企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

摘要：人力資源部門不僅是企業的核心部門，同時人力資源部門的建設也在企業的發展中起到了非常重要的作用。在人力資源部門開展日常管理工作的過程中，有一項非常重要的工作，那就是薪酬管理工作。良好的薪酬管理工作的開展無論是對于企業的發展還是員工的發展都是非常重要的，接下來，本文將結合企業人力資源薪酬管理中激勵機制建設的重要性，探討企業人力資源薪酬管理過程中存在的問題以及企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的方法和措施。

關鍵詞：企業人力資源;薪酬管理;激勵機制;重要性;措施

現階段，隨著我國經濟的不斷發展與提升，企業的發展也面臨著新的考驗。不僅要面臨激烈的競爭環境，同時，還要面臨員工的不斷流失。而對于企業來說，良好的薪酬激勵機制的建立不僅可以提升員工的工作熱情，還可以提升員工對于企業的滿意程度，最重要的是，良好的薪酬激勵機制的建立可以促進企業內部的發展，提升企業內部的核心競爭力，進而保證企業在激烈的競爭環境中依然可以平穩地發展與進步。由此可見，探討企業人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制構建的方法和措施的重要意義。

一、企業人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制建設的重要性

（一）提升員工工作熱情

對于大部分的員工來說，參加工作除了要實現個人的價值和個人夢想之外，更重要的是要獲取一定的生活收入，也就是我們常說的要賺取一定的薪酬，因此薪酬是員工非常看重且非常注重的一個部分。企業若想穩定住員工，提升員工對于企業內部的歸屬感和認同感，最好的方式就是建立科學合理的薪酬機制。通過科學合理的薪酬機制的建立讓員工勞有所得，同時，良好的薪酬激勵機制的建立也可以為員工設定一定的工作指標，針對于不同的工作指標會有不同的薪酬水平，以此來激勵員工，激發員工工作的自主性和積極性，提升員工的工作質量和工作效果。

（二）提升企業內部核心競爭力

員工是企業所有經營活動得以開展的核心，因此，若想提升企業內部的核心競爭力，最好的方法就是提升員工的工作效率，保證員工的穩定性。通過良好的薪酬激勵機制的建立，可以提升員工對于企業的認同感，同時，也能讓員工感受到企業領導對于自己的關心以及自己的努力付出的認可，給予員工強烈的安全感，進而達到鼓舞人心、提升員工工作熱情的目的，進而實現企業的核心競爭力的提升。2020年其實就是對于各大企業和員工進行考核的一年，在疫情期間，很多企業不能復工，員工也不能上班，只能待在家中。在疫情緊張的時期，在全員居家辦公的情況下，部分的企業能夠做到不影響員工的工資，而部分的企業卻無法達到正常的開支，進而導致員工的大量流失，在這樣的情況下，其實就可以了解到企業的薪酬結構建立的合理性以及薪酬體系的合理建立對于企業和員工發展所存在的意義。

二、企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬分配差距大

目前，針對于人力資源薪酬管理工作的開展所存在的第一個問題就是薪酬分配差距大。所謂的薪酬分配差距大，主要指的是部分的基層員工和管理層，員工之間的薪酬差距，管理人員薪酬水平比較高，而普通的基層人員工作非常辛苦，但所獲取的薪酬卻非常低。長時間以后，基層工作人員內心便會感覺不公平，甚至會產生一定的不滿，進而影響了員工對于企業的薪酬管理的滿意度，同時也降低了員工的工作熱情和工作積極性。

（二）薪酬結構不合理

除了存在薪酬分配差距大的特點之外，薪酬結構的建設也不合理。大部分的企業針對于薪酬結構的建設都是以崗位工資為主，但是卻缺乏其他的一系列的薪酬機制的建立，比如缺乏績效薪酬、激勵薪酬的建立，在只拿崗位工資的情況下，部分員工在工作的過程中便會出現偷懶耍滑的現象，反正無論工作的好與壞，每個月所拿到的工資都是相同的。也正是因為缺乏績效薪酬機制和獎勵薪酬機制的建立，才使得部分的員工在工作的過程中積極性和主動性比較差，嚴重地影響了工作的質量和水平。

（三）薪酬管理體系調整不及時

對于任何企業來說，在發展的過程中，針對于薪酬體系的建立不可能是一成不變的，而是要結合企業的發展情況，隨時隨地的實現薪酬管理體系的調整，比如說，薪酬分配，要結合員工的工作情況，不斷的調整薪酬分配，同時也要結合企業的發展情況不斷地調整企業內部的薪酬結構薪酬水平和薪酬機制等等，但是目前就大部分企業的發展現狀來看，我們可以了解到，很多企業在發展的過程中都沒有做到及時地調整薪酬管理體系，進而使得薪酬管理體系的建立存在很多的問題，嚴重影響了企業的發展，同時也嚴重影響了員工對于企業的滿意程度。

