分析高校人力資源管理對組織績效的影響

薛靜

摘 要：隨著社會的進(jìn)步，各行業(yè)的管理水平在逐步的提升，高校也毫不例外，高校人力資源管理水平的高低可謂是直接影響高校的整體水平。高校的人力資源管理主要涉及到人力資源的管理結(jié)構(gòu)以及人員的配置和師資方面的管理等，這些事高校發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)下很多高校感覺自己的招生數(shù)量一直未減，就不太注重對人力資源的管理，這樣一來就導(dǎo)致了學(xué)校的整體教育水平在逐步的下降，使得其自身的發(fā)展受到了嚴(yán)重的阻礙。高校的人力資源管理也將會直接影響到學(xué)習(xí)的績效狀況，在高校運(yùn)行的過程中不注重對人力資源的管理將會引發(fā)一系列的問題。本文將對高校人力資源的管理對組織績效影響情況進(jìn)行分析，并且提出了自己的一些建議，希望可以為以后的高校管理水平的提升帶來一些可供參考之處。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理水平;組織績效影響;問題與對策

我國的高效可謂是為國家提供優(yōu)秀人才之地，其發(fā)展的水平高低將會給社會帶來很大的影響。當(dāng)下的高校想要滿足新時(shí)期的需求就必須對自身的人力資源管理水平進(jìn)行提升和改進(jìn)，以便于給全校的工作人員提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這樣一來就能夠提升高校內(nèi)部的績效管理的質(zhì)量，使得高校在新時(shí)代可以更好地發(fā)展和適應(yīng)最新的需求。

一、高校人力資源管理對組織績效的概述

人力資源管理顧名思義就是對對具有勞動能力的人進(jìn)行有效的管理，人力資源管理的好壞將會對社會水平有著一定的影響，做好人力資源管理可以大大的提升社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。人力資源管理在具體的實(shí)施中就是對具有勞動能力的人進(jìn)行有效的規(guī)劃和組合的辦法，以便于保證工作可以順利的完成，還可以提升工作的整體質(zhì)量和效率。在高校內(nèi)部若是做好人力資源管理工作將會對績效水平產(chǎn)生影響，有利于提升各環(huán)節(jié)工作的組織績效水平。

組織績效顧名思義就是對一個(gè)的單位內(nèi)部的工作人員在工作期間完成任務(wù)的水平以及多少的定義，高校內(nèi)部的員工組織績效水平高的話就會使得學(xué)校內(nèi)部的各項(xiàng)工作更加順利和高水平的完成。其也是表現(xiàn)一個(gè)單位的收益狀況和盈利水平高低的衡量方式，組織績效在當(dāng)下的社會中有著廣泛的應(yīng)用，已經(jīng)成為各個(gè)行業(yè)使用的一各有效管理手段。

二、我國高校人力資源管理以及組織績效管理的情況

（一）當(dāng)下我國個(gè)高校普遍存在著教師倦怠的現(xiàn)象

近些年隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，各高校給教師也提出了更高的要求和進(jìn)行了更加嚴(yán)格的管理，當(dāng)下的高校教師普遍存在著壓力大的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象若是不重視將會產(chǎn)生十分嚴(yán)重的后果，使得教育的水平和質(zhì)量都在降低。各高校教師的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以前，和以前相比產(chǎn)生了很多的倦怠，隨著高校的體制不斷的改革和管理制度的不斷增加，很多的教師的當(dāng)下具有著十分大的壓力，從而到導(dǎo)致了當(dāng)下的教師在進(jìn)行工作時(shí)十分容易產(chǎn)生倦怠的現(xiàn)象，對其本職的工作沒有了往日的熱情，更嚴(yán)重者直接的進(jìn)行離職。若是對這種現(xiàn)象不進(jìn)行及時(shí)的改變將會給教育帶來巨大的損失，所以當(dāng)下的對人力資源管理的方式和水平等都有待提升。

