以人為本在人力資源管理中的應用

摘要：隨著國家出臺《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，更加明確了科學發展觀理念，以人為本實現全面協調的可持續發展。隨著經濟社會的發展，各個企業認識到企業要想獲得長遠發展，必須要將人力資源管理作為關鍵，將人才作為企業發展的根本推動力。為此就對人力資源管理提出了以人為本的要求，在本文中，將總結以人為本理念在企業人力資源管理中的應用，為提升企業人力資源管理效果起到參考。

關鍵詞：以人為本;人力資源管理;應用

一、前言

上世紀八十年代，美國管理學家就通過對世界上先進企業的管理工作進行的研究與總結，得到結論：發展水平高的企業在人力資源管理工作中都表現出了一個明顯的特點，就是“以人為本”，將員工個人的發展與企業發展相聯系，從而在此管理理念的推動下，使得企業與員工之間形成相同的價值觀念，共同為彼此的發展貢獻力量。為此說“，以人為本”的人力資源管理工作對于企業的發展必不可少。

二“、以人為本”理念概述

1“.以人為本”理念內涵

“以人為本”還可以被稱之為人本主義，這種管理理念是在現代管理研究過程中分析企業發展與員工自身進步之間的關系時得到的。“以人為本”管理理念中，將員工的發展作為推動企業前進的根本動力，指出企業管理的重點就在于員工的管理，科學有效的人力資源管理對策有利于更好的管理企業事務，這與傳統的企業管理理念大相徑庭。傳統的企業管理工作中，將企業各種事務作為管理要點，根據公司事務制定相應的管理制度，要求工作人員完全按照規章制度規范行為，但是“以人為本”的管理理念則是將員工作為中心制定管理制度，通過管理制度最大限度的調動員工的積極性，并且增強員工對企業的責任感，從而在此基礎上充分發揮員工主觀能動性，以自身價值感來維持企業運行，以此更好的管理公司事務。

2“.以人為本”理念在人力資源管理中的應用概述

“以人為本”管理理念最初在國際大型企業中廣泛應用，從企業制度入手，結合員工的實際特點與需求，布置工作環境及休息制度，為員工提供更為人性化的餐飲、娛樂服務，并且這些制度的制定都是在對員工開展調查問卷的基礎上實現的?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟钤谖覈膽幂^晚，不過取得的效果不容小覷。當前我國很多大中型，甚至小微型企業都開始將“以人為本”作為管理員工及公司的觀念，并且隨著“知識經濟”時代的不斷深入，企業在運營管理中逐漸認識到人力資源管理對企業發展的價值，為此開始以加強對員工的人性化管理，增強員工管理成本。

3“.以人為本”管理理念的積極作用

與傳統的企業管理相比較，“以人為本”的人力資源管理具有明顯的前置性，成為現代企業發展必不可少的內容。另外，以人為本的管理理念還體現出了企業的社會價值，實現了人文關懷特點，更好的滿足了員工的需求，同時也為企業發展提供了契機，在提升員工綜合能力及價值的同時，也實現了企業與員工的協同發展，使得企業不僅履行了幫助員工更好的實現個人職業規劃與發展的職責，同時也推動了企業自身發展。若是社會成員能夠在企業工作中獲得精神及物質滿足，則對于社會的長治久安也是具有積極作用的。

三、建立以人為本的管理機制

1.????? 始終堅持人才合適和“人盡其才，物盡其用”的用人標準

逐漸樹立人人均是人才，人人均能成才的觀念，幫助不同的人找到適合自己的工作崗位。不同的人具有不同的性格和優點，能在不同崗位上發揮不同的作用。針對善于管理和調劑人才的人，要重視發揮其管理作用。針對比較細心，工作能力強的人，要發揮其在技術業務崗位上的最大作用。同時，人力資源部門要重視建立不同標準的人才評價體系，同時重視人才的業務能力和道德水平，做到“各盡其用”“人用賢才”。同時，用人的時候，要重視發揮不同人的長處，幫助其進行適合自己的工作，最大限度地發揮人才的作用。在重任內部人才能力培養的同時，要及時拓寬人才招收的途徑，但是要注意的是，始終將崗位要求作為招收人才的標準，不要在崗位招收上出現高消費的問題，沒必要什么崗位都招收博士和碩士。充分發揮市場對人力資源的支配作用，實現人才調配機制的建立和完善，逐漸幫助企業實現人力資源的合理配置。

2.????? 堅持適時使用人才的機制

現代人才學中曾經提到，人的才能具有明顯的非直線性、非持久性和非均衡性的特征。很多情況下，人的才能在一生中表現出拋物線式的漫長周期。人才不能長時間保持才華橫溢的水平，這是客觀規律之一。這就要求人力資源部門，要充分發揮員工的才能，善于把握不同員工的才華高峰期，在員工才華橫溢、創造能力強的時候，將其放在合適的工作崗位上，充分發揮其聰明才智，為企業創造最大的效益。過早消耗員工的才能，甚至強行逼迫人才成長，最后只會造成員工工作質量和工作效益的日益下降。過晚使用人才，就可能造成員工的創造的激情或者創造力不夠。所以，這就要求公司人力資源部門要適時使用人才。

3.????? 建立合適的崗位輪換機制

員工長時間從事同一種工作，很容易造成對工作的煩躁，逐漸出現工作質量和工作效率下降的問題。即便員工對長時間從事的工作曾經具有明顯的創造力和積極性，隨著時間的累加，員工也會逐漸失去對工作的興趣，最后迷失工作方向，之后按照基本的工作步驟進行相關工作，甚至會出現得過且過的問題。逐漸建立合適的崗位輪換機制，幫助員工在不同工作崗位上建立新的發展思路，并學習不同的工作技能和工作方法，實現工作效率的不斷提高，在一定程度上減少工作疲勞問題的產生。

4.????? 建立突出人才上崗機制。始終堅持“擇優、公平、競爭和公正”的原則，盡量堅持做到運行機制合理、人才選拔透明公正、人才利用機制合理，盡量打破部門和人員身份之間界限，建立優勝劣汰的競爭性用人理念，以競聘上崗、公開招聘等方式提升員工憂患意識及工作積極性，并且更好的發現與任用人才。

5.????? 建立人才培養機制

企業對于員工的積極作用不僅是為員工提供一個發展平臺與機會，同時更重要的是推動員工的發展，為此企業要建立人才培養機制，不僅根據企業發展需求，同時更多的是結合員工特點及需求，對其進行綜合素質培養?？梢詾閱T工制定統一的培養機制，在此之外加強員工之間的交流學習，起到相互促進作用。員工培養內容不僅針對工作方面的專業知識，同時也要針對職業相關知識進行全方位教學。例如企業對會計工作人員進行培訓時，不僅要針對會計專業知識培訓，同時還需要培訓會計人員的人際交往能力、實際生產能力等，不僅讓會計人員對企業有更深入的認識，同時也促進其個人成長。另外，培訓方式可以選擇交叉培訓，對于不同的培訓內容設置不同的工作小組進行交叉培訓，為企業的人力資源管理工作提供更大的發展空間，同時幫助員工找到更適合自身特點的崗位，最大限度的發展自身價值。

參考文獻：

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作者簡介：

葛昊，男（1997年7月5日），吉林省吉林市，本科，武漢學院，主要研究方向：工商管理.