銀行機構90后員工滿意度的影響因素探究

佘璐 喻亞中

摘要：140份來自長沙4家國有商業銀行支行的抽樣調研數據顯示，銀行在機制建設與運行過程中缺乏對青年員工的引導和關注，管理透明性與公平性亟待優化，不少員工的歸屬感不強，存在離職傾向。因而，未來，應當加強考核晉升機制建設，注重職業規劃引導與人文關懷，以提升員工滿意度，激活人力資源管理效能，促進銀行分支機構高質量發展。

關鍵詞：國有商業銀行 員工滿意度 90后 抽樣調查

在經濟新常態背景下，國有商業銀行面臨著來自民營銀行、互聯網影子銀行等諸多挑戰，如何將自身資源積累轉變為新時代的發展能力，通過人力資源建設夯實高質量發展能力，對于國有商業銀行至關重要。尤其是近年來，以物聯網、機器學習、人工智能等為代表的新一代信息技術迅猛發展，銀行業發展與業務模式正在被重塑，高素質的技術人才和管理人才越來越成為“互聯網+”背景下銀行轉型升級的中堅力量。2010年以后，伴隨著市場經濟和互聯網成長起來的90后群體逐漸成為銀行分支機構的業務骨干，與其他年齡段的員工相比，其獨立意識更強、創造積極性更高，對于互聯網經濟、金融科技等也擁有較強的學習能力和創新活力[1]。也正因為如此，一些90后員工對銀行管理、組織文化呈現出一定的消極抵觸情緒，歸屬感不強，有離職傾向。本文通過實證調研，對“銀行分支機構90后員工的工作滿意度”這一問題進行理性剖析。

一、調研方法

為深入了解銀行分支機構90后員工的工作滿意度，筆者對長沙4家國有商業銀行支行的90后員工進行了抽樣調查。本調查抽取了120名在職員工，發放問卷120份，回收有效問卷113份，回收率94.2%。調研通過定量問卷調查形式展開，較全面地了解了90后員工的工作滿意度。

二、問卷設計

問卷主要分為三個部分：基本信息，側重調查員工性別、學歷、工作年限、擔任職務等，以識別個體特征;客觀性問題調查，從薪酬、管理制度、公司文化、領導風格等方面調查員的工作滿意度;主觀性問題調查，主要調研員工在職業期望、職業規劃、組織認同、穩定偏好等方面的特質，從而探究員工特質對于工作滿意度的影響。

三、調查結果

（一）員工基本信息統計

從基本信息可以看出，被調查員工中本科學歷仍然占據多數，研究生以上學歷不到4成，大多數員工具有 3～5年工作經驗，僅有23%的90后員工為管理層。

（二）影響員工滿意度的客觀因素

1.薪酬與晉升因素。78.5%認為薪酬缺乏競爭力、漲幅緩慢，可以看出薪酬福利是90后員工最為關注的問題。此外，60.2%的員工認為晉升“機會少，競爭大”“標準不透明”。薪酬與晉升是直接激勵的有效途徑，員工對這些內容十分關注，缺乏有效的引導和透明的過程，容易引起員工的不滿情緒。

2.公平性與工作分配因素。超3成被調查者認為銀行在“晉升”過程中存在不公平、不透明問題;在“薪酬分配”和“工作分配”過程中存在不公平現象。可以看出，銀行在機制建設與運行過程中缺乏對青年員工的引導和關注，管理機制在透明性和公平性方面亟待優化。同時，也有不少員工認為自己“工作內容與個人優勢不匹配”，認為銀行在工作分配中缺乏管理靈活性。90后群體對于自身有較為清晰的認知，期望充分釋放個體潛能。

3.工作環境因素。①通過調查數據可以看出，8成以上的被調查者對于公司的辦公場環境“滿意”或“非常滿意”，可見，在現代技術不斷發展的背景下，員工對于公司所提供的硬件設施具有較強的接受度。②在對領導風格滿意度的評價中，超3成員工認為領導“缺乏對下屬的關心”，可以看出員工對于領導風格擁有較為主觀的感知，且上下級關系對工作滿意度有較大影響。③在對企業文化調研中，一些被調查者認為“開會較多，形式主義明顯”“存在裙帶關系”。國有銀行在具有寡頭地位的封閉環境中，內部容易滋生不良的風氣，從而使員工產生負面感知。④從員工關系的調研結果來看，3成以上的員工認為“人際關系復雜或不融洽”，員工關系不融洽也在一定程度商影響了員工工作滿意度。

（三）影響員工滿意度的主觀因素

根據組織承諾理論，情感承諾是一種發自員工內心的主動性承諾，其表現在員工期望的滿足和穩定性偏好等層面[2]。為了進一步探討員工主觀特征對滿意度的影響，本調查從職業期望、職業規劃、組織認同、穩定偏好等方面進行了調查。