（二）高校進(jìn)行人力資源管理時(shí)沒有做到科學(xué)的整體計(jì)劃

若是在高校的內(nèi)部不設(shè)置一套合理科學(xué)的規(guī)劃將會導(dǎo)致高校難以源源不斷的吸引人才，其指定一套長遠(yuǎn)的科學(xué)的人力資源管理制度十分的關(guān)鍵。相關(guān)的管理人員在當(dāng)下表現(xiàn)出來的情況是缺乏長遠(yuǎn)的眼光對于學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理也是流于形式。若是想要使高效內(nèi)部具有高素質(zhì)的人才和取得更好的教育成果就必須做好人力資源管理的工作，這些方面當(dāng)下的很多高校做的不夠好。現(xiàn)實(shí)的情況往往是當(dāng)學(xué)校引入高層次人才之后更多的重視的是如何讓其更好的發(fā)揮最大的作用卻不注重之后的培養(yǎng)工作，有些領(lǐng)導(dǎo)不對人才進(jìn)行培養(yǎng)僅僅是怕其流失掉，這種做法其實(shí)十分的不利于高校的長遠(yuǎn)進(jìn)步和發(fā)展，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到提升人才的水平是學(xué)校進(jìn)步的關(guān)鍵因素。

（三）當(dāng)下高校人力資源管理部們較為獨(dú)立，與其他部門的合作力度不夠

在高校運(yùn)行的過程中我們不難發(fā)現(xiàn)很多的高效人力資源管理部門是與各個(gè)院級以及各個(gè)系部一個(gè)水平，人力資源管理部門在高校往往獨(dú)立存在，所以人力資源管理部門對校內(nèi)的很多人員的認(rèn)識僅僅是停留在招聘的時(shí)期，這樣就難以對各個(gè)部門人員有充分的了解。許多高校將對人員評價(jià)和晉升的權(quán)利直接留給各個(gè)院系，使得人力資源管理部門成了擺設(shè)。在人力資源管理部門制定相關(guān)計(jì)劃時(shí)難以符合各個(gè)院系的實(shí)際需求，很可能使得高效發(fā)展后勁不足。

（四）高校內(nèi)部人才的培訓(xùn)工作做的不夠

在高校內(nèi)部應(yīng)該注重培訓(xùn)工作，其直接決定著教師水平的高下。當(dāng)下，高校對校內(nèi)的教師進(jìn)行平培訓(xùn)時(shí)多是選擇對各個(gè)專業(yè)的骨干教師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，這樣就使得很多教師并沒有培訓(xùn)的機(jī)會。與此同時(shí)，還由于受到資金和環(huán)境影響，很多學(xué)校僅僅是將教學(xué)較多的教師列為培訓(xùn)的對象，學(xué)習(xí)內(nèi)部進(jìn)行如此對待教師的培訓(xùn)工作不僅僅導(dǎo)致了不公平的出現(xiàn)，還使得很多的教師難以跟上時(shí)代的腳步進(jìn)行逐步的提升。

三、高校人力資源管理對組織績效的主要影響

（一）制定好相應(yīng)的人力資源激勵(lì)措施將會極大的提升教師的積極性

當(dāng)下，在我國很多高校的內(nèi)部其實(shí)對人力資源管理工作做的并不夠好，在管理的過程中沒有凸顯出人力資源管理對組織績效的影響狀況。當(dāng)下高校在制定激勵(lì)措施時(shí)也難以做出有效的激勵(lì)措施，反而會產(chǎn)生一些不利的影響。有些高校僅僅是注重對科研水平的提升，并沒有將教學(xué)活動放在太重要的位置上，這樣一來就使得高校的科研水平和教學(xué)的質(zhì)量嚴(yán)重的不符，導(dǎo)致了教學(xué)水平明顯下降。想要有效的解決這類問題還應(yīng)該從激勵(lì)措施上進(jìn)行入手，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師教學(xué)水平的高低進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對一些優(yōu)秀的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對教學(xué)質(zhì)量低的教師進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，這樣一來就可以保證教師的積極性提升，教學(xué)的整體質(zhì)量上升。

（二）進(jìn)行科研時(shí)制定有效的選拔制度將會對績效有較大的影響

高校在進(jìn)行科研工作時(shí)若是沒有一套有效和公平的選拔教師的制度就會導(dǎo)致教師的積極性下降，其將會對工作的滿意程度降低，在科研工作中的組織績效將會受到較大的影響，做好員工的選拔制度將會對工作的整體質(zhì)量和效率的提升產(chǎn)生巨大的影響，從很大程度上可以說是具有著直接的聯(lián)系。所以相關(guān)管理者應(yīng)該注意如何才可以制定出一套行之有效的制度，以便于提升工作的整體質(zhì)量。

