事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策研究

魏曉紅

摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，高層次人才對(duì)于事業(yè)單位以及區(qū)域的作用越發(fā)顯著，能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，使區(qū)域獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。為此，必須要認(rèn)識(shí)到高層次人才的重要性，采取措施對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，滿足高層次人才的多樣化需求，本篇文章分析了事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，并提出了進(jìn)行完善的對(duì)策，希望能夠使高層次人才激勵(lì)機(jī)制充分的發(fā)揮作用，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;高層次人才;激勵(lì)機(jī)制;現(xiàn)狀;對(duì)策;研究

從當(dāng)前的情況來進(jìn)行分析，高層次人才激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無法滿足在時(shí)代的變化下，高層次人才的發(fā)展需要，為此必須要對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，使其能夠發(fā)揮最大化的作用，使事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有較多的高層次人才作為支持。

一、事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）在進(jìn)行工資分配時(shí)，重視平均

事業(yè)單位在對(duì)于人才進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，工資如何分配有著非常重要的作用，能夠在一定程度上決定員工是否能夠在物質(zhì)上獲得滿足。雖然近些年來，隨著人們生活水平的提升，事業(yè)單位工作人員的薪資有所增加，但是實(shí)際上，工資分配并沒有使激勵(lì)達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。在進(jìn)行工資分配時(shí)，存在著諸多問題，比如說過于固定，提成比較少，在進(jìn)行工資分配時(shí)同一崗位的員工大體相同，這并不能真正的實(shí)現(xiàn)高層次人才的價(jià)值，導(dǎo)致高層次人才工作的積極性比較低，不愿意在其中進(jìn)行工作[1]。

（二）晉升制度內(nèi)容過于單一

為了提升員工工作的積極性，一般會(huì)借助于升職使員工更加努力地進(jìn)行工作，這能夠有效的提高工作效率。但是，從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來進(jìn)行分析，可以發(fā)展晉升會(huì)受到諸多因素的影響，比如說部分領(lǐng)導(dǎo)層在考慮提拔員工時(shí)，更關(guān)注的不是員工的綜合能力而是和自己的親疏遠(yuǎn)近。特別是在大權(quán)下放時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層一般會(huì)將這一職責(zé)交給和自己較為親近的工作人員。這在事業(yè)單位中是比較常見的，這并不利于激勵(lì)機(jī)制真正的發(fā)揮作用，甚至?xí)?duì)于事業(yè)單位在外界的形象造成印象。除此之外，在對(duì)于員工進(jìn)行評(píng)價(jià)、提拔的過程中，晉升制度內(nèi)容過于單一，無法了解這一員工的綜合能力，這并不利于高層次人才在事業(yè)單位中獲得優(yōu)待，發(fā)揮自身的價(jià)值，很可能會(huì)導(dǎo)致人才流失。

二、完善事業(yè)單位高層次人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)策

從當(dāng)前的情況來進(jìn)行分析，國(guó)家和政府對(duì)于人才的重視度不斷提升，對(duì)于高層次人才進(jìn)行管理，使其發(fā)揮最大化的作用，能夠有效的推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，使我國(guó)社會(huì)進(jìn)程加快。在現(xiàn)實(shí)工作中，事業(yè)單位應(yīng)該認(rèn)識(shí)到高層次人才的重要性，并鼓勵(lì)其積極的進(jìn)行工作，創(chuàng)造自己的價(jià)值，提升科技水平并研發(fā)新的技術(shù)，使社會(huì)能夠得到發(fā)展。為此，各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)該吸引高層次人才加入，使高層次人才為我國(guó)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量[2]。