1.員工期望因素。國有銀行的工作場景與員工職業期望匹配度低。只有不到四成的員工認為工作“符合或超出入職前的期望”，其主要原因在于基層員工繁雜的工作、生活壓力使得員工普遍沒有多余的時間進行專業能力的提升。在銀行相關培訓缺乏的情況下，員工會喪失對于工作的熱情，產生消極情緒。

2.職業規劃因素。77%在職員工選擇了“我有清晰的職業規劃”，反映出銀行業員工在職業成長上具有較強的規劃意識。如果難以獲得預期的成長和成果，員工傾向于尋找更合適的平臺實現職業理想。

3.組織認同因素。本調查按照組織承諾理論，設置了關于規范承諾、持續承諾和情感承諾的選項，其分別是“一個人應該忠于其單位”“我會為公司的新戰略感到振奮”，從結果看，超過8成的在職員工對于組織承諾表現出極強的認同。可見，國有銀行員工具有較強的組織認同度，員工普遍認可企業的基本戰略。

4.穩定偏好因素。被調查者普遍認為“穩定的工作環境讓我覺得踏實，我因此不會輕易換工作”，可見，國有商業銀行具有較強的工作穩定性。雖然，隨著互聯網金融與AI技術的發展，銀行分支機構崗位面臨諸多沖擊，但國有商業銀行員工不會輕易離職。

四、結論與討論

銀行在機制建設與運行過程中缺乏對90后青年員工的引導和關注，管理透明性與公平性亟待優化，不少員工的歸屬感不強，存在離職傾向。因此，銀行應當從機制建設、文化營造、員工關懷等角度，進一步完善人力資源管理體系，做好90后人才隊伍建設。

第一，加強考核晉升機制建設，提升員工滿意度。（1）加強考核標準建設，根據員工的崗位和工作內容設置可以量化的考核標準，使員工能夠及時了解評價情況，并產生合理的激勵預期。（2）薪酬分配標準和晉升標準是員工最為關注的兩項激勵內容，而國有銀行在執行過程中大都以領導為主，忽視了員工對這一過程的建議權，未來，可引入員工建議制度，并讓每一個員工對激勵結果擁有絕對的知情權和檢舉權。（3）機制建設離不開有效的監督公示制度，對于銀行內部的晉升、組織變革、人員調動等應確保基層員工參與其中，員工有權向組織人事部門申請公示相關證明材料，從而使人力資源管理工作真正與廣大員工的關切相結合。

第二，營造并傳播健康的組織文化，增強組織凝聚力。國有銀行在長期的發展中在政府資源、企業合作等多個方面形成了寡頭地位，但是領導“官本位”思想、“裙帶關系”等，極不利于構建健康的企業文化氛圍。90后是擁有鮮明獨立意識的群體，其更加鐘愛簡單透明、積極向上的企業文化。因而，應進一步優化員工關系文化，破除業務開展過程中上級領導不聽取員工意見的“官本位”思想，鼓勵上下級之間開展真誠有效的溝通，以工作內容和團隊為重點建立同事關系，防范“裙帶關系”“小團體”等負面現象。此外，應營造積極向上、齊心協力的奮斗文化，使員工能夠充分發揮自身的創造性和主動性，為銀行的可持續發展貢獻青春活力，讓團隊的戰斗力成為銀行發展的持久動力。

第三，注重職業規劃引導與關懷，提升員工歸屬感。在員工成長方面，應當加強人力資源方面的培訓，尤其是提升90后員工對職業生涯規劃的認知度，明確自身未來的發展方向和職業定位，從而能夠有效利用現有資源開展行動。在員工關懷上，一方面應當在青年員工融入銀行的過程中實行“老帶新”的師徒制，由經驗豐富的老員工引導新員工，幫助其在工作、生活、成長等方面融入新環境;另一方面，應當針對員工在生活和學習方面的現實情況，為員工提供優惠購房、讀書經費、健身設施等方面的福利，從而更有效地滿足員工在工作之外的需求，提升員工的歸屬感和滿意度。90后已經逐漸成長為國有銀行的骨干力量，人力資源工作應當加強對青年員工的關懷，定期開展滿意度調查，對于員工在工作、生活、學習中所遇到的問題，提供隨時傾訴和表達的渠道，從而更好地優化管理，提升員工忠誠度、歸屬感。

參考文獻：

[1]趙熙平.基層商業銀行業務轉型中員工思想現狀調查[J].工會信息，2019（3）：34-35.

作者單位：湖南出版投資控股集團有限公司