國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策分析

黃婷

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源管理中績(jī)效考核的工作質(zhì)量也逐漸重視和關(guān)注起來(lái)，希望能夠通過(guò)高效提升績(jī)效考核的工作效率來(lái)加強(qiáng)其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而來(lái)促使國(guó)有企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中能夠持續(xù)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)對(duì)國(guó)企人力資源管理中存在的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，而后提出了對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，以期為提升國(guó)企未來(lái)運(yùn)營(yíng)的管理水平提供一些參考幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策

一個(gè)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的運(yùn)營(yíng)發(fā)展和獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益就需要重視對(duì)企業(yè)自身施行有效的管理，基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景之下，很多國(guó)有企業(yè)高層管理者重新審視了自身的運(yùn)行狀況和管理體制，繼而發(fā)現(xiàn)目前在人力資源管理中的績(jī)效考核管理中還存在諸多問(wèn)題，倘若這些問(wèn)題得不到有效及時(shí)地解決，不僅將嚴(yán)重阻礙著國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也會(huì)逐漸降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終導(dǎo)致被未來(lái)的市場(chǎng)淘汰。因此，如何采取有效舉措來(lái)解決國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在的諸多不足成為了當(dāng)前十分值得研究的課題。

一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的諸多問(wèn)題

（一）績(jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍

在過(guò)去國(guó)家一直提倡推行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因而現(xiàn)在有很多國(guó)企依然遺留著過(guò)去體制的管理理念，還存有平均分配的落后思想觀念，這些就致使國(guó)企管理者縱然想要適應(yīng)新形勢(shì)下的發(fā)展需求，來(lái)有效實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制，也將會(huì)面臨著很多困難[1]。比如，某國(guó)企曾經(jīng)想要沿用全方位的績(jī)效考核體制就迎來(lái)很多員工的不滿和抗議，通過(guò)這一實(shí)例就能發(fā)現(xiàn)在國(guó)企中有很多員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度淺薄，一味認(rèn)為一旦形成績(jī)效考核的體系就會(huì)影響自己的工作和薪資待遇，當(dāng)然也存有一些領(lǐng)導(dǎo)管理者比較看重所謂的“關(guān)系”，不想對(duì)員工進(jìn)行真實(shí)性地評(píng)價(jià)，只想用同等的眼光來(lái)看待員工，不想得罪任何一個(gè)員工，所以說(shuō)，績(jī)效考核尚未形成一定的管理氛圍[2]。

（二）尚未形成科學(xué)合理的考核體系

據(jù)相關(guān)研究表明，現(xiàn)階段有多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還未形成科學(xué)合理的考核體系，所應(yīng)用的考核體系十分落后，完全等同于八九十年代的水平，由于經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，倘若仍堅(jiān)持使用落后的績(jī)效考核體系，必將致使國(guó)有企業(yè)得不到進(jìn)一步地發(fā)展。

（三）未能及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)下國(guó)有企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程中還存有不能將考核信息及時(shí)反饋給管理者和員工的問(wèn)題，倘若管理者不能及時(shí)準(zhǔn)確掌握到員工的考核結(jié)果，那么將難以就考核中存有的問(wèn)題來(lái)與員工進(jìn)行交流和指正，而被考核人也將了解不到自己的工作表現(xiàn)和意識(shí)到自己出現(xiàn)的工作問(wèn)題，繼而也就不知如何轉(zhuǎn)變工作態(tài)度來(lái)改正自身的不足之處，并且從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這將導(dǎo)致人力資源管理中的績(jī)效考核沒(méi)有任何存在的價(jià)值和意義。

二、國(guó)企人力資源管理中解決績(jī)效考核問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

（一）形成良好的考核氛圍

國(guó)有企業(yè)對(duì)所有員工實(shí)行的績(jī)效考核并不是短暫時(shí)間就能有效開(kāi)展的而是需在特定時(shí)間下進(jìn)行的，從國(guó)企自身的角度來(lái)說(shuō)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中需采取有效的手段來(lái)建立良好的考核環(huán)境，以形成合理的考核氛圍，如采取增加宣傳力度和進(jìn)行詳細(xì)講解等手段，通過(guò)這些手段的恰當(dāng)使用，來(lái)提升國(guó)企員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)知，促使其深刻意識(shí)到績(jī)效考核施行的重要價(jià)值意義，從而不斷提升自身的工作水平來(lái)彌補(bǔ)存有的不足之處[3]。現(xiàn)階段，國(guó)企的績(jī)效考核范圍不應(yīng)只針對(duì)員工的薪資待遇，而需將績(jī)效考核作為一種企業(yè)文化納入國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，這從一定程度上也促使員工深刻意識(shí)到有效的績(jī)效考核能對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)起到十分關(guān)鍵的影響作用，通過(guò)對(duì)其認(rèn)知水平的提升，從而形成良好的績(jī)效考核氛圍。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的考核體系

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)需基于自身的實(shí)際發(fā)展情況，來(lái)采取有效舉措構(gòu)建出一套科學(xué)合理的考核體系。首先，結(jié)合國(guó)企目前的盈利狀況和發(fā)展情況，針對(duì)不同的工作崗位來(lái)制定責(zé)任制還有要求在崗員工需具備對(duì)應(yīng)的工作技能，人力資源管理部門需明確制定各個(gè)崗位的工作職責(zé)內(nèi)容，并基于其職責(zé)內(nèi)容來(lái)建立考核標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整工資待遇，通過(guò)這些手段來(lái)摒棄舊時(shí)落后的考核理念，提升管理水平。其次，在構(gòu)建考核體系時(shí)應(yīng)平衡定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用，假如定量標(biāo)準(zhǔn)存在制定超標(biāo)，那么勢(shì)必會(huì)增加績(jī)效考核工作者的工作量，同時(shí)，若是制定的定性標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多，那么就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的考核結(jié)果會(huì)存有誤差，因此，國(guó)企在構(gòu)建考核體系時(shí)應(yīng)施以量化考核標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)，促使績(jī)效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)變得簡(jiǎn)單和易于理解[4]。

（三）做到及時(shí)反饋和充分利用考核結(jié)果

對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果做到及時(shí)反饋能夠有助于有關(guān)工作部門的管理者快速了解到員工詳細(xì)的工作狀況和掌握考核的進(jìn)展情況，并針對(duì)員工日常工作中的不足之處進(jìn)行指正，也進(jìn)一步增進(jìn)了管理者與員工的交流溝通，而員工也能及時(shí)意識(shí)到自身工作中存有的具體問(wèn)題。此外，充分利用考核結(jié)果能夠作為員工下一工作周期的績(jī)效考核參照標(biāo)準(zhǔn)，促使獲得的考核信息趨于規(guī)范化。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的重要性并不是為了獲取績(jī)效考核的結(jié)果，其真正價(jià)值在于如何充分利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)反饋給當(dāng)事人，并與當(dāng)事人進(jìn)行針對(duì)性地交流，指導(dǎo)其進(jìn)行及時(shí)改正，同時(shí)在今后的工作中進(jìn)行必要的監(jiān)管。績(jī)效結(jié)果的充分利用不僅能夠提升各個(gè)員工的工作質(zhì)量，也能體現(xiàn)出績(jī)效考核的真正價(jià)值，從而提升國(guó)企運(yùn)營(yíng)的管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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