互聯網時代企業人力資源信息化管理

【摘 ?要】隨著時代的發展，互聯網環境下的企業人力資源管理模式及路徑都進行了創新，其不僅加快了互聯網融入企業管理的效率，同時簡化了企業進行人力資源管理的程序。在互聯網迅速推進的時代，互聯網已經成為人們最便利的聯系、交流和溝通工具，不但使得人與人的交往，貿易更加快捷，同時互聯網信息技術的出現還具有極大的信息包容性和信息交互能力，隨著科技的高速發展，網絡的普及深入，社會已經進入了互聯網的時代環境，互聯網影響著社會的方方面面，人力資源管理也呈現出新的趨勢，因此互聯網環境下的企業人力資源管理新走向是非常值得探討的一個話題。

【關鍵詞】互聯網;人力資源管理;新趨勢;對策

引言

隨著互聯網時代的到來，企業要想有效落實穩定發展，以及市場競爭力的強化，應及時對人力資源管理體系進行轉型。目前，無論是企業員工招聘數量，還是對企業人才的綜合能力、綜合素養，企業均提高了重視度。人力資源管理逐漸成為我國企業的重要構成部分，也是為企業招聘員工的主要路徑。我國推崇終身學習思想，創建文明社會，隨著互聯網時代的發展，改變了國民對信息的獲取方法，人力資源工作也面臨著新的機遇，但由于應屆畢業生數量大幅增加等因素，多數企業人力資源管理也即將面臨一定的問題及招聘壓力。針對原有的紙質媒體宣傳的招聘工作，已經無法滿足我國企業吸引人才的要求，企業人力資源部門應加深對互聯網招聘優勢的認知，在招聘員工時合理運用互聯網平臺，以此達到招聘工作的宣傳，并擴大企業發展規模。

一、人力資源管理內涵

人力資源管理工作的高效開展對推動企業健康發展起到積極作用，人事部門要充分結合企業發展形勢和管理活動的實際需求，制定科學人力資源管理規范，推動人才價值的高效實現，并結合企業崗位工作實際，進行人才招聘和人力資源的高效配置，為人才提供良好的晉升通道，優化激勵政策，提升職工的工作積極性和責任心，為企業發展提供基礎保障。

二、互聯網時代下的企業人力資源管理特征

市場經濟日益成熟，企業人力資源管理人員將工作內容與互聯網技術進行融合，最大程度上滿足企業管理工作未來發展趨勢。互聯網時代下，互聯網技術與傳統行業進行全面融合，使企業的生產經營模式、管理模式在不斷發生變化。企業更加注重先進技術的應用，同時其也對人力資源管理人員的工作提出了更加嚴格的要求;企業各個崗位的工作人員根據自身工作需求、崗位變化狀況，積極主動的學習多項知識，掌握新技能。互聯網技術的充分運用，使各大企業原本平衡的人力資源管理狀況發生改變，一些企業的人才儲備量比較小，人才培養以及更新換代的速度遠遠低于互聯網技術的更新應用速度，這樣就會進一步加劇人力資源市場中人才知識能力和技術要求不相吻合的矛盾，進而就會使企業內部產生人才頻繁流動的現象。

三、互聯網環境下企業人力資源管理的問題

（一）人資管理理念較為落后

有些企業對于人力資源管理的重點沒有充分理解，認為其只是單純的聘用員工、培訓員工，以及管理員工，對于人資管理的整體認知較為淺顯。這造成了企業在進行實際的人資管理工作時抓不住重點，無法促使員工規模能夠與企業發展得以充分的協調，也無法為企業的未來發展輸送源源不斷的原動力。其次，當前有些企業的人力資源管理方式也比較陳舊，在實際工作中大多憑借管理人員的工作經驗進行主觀判斷，沒有進行科學合理的分析研究，使得最后的管理決策較為片面。并且有些企業的管理者目前仍沒有意識到互聯網技術和大數據分析的效用，在實際管理中沒有將其切實有效的應用，很容易造成企業招聘的員工專業不對口、工作消極等現象，滯后了企業整體的發展速度。

（二）人力資源管理急缺專尖人才

互聯網時代，人力資源管理想要創新必須有專業人士的加入，可是從現狀看，我國的人力資源專業人才急缺，技術不高，阻礙了企業人力資源的發展。原因有二，其一我國高校的人力資源專業教學是有問題的，不重視人才的培養，致使缺少真正有才華的高端人才;其二，有些企業沒有意識到人力資源部門的重要性，不關注人力資源部門員工的培訓和學習，覺得這樣做肯定成本增加不少。而這就導致了人力資源管理人員水平不高，對企業未來發展是一種阻礙。