（一）做好人才引進(jìn)工作

對(duì)于高層次人才進(jìn)行引進(jìn)，需要有專門的機(jī)構(gòu)來吸引人才，為此應(yīng)該構(gòu)建這一機(jī)制，并堅(jiān)持走出去和引進(jìn)來這一方針，并出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，在海內(nèi)外招聘人才，創(chuàng)建綠色通道為高層次人才的加入提供便利。第一，可以對(duì)于國(guó)外的人才進(jìn)行引進(jìn)，使國(guó)外的人才加入到事業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行工作，并建立完善的制度來對(duì)于人才進(jìn)行選拔，合理的安排高層次人才的崗位，為人員的流通提供方便。第二，要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，從綜合的角度來對(duì)于高層次人才進(jìn)行探究，每隔一段時(shí)間就發(fā)布相關(guān)的招聘信息，并和人才進(jìn)行交流。第三，應(yīng)該建立專門的系統(tǒng)來進(jìn)行信息管理，搜集在市場(chǎng)中的人才信息進(jìn)行匯總，使高層次人才能夠得到充分的利用。第四，要聘請(qǐng)專家，由專家和高層次人才進(jìn)行溝通，確保高層次人才的現(xiàn)實(shí)需要能夠真正被了解，在事業(yè)單位中感受到關(guān)懷，更加積極地投入到工作之中。第五，要對(duì)于高層次人才進(jìn)行補(bǔ)貼，確保其能夠在物質(zhì)上得到滿足，并從系統(tǒng)、全面的角度來對(duì)其進(jìn)行考核，確保高層次人才的管理工作能夠更加有序、順利的開展。

（二）對(duì)于工作人員予以尊重

對(duì)于事業(yè)單位高層次人才進(jìn)行激勵(lì)，必須要在對(duì)其予以充分的尊重的前提下進(jìn)行，使人才資源能夠被科學(xué)合理的利用，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，并不斷的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升人才隊(duì)伍的水平[3]。在對(duì)于高層次人才進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該考慮到多個(gè)方面的內(nèi)容，吸引一些理論知識(shí)較為突出或者是技術(shù)水平較高的高層次人才以及能夠高效進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理等工作的人才，對(duì)于這些人才進(jìn)行激勵(lì)，能夠有效的推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使社會(huì)煥發(fā)新的生機(jī)與活力。

（三）調(diào)整現(xiàn)有的激勵(lì)制度

高層次人才管理，必須要健全的分配制度作為支持，考慮到員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)以及帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來對(duì)于高層次人才崗位進(jìn)行分配，并對(duì)于現(xiàn)有的激勵(lì)制度進(jìn)行調(diào)整，使其能夠靈活的分配。有關(guān)部門可以考慮到員工所處崗位的規(guī)定薪酬和對(duì)于業(yè)績(jī)進(jìn)行分配所使用的制度，使員工的工作收入能夠和工作崗位以及為企業(yè)創(chuàng)造的利益相聯(lián)系，并根據(jù)現(xiàn)狀來對(duì)于管理制度進(jìn)行改善。從多個(gè)途徑來對(duì)于高層次人才進(jìn)行聘用與管理，對(duì)于一些較為特殊的崗位給予不同的薪資待遇和管理方式，讓高層次人才認(rèn)識(shí)到自己進(jìn)行創(chuàng)新、技術(shù)研發(fā)能夠獲得的優(yōu)勢(shì)，積極的加入到分配激勵(lì)制度之中。除此之外，還可以鼓勵(lì)專業(yè)的技術(shù)工作人員進(jìn)行兼職獲得更多的收益，使其成為技術(shù)研發(fā)的參與者，使其通過每隔一段時(shí)間的技術(shù)服務(wù)來獲得資金作為報(bào)酬。

三、總結(jié)

根據(jù)上文來進(jìn)行分析，隨著時(shí)代的發(fā)展，高層次人才激勵(lì)機(jī)制必須要與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)行創(chuàng)新，立足于高層次人才的現(xiàn)實(shí)需求來對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，滿足其多樣化的需要，提升事業(yè)單位對(duì)于高層次人才的吸引力，使高層次人才愿意在其中進(jìn)行工作，發(fā)揮自身最大化的作用，為事業(yè)單位以及區(qū)域的發(fā)展提供支持[4]。

參考文獻(xiàn)

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