公平與效率：高校績效工資實踐探討

摘 ?要：近年來，隨著績效工資制度進入我國各大高校，高校的管理制度與師資隊伍得到了進一步優化。但是，在此基礎上，不免出現了效率與公平之爭。本文認為如今各高校績效工資制度存在以下問題：基本工資與績效工資比例不協調，存在科研與教學之爭的矛盾，忽視了不同學科之間存在的差異性。在此情形下，各高校應當在統一標準的基礎上具體問題具體分析，促進績效評估要素多元化，并且重視團隊績效，促進隊伍和諧，從而促進公平與效率的雙收。

關鍵詞：公平與效率;高校;績效工資

引言：

績效工資分配指的是通過工資內部結構的調整與歸并促進工作積極性，提高其工作效率的一種鼓勵機制。而隨著事業單位績效工作的逐步推進與落實，績效工資結算機制也走進了各大高校。實行績效工資的最初目的是提高高校教職工的工作效率，但在這一推進過程中，不免產生了許多問題，而追其根本，是有關公平與效率之間的矛盾。因此，高校績效工作這一制度下，如何平衡公平與效率，成為一個值得深究，也必須探討的問題。

1.高校績效工資制度的基本概框

高校績效工作制度是高校績效管理制度的重要組成部分。績效管理制度是指通過一系列管理方式與手段的實施促進員工績效的提高從而提高整體的運行效率，促進整個組織的發展。而高校績效管理制度則是通過對高校中的團隊與個人施行績效管理而制定的一系列原則或秩序。學校行政通過對高校教師團隊實行績效管理，對教學團隊形成約束與激勵，通過工作與工資掛鉤剔除“不作為”的工作人員，獎勵積極工作，對學生與學校發展起到積極作用的教職工。我國高校教職工工資主要由四部分組成，分別為崗位工資、薪級工資、績效工資、特殊崗位津貼。但是，在績效工資實行的過程中，由于制度的不完善，存在許多公平與效率不協調，甚至是雙失的問題。

2.高校績效工資分配中存在的問題

2.1基本工資與績效工資比例存在問題

如今，在許多高校當中，盡管績效工資作為一個新的管理制度被引進、推廣，但績效工資在工資整體中占比過低，基礎工資、獎金福利所占比率仍然過高，從而使得績效工資制度的實行形式大于實際，無法通過工作狀況與工資直接、有力地掛鉤來激發高校的教職工隊伍的積極性從而真正地提高工作效率。另一方面，一些高校又在基本工資與績效工作才存在重“效率”輕“公平”的設置。在基礎保障工資過低，過分以來科研成果等績效評定工資的情況，許多管理人員與教師的工資公平性問題需要解決，造成了同一所學校內部教師工資的極度不平衡，從而也不利于高校教師團隊與管理團隊的長期建設。

2.2教學與科研之爭下的公平與效率問題

如今各大高校的績效分配中，科研能力與水平的重要性毋庸置疑。但是這一點忽略了各個學科之間的差異性以及高校教師身份的特殊性。首先，高校教師往往是雙重身份集于一身的，他們既是各自學科領域內的開拓創新者，也是大學三尺講臺上的傳道授業解惑人。但是，由于教學的質量與效果是難以用數字進行衡量，并且學生年末所作的教學評價由于往往流于形式，難以真正作為績效的參考。而且教學的質量這一點存在延時性與不確定性，一位教師的教導是否能對學生收益難以在短期內進行簡單的衡量。相較而言，科研工作產生的成效是顯而易見、可以量化的。這一點導致真正用心教學、尊尊教誨的教師難以收到應得的績效，效率與公平雙雙受損。

2.3不同學科崗位之間的分配不均問題

在當今我國的大學發展中，從專業性邁向多學科、綜合化的趨勢日益明顯。在教師隊伍日益多元化的高校中，如何平衡不同學科教師之間的績效問題成為一個挑戰。長期以來，由于理工科科研效果明顯，且科研成果往往能對社會產生直接、積極的作用，其資金投入大，績效相對高。而人文學科隊伍的教師往往是埋頭數十年，盡管業內聲名鵲起，業外卻無人知曉，因此在績效分配中，也往往處于被動、不利的狀態。在這種不均下，盡管能促進了理工科科研隊伍埋頭苦干，但容易導致人文學科隊伍的士氣下降，不利于保證其效率提高，最終會影響我國的精神文明建設，影響人文社科事業的向前發展。

3.如何平衡高校績效效率與公平

3.1在統一標準的基礎上具體問題具體分析

我國高校績效工資制度在政府的統一領導下存在一套統一的標準，各地方有其標準與文件對績效制度進行統一、整體的規范。而各個高校應該根據其自身的特點，對具體問題進行具體的理解、分析，以保證績效制度的原則，在保證的效率的基礎上兼顧公平。首先，必須要根據學校的狀況調整好基礎、保障性工資與績效工資的比例。保證績效工資既能夠真正地激發教職工隊伍工作的積極性，又能夠在基本的薪資水平線上以至于能夠吸引并留住優秀的師資、管理隊伍。并且，這一績效工資標準必須不斷地根據學校的發展，教師、管理隊伍的反饋等新情況進行適度、合理的調整，從而能夠不斷完善，推動效率與公平的雙贏。

3.2績效評估要素多元化

由于如今高校的績效評判標準仍然過于單一，許多要素并未考慮入內，從而盡管是出于績效制度之中，也難以激勵教師的積極性，更難提公平性。因此，高校績效評定制度中應該根據學校的發展需求、教學目標對教師的工作進行細致的分解，不再只抓科研輕教學，讓教師每個職務范圍內的工作都得到應有的價值報酬。高校可以通過引入有力的教學評估機制對教師的教學質量、教學學時等進行評估，作為教學部分績效的參考來源。而科研成果部分是作為科研部分績效的參考來源。有了清晰、細化、多元的績效因素，不同分工的高校教師團隊才能都感受到工作的回報，從而能夠促進其教學與科研積極性的提高，真正地維護高校教師報酬的公平性。

3.3重視團隊績效，促進隊伍和諧

高校教師隊伍與管理團隊從來不是單兵作戰的，在高校教學與科研工作中，需要用績效制度進行激勵獎賞的不僅僅局限于個人，同時應該流向集體的勞作與付出。教師努力與奮斗成果的背后，是廣大管理人員保持運轉的平臺與制度，是師生隊伍共同構建的學術共同體。因此，高校的績效工作制度中必須囊括團隊激勵，讓團隊中的每一個人都可以得到應有的回報，這才能維持績效激勵的目的，才能讓公平落入人心。采取個人激勵與團隊激勵相結合，既能夠讓每個人認識到團隊的重要性，更能夠鞏固團隊的和諧，激勵團隊在競爭的環境中不斷向前。

結束語

公平與效率的協調問題是更古不變的難題。公平不是絕對的平均，但效率的衡量也需要不斷地完善。在高校績效工資制度的問題上，如何“效率優先，兼顧公平”，需要制度的不斷完善，各路人員的協同配合。只有深思熟慮，具體問題具體分析，不斷多元化績效評估要素，在重個人績效的同時也對團隊努力給予應當的激勵，我國高校績效工資制度才能不斷完善，才能既保證了基本公平，又發揮了績效的激勵作用，讓優秀的個人迸發光彩。

參考文獻

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作者簡介：周萬紅，漢，女，出生年月：1966.2 單位：四川大學人事處 方向：高校績效工資。