（三）重視發展，忽視人力資源管理

首先，一個企業有一套固定的管理模式，這一套模式是總結了前面的經驗和成果并且經過長時間的沉淀而形成的優秀成果。企業一般都認為發展是根本，直接忽略了人力資源的管理，導致員工積極性與參與度不高。另外，企業的管理層，是經歷過上世紀到這個世紀的轉變，知道很多剛剛起步的新模式，雖然在開始階段有良好的效果但是到了后期都一一淘汰了，所以管理者也是一種保守的態度，寧愿采取傳統模式，也不愿意冒險采用剛剛崛起的互聯網模式。最后，思想是本質，企業的員工大都是比較守舊的思想，要他們接受一種新的人力資源管理新模式是需要時間的。

（四）企業整體素質較為低下

一方面，企業的人力資源工作者缺乏一定的專業知識，無法把握好管理工作的力度。他們害怕遭到反對，不敢向提出人力資源管理中存在的缺陷，不敢發表自己的新想法。同時，他們也害怕質疑，害怕采用新模式很難得到大家的認可，甚至遭到質疑。所以企業人力資源管理部門的存在感越來越弱，到最后直接被企業忽視。另一方面，企業的員工思想較為保守，他們不愿意接受新的人力資源管理模式，害怕失敗。而且隨著科技的進步，員工的思想必須跟上時代的步伐，要學會使用新的技術，新的方式去管理，而有的的員工可能面臨著被開除的風險，所以他們反對新模式。當下，企業還是存在一部分有資歷的老員工，所以導致開展新的人力資源管理模式工作變得很困難。

（五）考核機制不健全

雖然近年來考核機制建設日漸引起我國各領域企業的建設，但考核機制不健全情況卻仍廣泛存在于各地企業。某些企業未真正建立科學、完善的績效考核管理體系，打分制在應用中往往會出現受人為干擾嚴重、評價指標過于簡單等不足，績效考核結果的科學性自然會因此受到影響。對于企業績效考核工作來說，科學、完善的考核機制能夠有效激發員工工作熱情，但存在漏洞的低效激勵策略在很多時候卻會造成企業員工流失率的增加，可見考核機制不健全帶來的負面影響。

四、互聯網時代下企業人力資源管理策略

（一）構建人力資源管理互聯網時代的組織框架

在互聯網時代，電力企業的人力資源組織框架要進行調整，體現互聯網時代的特點，真正地發揮互聯網技術的優勢。企業人力資源的組織框架要結合企業的特點進行調整，符合企業資源類型的要求，同時能夠與互聯網相結合，使企業的組織框架得到精簡，從而解決傳統人力資源組織框架過于復雜的問題，對于企業人員也可以實現評估的全面性。減少企業人力資源組織的層級，加強信息的傳遞速度和準確性，在管理中要始終以人力資源的發展為核心，使人力資源組織能夠符合企業經營發展的新要求。在具體的改革中，企業要利用互聯網技術搭建人力資源的平臺，對于人力資源的管理和調控要以交叉化的機構、扁平化的組織方式進行。尤其是要確定人力資源管理組織框架的重點，就是要實現企業人力資源的科學化配置，在各個崗位上配置最適合的人才，從而發揮人才的自身優勢。人才優勢得到了發揮，員工也就更有成就感，對于企業的歸屬感也會隨之提升。通過人力資源管理組織框架的合理調整，為企業人員提供更大的發展空間，人員的主觀能動性就能得到激發，能夠使人員的自身成長和企業的發展緊密地結合。除此以外，人力資源的團隊管理也是組織框架建立的重要目標，企業要充分了解員工的自身優勢和能力，以良性配置和互補結合為原則，在人員的管理方面要有一定的差異性，要有針對性地進行人力資源管理，使管理模式更加人性化，這樣有利于企業內部的層次發展，發揮人力資源團隊的優勢。

（二）加強對人力資源管理網絡數據的分析

通過目前的互聯網時代可看出，通過互聯網的模式會產生大量的數據，以至于目前的互聯網時代也被稱之為大數據時代，互聯網使得人們在信心傳遞上更加的方便，就目前的狀況來看，在互聯網中的數據量會不斷的增加，所以電力企業在人力資源管理方面需有效考慮到互聯網中多所產生的數據，對其數據進行有效的管理，企業因通過對這些數據的分析而認識到這些數據的重要性，通過合理的人力資源管理配置，提高人力資源的利用效率。其次，企業需針對人力資源管理數據現狀，加強對人力資源管理計量數據工作的重視。

（三）完善信息化管理機制

信息技術的廣泛應用使得傳統的人力資源管理制度已經不能適應企業發展的實際需求，需要人事部門充分結合信息化建設情況，推動動態化管理機制的建立，能夠根據人事工作的實際情況進行管理制度的針對性調整，提升人事工作水平。要對管理工作流程進行科學規范，制定相應的管理標準，保證管理制度的高效落實。同時要利用信息技術優勢，實現對人事工作的全面監督，及時發現管理活動中存在的問題和漏洞，進行管理制度的針對性完善。