（三）教師滿意度直接影響組織績效管理水平

想要提升組織績效水平就必須提升教師對工作的滿意度，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)該提升教師對工作中的整體滿意度，可以對人才的薪資進(jìn)行提升或者是經(jīng)常舉辦一些培訓(xùn)活動讓教師感覺到自己在成長，對各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理制度進(jìn)行有效的創(chuàng)新。如此一來就可以提升教師對工作的滿意程度，使得高校教師在進(jìn)行工作之時(shí)可以更加的積極主動，教學(xué)的整體質(zhì)量就會逐步的提升，學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)水平也將會得到逐步的提高。

四、高內(nèi)部人力資源管理及組織績效的提升策略

（一）高校進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)該注意創(chuàng)新自身的整體發(fā)展規(guī)劃

高效應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出行之有效的管理方式，所制定計(jì)劃之前應(yīng)該進(jìn)行充分的調(diào)查和了解，在充分的了解各院系的實(shí)際情況下制定有效的管理策略。具體的計(jì)劃實(shí)施過程中應(yīng)該注意嚴(yán)格的依照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對高效教師進(jìn)行要求，只有這樣才可以保證選拔出的人才符合實(shí)際的需要，進(jìn)而逐步的提升教學(xué)的整體質(zhì)量和學(xué)校的整體水平。

（二）制定有效的人才選拔方式

高校發(fā)展的關(guān)鍵就是在教師，所以高校進(jìn)行管理時(shí)一定要做好教師的選拔工作。人力資源管理的部門應(yīng)該做好選拔制度上的創(chuàng)新和完善，教師的選拔工作應(yīng)該具有嚴(yán)格的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，教師選拔的目的就是為了培養(yǎng)出更好的學(xué)生，使得學(xué)生具有正確的價(jià)值觀和扎實(shí)的專業(yè)課功底，這些都是要在教師水平提高的基礎(chǔ)上才可以達(dá)到的。當(dāng)下使用的最廣泛的選拔方式就是根據(jù)教師的教學(xué)水平和科研成果，對于當(dāng)下的高效教師來說所具有的科研水平不僅僅是提升教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，還是最新科學(xué)發(fā)展的需要，所以當(dāng)下高校進(jìn)行人才選拔時(shí)多是根據(jù)教學(xué)和科研的水平來進(jìn)行選拔教師和評教師的職稱。教學(xué)的水平往往是軟指標(biāo)，想有效的衡量比較的困難，但是科研成果是硬指標(biāo)，是具體可見的，在實(shí)際的教學(xué)中教師的科研水平高，其教學(xué)的水平一般也不會太差的，若是只關(guān)注教學(xué)水平則不一定。

（三）高效管理人員應(yīng)該營造出良好的教學(xué)氛圍

高校的氛圍是保證教師熱情和整體教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，教師在教學(xué)的過程中若是沒有一個(gè)良好的氛圍就難以將知識有效的傳遞給學(xué)生。學(xué)校的相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)對教學(xué)的環(huán)境進(jìn)行重視，對硬件設(shè)備進(jìn)行及時(shí)的更新，有些老舊的設(shè)備其實(shí)不利于教師的教學(xué)正常開展，這樣將會導(dǎo)致學(xué)生注意力不集中，使得整體的教學(xué)質(zhì)量下降。

五、結(jié)語

人力資源管理水平的高低直接影響高校的組織績效管理水平的高低，所以當(dāng)下的高校想要適合新時(shí)期的需要就要不斷的提升自身的人力資源管理水平。高效在當(dāng)下面臨的競爭遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以前，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)在此背景之下一定要對高效的人力資源管理有充分的認(rèn)識，從整體戰(zhàn)略上提升高校的水平。人力資源管理部門想要保證績效管理水平的提升在制定相關(guān)制度時(shí)一定要注意做好從實(shí)際出發(fā)，對各院系遇到的問題進(jìn)行總結(jié)和分析，只有這樣才可以保證，高校在當(dāng)下競爭日趨激烈的社會中站的更穩(wěn)、走的更遠(yuǎn)。

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