對事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的分析

續(xù)榮英

摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，事業(yè)單位自身也在不斷的發(fā)展和改革，以此來適應(yīng)時代發(fā)展的需求。為了促進事業(yè)單位管理效率的進一步提升，就要從人力資源績效質(zhì)量管理的角度出發(fā)，提升我國事業(yè)單位的人力資源管理水平，為人力資源績效管理創(chuàng)造一個更良好的平臺。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效

一、事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的研究背景

在經(jīng)濟新常態(tài)的背景之下，對事業(yè)單位的監(jiān)督和管理主要是通過績效考核制度來進行的。從某種程度上來看，事業(yè)單位在其職能范圍之內(nèi)對教育、文化、科技等各個方面都有所發(fā)展。

但是隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場的競爭也變得越來越激烈，事業(yè)單位想要在這其中做大做強，就必須要提升自身的綜合競爭力。這就需要事業(yè)單位秉承科學發(fā)展的思想，不斷加強人力資源管理水平，留住相關(guān)的技術(shù)性人才。事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展離不開人力資源管理的進步。要從根本上激勵事業(yè)單位工作人員投身到工作中，才能從根本上保障事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位績效考核意識薄弱

在事業(yè)單位績效考核的過程當中，存在著不少的事業(yè)單位績效考核意識薄弱的問題。事業(yè)單位績效考核指的是，在不改變事業(yè)單位原先設(shè)定好的戰(zhàn)略目標的大背景之下，來運用其他的方法和標準，對事業(yè)單位內(nèi)部所有的員工進行業(yè)績的評估和分析，并且，最終把這些評估的結(jié)果和標準對員工未來的工作產(chǎn)生一個系統(tǒng)化的引導過程。

在目前事業(yè)單位績效考核的過程當中，有很多事業(yè)單位對于事業(yè)單位績效考核的認識還不夠明確，僅僅停留在表面上。在進行事業(yè)單位績效考核的時候，績效考核和事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略目標并不相符，很多事業(yè)單位實施事業(yè)單位績效考核制度僅僅是為了考核而考核，沒有相應(yīng)統(tǒng)一的事業(yè)單位績效考核制度來進行管理和約束。

（二）事業(yè)單位績效考核制度不夠完善

目前，很多事業(yè)單位對于績效考核制度的制定還不具備相應(yīng)的能力。有些事業(yè)單位對于事業(yè)績效考核缺乏一個系統(tǒng)化、合理化、科學化的認識。在缺少這種認識的程度上，事業(yè)單位績效考核就會簡單的把獎金分配和績效管理相結(jié)合，這是一種非常低級的錯誤。

還有一部分事業(yè)單位的管理人員，太過于注重整個事業(yè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，從而缺乏相關(guān)的制度制定，導致事業(yè)單位績效考核工作無法順利有效的進行，缺乏事業(yè)單位績效考核小組的監(jiān)督和管理，對于各種成本的開銷和其他費用的支出沒有明確的認知。其實在注重經(jīng)濟效益的同時，忽略事業(yè)單位績效考核制度的制定，只會導致事業(yè)單位管理人員忽視其他方面成本的開銷和其他費用的支出，從而對事業(yè)單位的經(jīng)濟效益造成更大的影響。

（三）事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制缺乏合理的分配制度

激勵制度對于一個事業(yè)單位的員工來說，是比較有約束力和吸引力的一項制度。這項制度的存在，能夠幫助員工建立積極地心理暗示，只要工作努力就會得到激勵，以此來形成一個良好的循環(huán)。但是事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制也存在著一些問題。

在很多事業(yè)單位內(nèi)部，員工的薪資待遇是根據(jù)學歷和職稱來決定的，所以說在物質(zhì)獎勵方面，依然是按照員工原來的薪酬為基礎(chǔ)進行獎勵，而不是按照員工的實際工作情況來進行薪酬劃分。這在一定程度上會打擊員工工作的積極性，對于低薪酬的員工來說，甚至會失去對工作的動力，一步步丟失對工作的熱情。這不僅僅對員工個人的發(fā)展不利，也對事業(yè)單位的發(fā)展有不好的影響。