三、企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的方法和措施

（一）降低薪酬分配差距

若想促進企業人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制的建立，首先應該做的就是降低薪酬分配差距，對于企業來說，管理人員的薪酬與普通員工之間確實應該存在一定的差距，但是這些差距不能太大。對于管理層來說，管理者在工作的時候存在一定的難度，而對于普通員工來說，在工作的時候也存在極高的難度。因此，企業應該根據市場的發展水平以及企業的發展現狀，不斷地實現企業的薪酬水平的調整，降低管理者與普通員工之間的薪酬分配差距，進而避免因薪酬差距過高而導致員工存在一定的憤怒或者是不滿。

除了要降低薪酬分配差距之外，還應該設置一定的內部激勵機制。所謂的內部激勵機制，主要指的是員工可以通過內部競選的方式來實現崗位的提升。在崗位發生了一定的變化之后，薪酬體系也會發生一定的變化，如此一來，不僅不會因為薪酬分配差距而導致員工存在一定的不滿，相反，薪酬分配差距反而成為了激勵員工在工作過程中工作熱情和提升員工工作積極性和主動性的一種方式。另外也可以在各個崗位之間設置一些中間崗位，比如，整個小組的工作人員中，除了基層的工作人員之外，還可以設置組長的崗位。小組中表現最積極、工作態度最認真，各方面非常優秀的一名員工便有可能會晉升為組長。而組長的薪酬要比普通員工稍高一些，通過這樣的一種激勵方式的存在也可以提升員工的工作積極性和工作效率。

（二）建立健全的薪酬結構體系

良好的薪酬結構體系的建立不僅能夠提升員工對于企業內部薪酬制度的滿意度，還能夠提升員工工作的積極性和主動性。除了傳統的崗位工資之外，企業還應該建立一定的績效薪酬體系和激勵薪酬體系。所謂的績效薪酬體系的建設主要指的是在日常工作的過程中，員工的點點滴滴的工作都是與自己的工資相關聯的，工作積極性越高，工作效率越高。員工所得到的績效獎勵就越高。相反，那些工作積極性比較低，得過且過的員工所得到的績效獎勵也比較低。通過績效激勵制度的建立可以加強對員工的全面的考察，從而保證員工的工作效率和工作質量，同時績效薪酬的高與低也和企業的效益有關，企業的效益越高，員工所得到的績效獎勵就越高，相反，企業的效益變低，員工所收獲的績效獎勵也會變低，將員工的利益與企業的發展時刻捆綁在一起，進而提升員工的工作熱情和工作積極性。除了要建立績效機制之外，還要建立激勵機制，借助于良好的激勵機制的建立不斷地激勵員工，激發員工的工作積極性與工作主動性。舉個簡單的例子來說，企業可以為員工提供各種各樣的激勵福利項目，為員工繳納比較高的五險一金、設置一定的旅游獎勵、團建獎勵或者是獎金和禮物獎勵等等。通過多種多樣的激勵制度的建立，讓大家感受到企業的良好的待遇，同時也感受到企業的管理者對于自己的關心，進而提升員工對于企業的認同感和歸屬感，提升員工的工作積極性。

（三）及時調整薪酬管理體系

企業無論是針對于薪酬管理體系的建立，還是針對于激勵機制的建立都不應該是一成不變的，要結合市場的發展情況、企業的發展情況、員工的發展情況不斷的進行調整。在企業發展的初期，由于企業自身的經濟效益比較差，因此，薪酬水平相對于一些發展年限比較久的企業來說自然要低一些，而隨著企業的發展以及企業經濟效益的提升，要不斷地實現企業內部的薪酬水平的提升，進而實現員工對于企業的滿意度的提升和員工工作的穩定性的提升。另外，隨著企業的發展和市場的發展，針對于企業內部的薪酬體系的建立一定存在不合理的地方，在發展的過程中，倘若發現有不合理之處，要及時地進行調整和糾正，從而設計出最合適、最科學、最合理的薪酬管理體系，同時也要結合企業的發展情況和市場的發展情況實現創新的薪酬機制的建立。比如，激勵機制的建立、績效機制的建立等，不斷地調整和完善企業的薪酬體系，進而促進企業的可持續性發展。

四、結語

綜上所述，我們可以了解到，薪酬管理在企業管理工作開展的過程中扮演著十分重要的角色。無論是對于企業的管理者來說，還是對于人力資源部門來說，都應該充分地重視薪酬體系和薪酬激勵的建立工作，本文分別從薪酬分配差距、薪酬結構體系和薪酬管理調整等方面出發，探討了促進企業人力資源薪酬管理中薪酬激勵建制的方法和措施。希望在本文相對應的一系列的建議和措施的幫助下，可以全面地改善企業人力資源薪酬管理存在的問題，并提升人力資源薪酬管理的水平，促進企業的進一步發展與提升。

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作者簡介：于洋洋（1983—），女，大學本科文化程度，經濟師，現就職于大慶寶石花物業管理有限公司，主要從事企業薪酬管理工作。