（四）不斷更新人力資源管理戰略

企業人力資源管理想要發展就要適應新的發展環境和國家政策的變化，對傳統的發展戰略進行摒棄，保持使企業的生產經營的平穩增長，更新用人理念，建立的管理模式要以企業員工為主體、市場需求為主導，從而實現企業效益最大化，體現企業核心價值。互聯網擴大了企業的生產經營參與者的范圍，這為管理模式的完善奠定基礎，也為大數據的收集和利用提供了便利條件。為了使人力資源管理系統更有效的利用，需要對其進行調整，為了企業員工能夠對新的管理模式盡快適應，企業需要進行全面的布局和調整。

（五）運用互聯網思維，構建多元激勵機制

互聯網環境下，現代企業人力資源網絡化管理，應摒棄傳統工作模式下古板、低效的管理方式，構建多元激勵機制。以薪酬管理工作為例，在已有的管理系統當中，增設工資曲線動態模型，員工可以通過曲線變化，制定增加績效、獲取更好績效工資的途徑，進而制定可行的工作計劃，這對激勵員工的工作積極性，具有重要意義。在此基礎上，還應從管理制度的角度著手，結合自身發展水平與同行業薪酬水平，科學制定多元激勵機制和薪酬分配方案。

（六）更新人力資源培訓方法，提升員工工作水平

人才是企業發展的代表，也是彰顯企業人文內涵的形式。員工能力強，會讓企業在競爭中發揮自身的優勢，并擊敗對手。電力企業想要發展，則要關注人力資源，關注人才。在對人才進行多個層面培養的情況下，讓工作人員在精神和能力上都有良好表現。人才的素質是關鍵和根本，在各個部門之間以及領導要對員工的思想進行挖掘，更新換代，讓先進的工作思想植入員工頭腦之中[4]。同時，還需要列明員工的優缺點，只有對自身了解，才會做好企業，打造優質服務和品牌。在互聯網+技術的帶動下，電力企業在人力資源管理上，要對培訓形式進行更新。優質的培訓會穿透員工的各個層面，讓員工內心得到凈化，思想得到升華。最終，員工在扎實地掌握電力知識之外，還可以涉獵一些數據信息，所展現出的較強綜合能力就會為電力企業發展所效勞。企業在市場中則會彰顯自身本領。

（七）改善獎勵體制

以往的獎勵方案是依據員工工作量大幅度提升或者是對企業貢獻大小來決定的，而現在使用發獎金、提崗位等模式已經不好使，員工的積極性依然喪失，缺乏積極性。并且在一些情況下，還會感覺人力資源管理部門員工管的事情太多，不自由。互聯網時代的來臨，對于人力資源管理是機遇也是挑戰，新時代的員工講究個性化，看中自己價值的展現，從側面說明，企業個性化管理已經可以提上日程。新的激勵方案不僅要提高員工工作的積極性，還要培養新員工的職業責任感。

（八）互聯網下的績效管理。

績效管理是企業戰略落地的重要抓手，績效管理的創新本身就是企業創新的重要內容之一，是企業人力資源管理發展的一個重要環節。互聯網時代，互聯網已經成為信息傳播和收集的信息平臺，有很多很方便的易操作的績效評估系統可以使用，績效管理創新發展已從單純的工具和方法創新，全面擴展到績效管理理念和模式的深層次創新，并帶動配套機制優化的加速創新循環。人力資源部門可以按照自身企業的特征，選擇適合的考核模式實施本企業人員的績效考核。這樣考核的方法具有成本比較低，可以根據時代的發展變化及時更新績效考核體系，另一方面更加方便快捷，通過網絡平臺迅速收集到員工的基礎信息，便于對員工進行全方位的立體式的考核。

結論

人力資源管理是企業管理過程中具有重要影響力的一環，互聯網開辟了人力資源發展的新篇章。互聯網時代背景下企業人力資源管理形勢發生了深刻變化，面臨著更多的挑戰，但也產生了很多機遇。如何讓企業人力資源管理者迅速適應互聯網這樣的新環境，改變傳統企業人力資源管理的方式，克服傳統人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。它在有效的改變了人力資源管理的工作方式，借助數據分析做出更加科學、理性的決策，避免了主觀情感產生的負面影響，同時促進了人力資源管理的發展。這無疑是一個質的飛躍，也相信人力資源管理在互聯網的推動下將迎來新的一個爆發期。

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作者簡介：

蔣夢晨（1991），女，漢，北京市，中國人民大學勞動人事學院在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。