分的企業目前并沒有對這些信息充分地利用，同時對于其中的一些信息的關聯性也沒有認識清楚，僅僅是對這些信息進行表面的分析。然而，一些看似沒有意義的數據卻能夠對績效造成重要的影響，因此企業需要對數據進行深度的分析與挖掘，真正發揮其價值。

三、大數據時代企業人力資源績效管理創新路徑（一）健全企業績效考核機制

科學合理的企業績效考核對于員工積極性的調動有著重要的作用。首先，企業管理層需要對績效管理工作重視起來，對于過去的績效考評方式進行改革，對于傳統的結果導向以及行為導向模式下的員工考評方式進行優化與改進，采用一種綜合性的考核方法對員工開展多方面的考察工作。其中評價量表法作為一項綜合型的考核方法，不僅能夠對員工的工作表現進行考察，同時還可以對員工的工作態度以及性格品質等進行考察，避免了對員工單一的考察形式。這種考核方式需要考察的因素較多，很難保證各項數據的完全準確，因此企業可以應用大數據技術對相關的考核數據進行深入的分析，最大程度上減少評價量表法本身所產生的誤差。其次，企業需要在設置考核指標的過程中，將員工以及各層級管理人員的意見考慮進來，確保指標的科學合理性。例如：企業可以初步設立與某項工作崗位相關的一些因素進行考察，然后將結合員工以及各層級管理人員的態度以及意見，按照重要程度將其歸類為A檔、B檔、C檔，對于各層級管理人員以及員工一致認為的比較重要的因素可以作為績效考核指標，確保企業中人力資源工作績效考核工作的客觀性、公正性。

（二）提升企業領導的重視程度，健全員工培訓機制

人力資源績效管理水平的提升與領導的重視程度有著密不可分的關系，因此需要從領導層面加強對人力資源工作的重視。首先企業領導需要不斷地吸收新的理念，充分認識到人力資源績效管理工作對于企業長足發展的意義，轉變對大數據的陳舊消極態度。其次，企業領導需要投入充足的資金來保障先進設備的引進與使用，能夠確保軟硬件設備在人力資源績效管理工作中發揮作用。同時，積極地引進一些復合型人才參與到人力資源工作當中，可以通過聘用一些高質量的大數據人才來帶動該部門的發展。最后，對于員工培訓機制需要不斷地進完善，確保能夠從思想以及能力兩個方面對績效管理人員進行培訓。一方面及時糾正工作人員目前的認知誤區，使他們能夠端正自身的工作態度，認識到大數據的運用對績效管理工作的促進作用；另一方面企業需要從業務能力上對工作人員進行培訓，定期邀請數據專家對員工的數據收集與整合能力開展實踐，不定期對績效工作人員展開測試，借助獎懲機制來保障培訓質量，提升績效工作人員積極性。

（三）管理者深入挖掘績效信息

績效信息不僅是人力資源績效管理工作開展的一項依據，同時也是促進績效管理質量提升的重要保障。首先，績效管理人員在收集績效信息的過程中需要做到細致和全面，在日常工作的基礎上不斷地擴大數據信息的收集渠道與來源。通常情況下，績效信息主要是包含員工的一些基本信息、調動情況、出勤率，等等。借助績效信息能夠清楚地了解每一位員工的工作特征以及近幾年的工作調動情況，從而有針對性地對員工崗位進行合理規劃與安排，同時可以結合實際情況幫助員工制定職業發展規劃，有利于企業與員工的共同發展。另外，管理者在面對績效數據的同時，需要對其中的關鍵信息進行挖掘，找出這些數據之間存在的內在關聯，并且對此制定出科學合理的對策，真正實現對績效信息的合理充分利用。

四、結語

近年來，大數據的使用已經越來越普遍，很多企業借助大數據都提升了自身的發展水平。人力資源管理部門在此背景下需要充分挖掘大數據中的有利因素來提升績效管理工作水平，幫助企業引進和培養更多的人才，讓員工在各自的崗位上發揮出自身最大的價值。

參考文獻：

[1]閆超.人力資源績效管理信息化在企業中的有效運用探索[J].科學與信息化，2017（20）.

[2]劉楠.人力資源管理中的績效考核探討[J].信息化建設，2015（6）：16，18.