淺析互聯網時代企業校園招聘的有效性

摘 要：伴隨互聯網時代的到來，校園招聘在招聘方式、宣傳手段等方面都發生了重大變化。本文通過對當前企業校園招聘有效性現狀的梳理，發現企業校園招聘存在的諸多問題，在進一步剖析問題成因的基礎上，給出提高企業校園招聘有效性的思路及對策。企業應糾正對校園招聘的誤解，提升招聘管理水平;畢業生要端正求職態度，提升求職能力;高校要扮演好組織者、服務者角色，加強就業指導和建設。

關鍵詞：校園招聘 招聘有效性 互聯網

一、緒論

企業若能通過校園招聘招到人崗組織匹配且忠誠度高的畢業生將大大提高企業的競爭力。因此，在互聯網時代背景下調查研究校園招聘有效性的現狀，發現其中存在的問題并分析成因，從而給出改進對策具有重要的研究意義。

本文通過整理以往文獻、實地調研高校和企業來獲取數據，通過對數據的整理分析，得出互聯網時代校園招聘有效性存在的問題以及相應的提升策略，以期為促進大學生就業和提高企業校園招聘有效性進而提高企業競爭力提供參考借鑒。

二、 校園招聘內涵及流程

校園招聘是針對應屆畢業生進行的招聘活動，企業通過聯系院校、舉行宣講等方式進入高校招聘應屆畢業生或通過互聯網渠道招聘應屆畢業生的招聘方式。

校園招聘的基本流程分為三個階段：準備階段、實施階段、評估階段。企業在準備階段要做好需求分析，制定出企業校園招聘計劃并組建招聘團隊，確定好目標高校并備好招聘物資。企業在實施階段要依次進行四項工作：發布招聘信息、收集并篩選簡歷、甄選員工、簽約錄用。評估階段主要包括兩項工作：一是跟進與關系維護;二是對招聘結果進行評估。

三、互聯網時代校園招聘新變化

在互聯網時代，校園招聘在招聘方式、宣傳手段、招聘對象等諸多方面發生了新的變化。具體表現為招聘方式多樣化、宣傳手段信息化、招聘對象個性化、測評工具科學化、招聘影響放大化。

四、企業校園招聘有效性問題分析

關于校園招聘的有效性，本文認為校園招聘工作是否有效，要看企業是否完成企業招聘任務，招到部門所需要的人才，招聘的成本和效率如何，應聘者和管理者的滿意度如何，人員的數量、質量、崗位匹配程度是否符合企業的要求。

1.宣傳效果不佳

部分企業為了吸引更多的畢業生應聘，往往搶占先機，大力宣傳，甚至個別企業存在夸大宣傳的現象，宣傳效果雖然明顯，但也為之后畢業生的高離職率埋下禍根，損害企業形象。許多企業在互聯網時代仍堅持在傳統紙媒上發布校園招聘信息，這增加了招聘成本，卻對提高招聘有效性幫助很小。

2.校園招聘時間不合理

大部分企業認為人才難得，想吸納人才就要搶占先機，于是各企業不斷提前校園招聘的時間。很多企業利用“宣講會”、“推介會”等形式提前進入高校開展招聘。這種做法不僅對于正常的高校教學造成了一定的影響，并且，此時畢業生大多對就業形勢、職業規劃了解并不清楚，導致企業校園招聘會成本和畢業生違約率上升。

3.招聘團隊素質能力不足

大部分應屆求職者都反映其遇到的校園招聘人員素質不高，對于求職者的很多問題招聘人員都無法清楚回答，在校園招聘中沒有辦法把企業的戰略、工作內容、崗位需求等準確地傳達給學生。這在一定程度上影響了企業形象，可能引起大學生應聘者的反感情緒。

4.筆試內容安排不合理

部分企業不能很好發揮筆試的作用，設計的筆試題目難度過大，專業程度過高，導致成績區分度很低，損失了一部分優秀大學生。同時，筆試固然有其獨特作用，但也有不足不適之處，例如，一些銷售崗位更需要能與客戶進行交流的員工，應該更加看重應聘者的溝通能力，而這些無法通過筆試進行考量。不合理的筆試導致優秀人才被淘汰，這也間接增大了企業的招聘成本。

5.錄用結果反饋不及時

部分企業面試組織速度緩慢，許多學生等待了一個多月依然收不到企業的結果通知，便以為自己面試沒有過關，或者在等待的過程中收到了其他企業的錄取通知，因而與其他企業簽約。還有一些企業只對面試合格者進行通知，對于未被錄用者則不予反饋和致謝，這種行為會給大學生和高校留下不負責、不正規的印象，最終會損害企業形象。

6.試用期人才評價流于形式

由于人力資源部門難以將所有崗位的工作職責、工作要求等都搞清楚，因而其對試用期新員工考核和評估往往流于形式，只要無嚴重過錯，均屬合格。試用期期間，新員工的考核往往由其所在部門獨立考核，部分新員工并不能很好適應崗位，卻由于用人部門反饋不及時，導致人力資源部門錯過了對問題員工進行培訓的最佳時機。

