基于新常態下我國高職院校財會隊伍建設問題研究

賈建國

摘要：隨著改革開放，社會主義市場經濟的迅速發展，促進了高等職業教育事業的跨越式發展，高等職業教育院校的辦學質量、辦學規模及發展都有了快速提升。在我國財政體制改革過程中，財務管理范圍持續拓寬，為高職院校的財務管理提供了重要保障。本文從高職院校財會隊伍建設的現狀出發，探討了加強高職院校財會隊伍建設的策略，以供同仁參考與借鑒。

關鍵詞：新常態? ?高職院校? ?財會隊伍建設

為了跟上新時代的步伐，在高職院校工作不斷改革的同時，相關人員也應該注重培養與引進高職院校財會專業人士，綜合提高財會團隊的整體能力水平，充分發揮高職院校財會的作用，促進高職院校全面、持續、迅速、和諧的發展。

一、我國高職院校財會隊伍建設現狀

1.高職院校領導不重視

隨著時代的不斷變化，高職院校的規模不斷擴大，數量也在不斷上升，高職院校相互競爭的關系日漸緊張。部分高職院校為了提高競爭力，大力提高教學水平，著重培養學生發展核心特色，教師與領導的工作重心也偏向教育與科研方面。當教育與科研成為高職院校工作重心后，財會工作常常被領導及工作人員忽略，跟不上高職院校教育科研的發展，相關領導沒有意識到高職院校財務管理及財務管理團隊建設對高職院校發展的必要性。

2.會計人員專業素養不足

財務部門是高等院校職能及服務部門，工作人員工作繁忙，部分工作人員偶爾因為忙于完成工作任務而忽視了工作的質量，部分財會工作人員服務意識薄弱，工作積極性與主動性不高，對師生的態度與服務不專業，還有部分財會人員工作效率低下，引起了其他工作人員與在校師生的抵觸，給財會部門形象帶來了負面影響。為了解決上述問題，財會工作人員要重視工作效率與質量，改善服務態度，培養專業精神，學習職業道德，為師生做實事，提升財會工作人員綜合素養。

3.團隊結構組成不合理，綜合素質低下

我國大部分高職院校都是由中專升級而來，與人才引進模式有所區別，導致高職院校財會管理團隊存在年齡、職稱、學歷等方面的矛盾。如今，在職財務工作人員中，部分財會人員沒有經過專業的財會管理培訓，也沒有學過相關財會管理專業知識，甚至部分財會工作人員由于本科專業偏向企業會計管理，與行政事業單位和高等職業院校相關財會工作性質不同，再加上沒有深入學習和研究相關工作，導致缺乏工作經驗，工作能力有待提高。

4.缺乏專業技能培訓與專業學習

2012年，國家先后出臺了許多規范高職院校財務管理的相關政策與制度，如《行政事業單位內部控制規范（試行）》等文件，為高職院校財會工作帶來了契機，高職院校財會隊伍需要學習最新的財會知識，參加相關的專業培訓。如今，大多數高職院校財會工作人員的知識水平與專業技能較低，知識更新的進度跟不上時代的節奏，再加上基層財會工作人員之間交流的話題中含有專業知識的情況很少，參加會計職稱考試的人員較少，大部分財會工作人員還需要參加進一步培訓，學習相關的財會技能，經過財會職稱考試拿到相關職稱。由于財會工作人員缺乏專業素質，工作積極性與主動性相對較低，工作效率低下，跟不上高職院校改革發展的進程，導致財會工作作用得不到發揮。

5.職稱體系有待優化

會計人員等級評定制度制定至今，沒有相關制度與條例管理財會工作人員，只停留在高級會計師、會計師、助理會計師、會計員等評定職稱階段。其中，高級會計師的評定條件與相關評定標準的副高職稱相當。另外，歷年來高級會計師的評定規格偏向于企業，高職院校嚴重缺乏高等職稱職位，甚至沒有。此外，高職院校在崗位定編時，沒有設定相關職稱，導致高職院校財會隊伍職稱人員分配情況極其不合理，相關制度還需要改進。

二、新常態下加強高職院校財會隊伍建設的策略

1.改善引進人才的方式，改革招聘機制

在引進人才時，高職院校可以根據相關崗位的重要程度與工作難易程度招聘不同層次的人才。在招聘財會人才時，高職院校可以根據不同崗位的需求選拔人才，在必要情況下，還可以適當地降低面試門檻。如安徽省某高職院校選拔人才的基本門檻是擁有財經類專業碩士研究生學歷，其中內聘人員包括人事代理招聘人員，作為正式人員的補檔，這部分人的選拔門檻是擁有財經類專業本科學歷等。從在職人員的年齡、職稱及學歷來看，當前高職院校財會工作人員骨干有多年工作經驗，主要承擔重要財會工作及管理崗位，而剛入職的新成員有扎實的專業基礎，但沒有相關工作經驗，還需要進一步培訓與歷練。

2.積極參與專業知識培訓，繼續教育培訓

高職院校應開展專業知識與技能培訓，組織財會人員參加繼續教育培訓，定期學習日常財會工作制度，了解政策、規范行為。另外，財會人員還要培訓計算機運用技能，學習使用新財務信息系統，參加一年一度的繼續教育培訓，學習相關領導、專業講解的相關政策與法律條例。最終，財會人員能夠掌握最新的業務技能，了解相關的制度規定、法律法規，從而提高整體團隊綜合素質。同時，高職財會人員不能錯過學術交流活動，時常開展學術研究與交流，能幫助財會人員解決日常工作中遇到的問題與困惑，互相交流經驗與心得，借鑒管理經驗，彌補自身知識的缺乏，開闊視野。

3.建立科學合理的績效評價體系

高職院校應制定結合績效考核制度，繼續完善績效評價體系，細化職業道德、業務水平等指標，建設可操作性的績效考核制度，以期調動工作人員的工作欲望與積極性。目前，高職院校的主要考核制度結合了個人工作能力、工作業績等相關績效，建設了獎勵機制，在績效考核標準的基礎上，建立了綜合比拼制度，評定出工作效率高、服務態度好的工作人員，并給予相關獎勵，能夠調動其他工作人員的積極性，提高財會團隊業務水平。

4.建立完善職稱晉升制度

目前，高職院校高級會計職稱還空缺著，人力資源管理部門可以適當地增加職稱指標，單獨下達指標到各院校，以確保財會人員的職稱評定。同時，高職院校自身也要創造機會為財會人員申報相關課題，幫助他們發表相關論文。總而言之，高職院校要重視財會人員的職稱評定，充分調動財會人員的工作效率和積極性。

三、結語

隨著經濟的不斷發展，財會工作的重要性日趨顯著。隨著經濟與科技的高速發展，高職院校必須持續提升財會團隊的綜合能力，才能在日常工作中發揮財會作用，打造一只高素質、專業化的團隊，幫助領導管理高職院校，為領導作決策提供參考依據，為高職院校發展做好后勤保障與資金支持，從而促進高職院校教育全面、持續發展。

參考文獻：

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[2]亓玉.新形勢下高職院校財會教學的改革策略研究[J].中國校外教育，2019（6）.

[3]王翠.基于校企深度融合下深化高職財會專業教學改革研究[J].環渤海經濟瞭望，2019（6）.

（作者單位：渤海船舶職業學院）