三、事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理理念

創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理中的理念可以從以下幾個角度出發(fā)。

首先，一定要確定事業(yè)單位績效考核的范圍。在當今這個社會發(fā)展的階段之下，有很多事業(yè)單位工作人員的工作意識還不夠先進，僅僅把工作停留在收支管理上。這樣的做法大大影響了事業(yè)單位績效考核中的工作范圍，使事業(yè)單位績效考核的工作效率和工作質(zhì)量受到了消極的影響。所以，一定要創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的理念，對于事業(yè)單位績效考核的工作人員進行思想意識上的培訓。要求事業(yè)單位績效考核工作人員按照標準的職責來進行工作。

其次，要加大對員工的培訓，培養(yǎng)他們的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。一個制度的出臺和運行，就必須要對其針對的對象進行思想上的轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位可以對工作中的事業(yè)單位績效考核管理工作人員進行思想上的培訓，傳授工作中的事業(yè)單位績效考核管理工作人員相關(guān)的管理知識，來讓事業(yè)單位工作中的事業(yè)單位績效考核管理工作人員對他們的本職工作有一個高度的重視和重新的認識。

（二）建立健全事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理制度

要加大力度轉(zhuǎn)變落后的事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的思想觀念，在轉(zhuǎn)變落后觀念的同時，對于新建立起來的事業(yè)單位績效考核制度也一定要符合事業(yè)單位的相關(guān)規(guī)定。

在資金的使用方面，可以在事業(yè)單位建立起專門的管理崗位和管理人員對資金的使用情況進行監(jiān)管和控制。并 且，事業(yè)單位績效考核制度一定要得到全面的改善。

（三）完善事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量的管理方法

事業(yè)單位的管理人員要從整個事業(yè)單位對于戰(zhàn)略目標的制定作為基礎(chǔ)出發(fā)，把事業(yè)單位績效考核當做是一個杠桿，把事業(yè)單位績效考核的改進當做是最終目的，結(jié)合事業(yè)單位當前的實際目標，對整個事業(yè)單位績效考核工作進行全方位的完善。在完善事業(yè)單位績效考核方法的同時，要通知全體員工，讓其參與到事業(yè)單位績效考核的工作當中來。

為了能夠完成整個目標的制定，需要把信息層層下沉，要讓各個部門和科室之間的戰(zhàn)略目標和員工個人的工作目標相匹配，最終與事業(yè)單位整體的戰(zhàn)略目標發(fā)展相一致。當戰(zhàn)略目標落實到各個部門和不同科室的時候，各個科室和不同的部門應(yīng)該繼續(xù)將戰(zhàn)略目標一步步地分解到每一個工作人員的身上，這樣可以做到責任細分，從而達到精細化的目標制定，層層把關(guān)。

在事業(yè)單位績效考核的時候，就可以不斷完善事業(yè)單位績效考核的考核方法。事業(yè)單位績效考核的考核部門，應(yīng)該對各個部門之間的信息和數(shù)據(jù)進行實時的監(jiān)管，這樣有利于幫助考核部門進行數(shù)據(jù)的反饋和目標制定。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位的發(fā)展已經(jīng)進入了一個全新的階段，隨著我國不斷大力發(fā)展社會保障事業(yè)，事業(yè)單位在社會上所擔任的職責只會越來越重。如何推進事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理是現(xiàn)如今的一大難題，也是必須解決的問題。在事業(yè)單位績效考核過程當中，應(yīng)當建立相應(yīng)的考核制度，并且不斷進行制度的完善，要培養(yǎng)事業(yè)單位管理人員的思想意識，讓其認識到事業(yè)單位績效考核的重要性。

參考文獻

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