7.招聘評估簡單化、形式化

部分企業對校園招聘的評估往往簡單化，只關注招聘計劃的完成結果，卻忽略了對招聘成本和質量的評估。部分企業存在評估工作開展過早的問題，企業往往只能用簽約率、招聘人數、新員工學歷水平等簡單指標來考核校園招聘的有效性，但是對于招聘質量的評估需要在實際的工作中考量一段時間。

五、校園招聘有效性問題成因

1.企業因素

部分企業對校園招聘工作認識不足，領導層并未給予校園招聘工作充分的重視，而僅僅把它作為一項慣例性、程序性的工作看待，對于校園招聘中存在的問題輕易認為是校園招聘本身存在的問題，形成校園招聘不如社會招聘的思想，并逐漸減少校園招聘的預算。

部分企業忽視對校園招聘制度的建設與完善，招聘體系過于簡單，招聘流程的安排也過于籠統，沒能對崗位人員進行具體說明，導致招聘質量波動較大。個別企業領導層對制度建設的關注度不夠，多年未對公司的校園招聘制度進行更新升級。

2.畢業生因素

畢業生由于社會經歷少，普遍自我定位不準，就業期望偏高，適崗能力較差。同時，部分畢業生職業生涯規劃不清晰，就業準備不充分。在壓力或挫折面前懷疑自身能力或所選職業道路，工作績效差，提升慢，甚至人際交往也出現問題。

3.高校因素

許多高校過分重視就業率，在“唯就業率”思想下開展的就業指導，更多側重于求職技巧、求職禮儀等指導，而對大學生就業觀念、就業形勢、職業生涯規劃的指導較少，這樣雖然使得高校就業率得到了保障，但卻忽略了學生的職業規劃，使得其就業走了彎路。一些高校就業媒體平臺建設落后，信息更新緩慢，瀏覽量低，招聘信息往往存在信息模糊、信息發布不及時等問題。

六、互聯網時代企業校園招聘有效性提升對策

1.企業提升招聘管理水平

（1）建立科學的招聘管理制度

企業的管理制度是企業管理的骨架，企業應該建立科學的招聘管理制度，一套科學的校園招聘管理制度應當對校園招聘體系、流程、規范等做出具體、合理的規定，以指導人力資源部門有序開展校園招聘工作。企業領導層要對制度建設加強關注，在外部環境發生變化時，企業領導層要對招聘管理制度進行更新優化，以適應環境變化。

（2）規范校園招聘流程管理

企業人力資源部門應規范校園招聘流程管理，在準備階段認真進行需求分析，準備相關資料，合理選擇目標高校和組建并培訓好招聘團隊。實施階段要做好宣傳和甄選等工作，評估階段要認真完成招聘評估，同時要做好校園招聘后期工作，幫助新員工適崗、留崗。企業要加強流程管理，對每一流程的工作嚴格要求，不能流于形式。

（3）運用合理的招聘策略

一項合理的招聘策略包括兩個方面：合理的校園招聘時機，合適的目標院校。

一方面，企業人力資源部門要審慎分析當年的大學生畢業情況、競爭企業的人力資源戰略以及本公司整體發展戰略等，選擇一個最為合適的校園招聘時機，既保證企業能夠招到所需人才，同時又能避免過多的求職者違約。

同樣，在選擇目標高校時，企業要在與用人部門充分交流的基礎上認真分析崗位需求，進而合理選擇目標院校，不可盲目追求學校的名氣和排名，要避免學歷崇拜，因需招人。

（4）及時更新企業校園招聘工具和方法

企業應該緊跟時代腳步，更新企業校園招聘的工具和方法，用新工具、新方法解決新問題。具體說來，企業應重點更新宣傳和甄選的方法和工具。企業應抓住機遇，一方面運用新的宣傳工具和方法，增強企業的吸引力;另一方面運用科學的甄選方法和測評工具，提高招聘的有效性。

2.畢業生增強就業能力

畢業生應增強自身的就業能力，一方面要建立合理就業期望，端正求職態度，不怕下基層，不怕吃苦，敢于經受歷練。另一方面，畢業生要做好職業生涯規劃，提高個人適崗能力。清晰明確的職業規劃是職場成功的必備要素，畢業生應綜合考慮自身情況和未來規劃，盡可能將職業生涯規劃做的合理有效，并在日后的工作時間中不斷調整優化。

3.高校加強就業指導和建設

高校應該完善就業部門的組織人員配置，加強制度建設，同時高校就業部門要加強與各院系相關教師的溝通，形成一體的指導系統，進而引導大學生樹立正確的就業觀念，幫助他們了解真實的就業環境，使畢業生確定合適的就業期望。其次，高校要更加重視就業指導課程，把就業指導課程作為大學生的必修課，并不斷研究、開發更高水平的就業指導課程;最后，就業指導機構、用人單位和在校生應該加強三方互動，高校應積極組織、建設相關平臺，加強三方溝通，為高校學生就業提供便利。

參考文獻

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作者簡介

張澤鵬（1997.3—），男，漢族，河北保定人，管理學學士，主要研究企業管理方向，身份證號：130636199703040017