淺議職位分析在公共人力資源管理中的重要性

【摘 要】本文主要是從人力資源管理以及在職位普遍存在的問題為討論方向，著重分析了一些公共部門職位在人力資源管理中所發揮的作用。職位分析是一項職能，較好的職位分析工作對于公共人力資源管理工作的開展有一定積極影響，是當前社會發展的需要，同時也是實現規范化管理的重要方式，更是不斷推進干部人事制度進行改革的重要一環。本文將淺析職位分析在公共人力資源管理中的重要性。

【關鍵詞】人力資源;問題分析;重要性;解決措施

引言：

職位分析是在人力資源管理中的非常重要的一項工作，人力資源的整合與其他工作職能和崗位的分配都可以將職位分析作為其中的一個參考，部門的內部員工自身技能的培養、對外人才的招聘、員工自身的薪資發放與績效水平等等，都是部門組織結構中的重要環節。如果職位分析的相關工作沒有做到位，甚至相關單位不重視職位分析工作，會讓人力資源管理的相關活動得不到有效開展，難以使其充分發其自身真正的作用。職位分析工作中的許多內容都能夠為人力資源管理工作提供很好的參考依據，從而能夠讓相關部門實現科學、有效的決策，避免部門內部工作出現混亂的局面，這在很大程度上提高了部門內部的工作效率。

1.職位分析在人力資源管理中的作用

在很多時候，職業分析都是人力資源管理的一個重要前提，其通過不斷對組織內部的職位信息進行收集和整理，然后經過多方面的考量，形成一項符合該部門工作規律的制度，此舉能夠在公共人力資源管理中起到調和的作用。如果忽略了職位分析工作在人力資源管理中的作用，很可能導致人力資源管理自身職能下降，讓人力資源管理成為一種擺設。職位分析涵蓋了公共部門中的各個層面，無論是對招聘外來人員以及員工薪資的發放等，都能夠起到一個很好的推動作用，如果公共部門的人力資源管理部門，讓其真正地發揮自身的作用，能很大程上調動部門內部的人員工作積極性，提高員工的工作效率，避免了資源的大量浪費。

2.職位分析在人力資源管理中存在的主要問題

2.1、職位的信息不全面

在許多的人力資源管理中，部分職位責任劃分不夠明確，很多時候僅僅是對職位的責任進行細致化的表現，而該職位還是附屬于原來的職位之中，使得該職位的設立在很多時候都不能發揮其自身的真正作用，讓該職位成為一種真正意義上的擺設，職位責任制所規定的任職人員的職責、范圍和深度都比較淺，這使得職位信息得不到全面展現，而通過職位分析工作，就能夠對之前的職位劃分以及職位調整做到更加全面化，使得各項工作有序進行，工作人員各司其職。

2.2、組織內部的職責混亂

在許多組織內部通常采用的是團隊協作的方式來完成某個任務，在此過程中涉及較多職位，如果對相關職位沒有一個很好的劃分標準，就很容易導致在處理問題的過程中，出現工作內容相似或者相同的局面，造成人力資源的浪費。如果能很好的處理組織內部職位與部門之間的關系，讓部門內部各盡其職、分工合作、互相借鑒，這樣就能夠提升部門內部的工作效率。因此在部門內部人員對職位進行受理的時候，就要充分考慮每個職位自身的責任與義務，明確不同的部門之間應該負責哪部分的內容，做到權責分明，這樣即使在部門內部出現錯誤的時候，也能很快地找出該錯誤出現的負責部門，從而能夠避免出現錯誤時，不能夠及時找到錯誤的源頭，而降低部門的工作效率。

2.3、部門內部沒有形成一個完整的體系

現在許多組織內部的職位設立存在一定問題，有些職位的設立以及負責的內容與實際的職責不相同，有的出現夸大與縮小職位自身的責任，來減少該職位出現錯誤的概率，還有許多的組織內部職位出現混亂，這很容易導致人力資源管理工作發揮不了其自身真正的職責。

3.職位分析在人力資源管理中問題的解決措施

在職位分析的過程中，因為許多職位所要展現的效果與目的都是不相同的，因此可以把職位分析導向分為三個大類，第一類為工作導向分析，第二類為人員導向分析，第三類為行為導向分析這三種。工作導向分析則主要是分析在工作中的主要內容，工作方式以及工作時使用的各種設備、外部環境等等;而人員導向型的主要是分析工作人員自身技能素質等等;行為導向型分析則主要分析與工作中的各種步驟以及程序等等。

首先，應該根據不同的工作內容來分別進行分析，尤其是一些組織的內部工作，結構性比較強，這時使用工作導向分析的效果就會十分的顯著，如果工作的結構性不高時，則可以采用人員導向型的職位分析。

再者職位分析導向的選擇，很大程度上都與員工有很大的關系，因為員工在組織中是非常重要的一種資源，想要更好地把握這種資源，并且享受這種資源帶來的益處，就要進行規范化的管理，這時往往采用的就是工作導向的位分析，這時員工自身對待工作的態度也是一個非常重要的方面，要促使員工積極愿意承擔自身工作的責任，積極履行自身義務，以此使得人員導向的職位分析工作，能夠發揮最大的效果。

總結語

綜上所述，想要讓職位分析在公共人員利益資源管理中的作用得到真正的體現，就要讓相關單位對目前存在的問題予以重視，尤其是一些職位出現冗雜的時候，應該要及時地出臺相關的政策，予以改正，避免造成人力資源與職位的浪費情況。還應該明確組織中的各個職位的職責，在處理問題時應該要明確不同部門之間負責的內容，防止出現工作中的全職混亂、出現問題時互相推諉的情況。組織部門內部的職位的設立，應該根據自身的需要來進行設立，并且要細化到每個工作之中，讓組織內部的所有工作都能夠找到對應的負責人。由于我國目前的人事制度改革還屬于發展的時期，因此，在許多層面，對公共部門的行政體制改革有著越來越多樣化的需求，人力資源的重要性也被越來越多的人接受，因此要合理地利用職位分析來促進人力資源管理工作的有序開展，減少因人力資源管理不當而造成各種制度不合理情況的出現，以此提升部門的工作效率，而這也能使得政府選人、用人水平以及管理水平都能夠有一個質的飛躍，最終實現科學的人力資源管理模式。

參考文獻：

[1]李志，潘麗霞. 公共部門人力資源管理[M].重慶大學出版社：2019.02.265.

[2]王瑜. 職位分析在公共部門人力資源管理中的運用研究[D].貴州大學，2009.

[3]王瑜，伍志廷.淺議公共部門人力資源管理中職位分析的重要性[J].消費導刊，2008（02）：83.

[4]聶晴.公共部門人力資源管理現狀及對策分析[J].蘭州學刊，2005（03）：218-219.

作者簡介：

李蕾，（1980.07-），女，漢族，山東省濰坊市，西京學院商學院，副教授，研究生，企業管理。